职业学校“双师型”教师队伍建设现状及优化措施

孙静 梁伟明

◆摘  要：近年来，随着我国职业教育的发展战略需要，以及职业院校的长远发展及其在教育体系中的定位，“双师型”教师队伍建设已经成为各职业院校师资建设的重中之重。但笔者从文献及实地调查中发现现存“双师型”教师队伍的激励机制存在很多不足，以至于“双师型”教师队伍名不副实，严重影响“双师型”教师真正效能的发挥。本文主要针对存在的问题，提出了具体优化措施，致力于完善职业学校“双师型”教师队伍建设，促进职业院校“双师型”教师队伍建设。

◆关键词：职业院校;“双师型”教师;建设;优化措施

现代职业教育已经成为了强国文化竞争、经济竞争的重要力量之一。我国教育部多次强调，要积极完善职业教育以及培训体系，不断在实践中深化产教融合、加强校企合作，全面加快发展现代职业教育。在实现这一目标过程中， 教师作为重要效能资源，应被职业院校更好的重视及强化。而“双师型”教师队伍更是促进职业教育快速发展的利器，如何加快“双师型”教师队伍建设并构建有效的“双师型”教师队伍激励机制，是国内每所职业院校都必须重视和急需解决的问题。

一、职业院校“双师型”教师队伍建设存在的问题

（一）对“双师型”教师含义的理解不够充分

所谓“双师型”教师，学术界将其界定为“双职称”、“双证书”、“双能力”等等，但可以明确的是，无论怎样界定，“双师型”教师都要具备扎实的专业知识，较强的业务实践能力，并能将二者有效融合到教学过程中。但从当前“双师型”队伍建设情况看，多数职业院校并没有充分认识到建设“双师型”教师队伍的重要性以及并未深入解读“双师型”教师的含义，只片面的注重教师的学历、专业职称，忽视教师的行业一线岗位从业经验，甚至对行业实操经验完全不考量。现存“双师型”教师的评定要求，也主要集中于教师的学历以及职称，以及指导学生或是个人的参赛情况，对于相关行业的岗位实习情况几乎没有过多要求。

（二）教师队伍成员构成过于单一

从目前大部分职业院校“双师型”教师队伍结构看，其中大部分教师都是本科学历及以上学历通过事业单位统一招聘的，并没有企业一线工作岗位的经历。虽然在校内从事专业教学工作具有专业课理论知识扎实、学术能力较强的优势，但实践能力并不尽人意。此外，还有部分教师是其他教学系统调配的，虽然，同样具有较好的教学能力、专业知识。但整个“双师型”教师队伍，严重缺少经验丰富，实操能力强的教师，即使有也都是以外聘兼职为主。

（三）“双师型”教师队伍培训体系不够完善

基于职业教育领域的发展与改革，绝大部分职业院校都认识到了要尽快建设“双师型”教师队伍，但在具体落实过程中，由于建设力度投入不足，严重影响建设进度和效果。多数职业院校缺少整体建设规划，在制定发展战略过程中，也缺乏对学校实际情况、教师的职业生涯规划的考虑，导致“双师型”教师队伍培训体系不够完善，教师培训力度远远不足，培训体系也毫无保障。同时在实际培训过程中，无论是培训内容还是培训方式以及途径，绝大部分都是报告式、读书式的培训，重理论轻实践现象尤为突出。此外，教师培训也缺乏长期性、系统性的培训计划，最终导致人力、物力、财力的浪费，收效甚微[1]。

（四）缺乏完善的考评、激励机制

现有职业院校教师专业技术评价考核机制，缺乏明确的条件，造成考核评价无法有效落实到实处，同时，从考核标准看，主要以一些硬性指标为主，比如，论文发表数量、课题数量等，缺乏指标的明确分类，也缺乏对职业学校教育特点、发展趋势的融合，并不具备完善的实践能力规范以及标准，此种情况，造成“双师型”教师很难在专业技术职务评聘中突显自身优势，严重违背了“双师型”教师要求。正是因为职业院校现有“双师型”教师职称评定，没有具体的政策，进而造成“双师型”教师职称评定激励措施难以落实。除此之外，职业院校也没有给予“双师型”教师特殊的福利待遇，突显不出“双师型”教师地位，这严重降低了教师教学积极性，影响到“双师型”教师队伍建设。

（五）学校与企业合作程度不够

从当前实际情况看，部分企业员工认为进入职业学校当兼职教师，并不会获得足够的好处，主要是因为学校教师酬劳较低，所以，毫无吸引力，因此，到校兼职的积极性并不高，更不会主动联系学校，甚至还有部分人员以各种理由搪塞学校。此外，还有一些企业并不愿意接纳学校教师到企业一线岗位学习锻炼，主要是出于自身实际考虑，学校教师属于短期学习实践，所以，并不会将教师安排到重要岗位上锻炼，而多数企业则存在应付现象，敷衍了事，致使校企合作意义不大。

二、“双师型”教师队伍建設的优化措施

（一）提高对“双师型”教师的重视

职业院校需要明确的是，基于当前社会发展以及人才要求的前提下，加强培养自己的“双师型”教师显得尤为重视，因此，职业院校应当从中层以上领导对培养优秀的“双师型”教师团队持有高度重视态度，同时极大尊重的“双师型”教师。除了要注重筛选高学历、职称的教师，更要重视教师自身的实践经验与能力，从教师选聘源头就把控好教师的综合能力，重视师资可持续发展，并推动各类激励机制的制定，对“双师型”教师给予足够的精神以及物质层面的鼓励。此外，职业院校也要注重营造一种良好的校园环境，促使“双师型”教师感受到被尊重，进而起到促进教师自发成长的目的，比如，职业院校可以充分利用校报、校园网、宣传栏等，选择优秀的“双师型”教师实例进行报道、宣传，提高“双师型”教师影响力。

（二）丰富教师队伍结构

“双师型”教师队伍结构过于单一，缺乏综合实践能力强的教师，对此，学校需要建立完善的岗位任职资格准入制度，明确规定出何为“双师型”教师，借此帮助广大教师明确，如何才能成为“双师型”教师，通过职业资格标准，为教师成为“双师型”提供指导，进而逐步培养本校的“双师型”教师。此外，为丰富教师队伍结构，职业院校还需要积极聘请一线技术员、专家担任兼职教师，通过促进校内教师与这些兼职教师的交流，获取到校外行业一线、专业领域的最新知识与技能，进而提高本校“双师型”教师综合能力，扩充教育资源，进而为培养高素质、高技能人才做好基础准备[2]。

（三）加强双师型教师培训工作

为全面提升“双师型”教师队伍能力，无论是省级职能部门，还是职业院校，都要建立可持续发展的培训体系，这就需要结合本校教师的年龄、学历等具体情况，积极引导“双师型”教师树立终身学习意识。此外，职业院校还需要充分利用国家、省级骨干师资培训项目，组织教师集中培训，使其理论水平、专业实践能力都得到了极大的提高。在培训经费、培训场地、师资等方面，政府应该加大投入，并积极鼓励引导扩大培训机构数量、规模，确保职业院校教师可以接受到相应的培训。

（四）建立完善的绩效考核系统

为进一步完善职业院校“双师型”教师激励机制，职业院校需要构建完善的考核体系，明确考核指标，确定考核标准，将“双师型”教师与普通教师进行有效划分，进而充分体现出“双师型”教师科研教改、实践技能培训方面的优势。同时，也通过此举措，充分调动“双师型”教师在教学实践中的积极性。对此，各职业院校应当结合本校实际情况，建设出符合“双师型”教师的绩效考核系统，以公平、公正、客观视角，对不同人员进行分类，并实行具体的衡量标准，同时，要让教师知道，在干部选拔和晋升评定中，将会参考对应的绩效考核结果，从而提高教师竞争意识，进而不断提升自身教学实践能力。此外，职业院校还需要建立以能力、业绩为导向的分配制度，全面破除传统的固定用人制度，构建新型的合同用人制度，此种方式，将会进一步提高教师任职紧迫感，改变以往固有任职意识，通过新型的业绩分配制度。进一步划分出“双师型”教师的岗位职责、岗位待遇，促使教师充分认识到，只有具备实绩、贡献，才可以获得优待。职业院校通过采取自主灵活并向关键岗位和优秀人才倾斜的分配方式，引导“双师型”教师感受到，只要付出的多，保证付出价值，就可以获得报酬，从而提高“双师型”教师工作积极性，稳固长效激励机制。

（五）促进校企深度合作

校企深度合作，对落实“双师型”教师激励机制起到重要作用。对此，职业院校除了要加大教育投入，补充现代教学设备设施之外，还需要积极依靠地区政府职能作用，不断深层次的进行校企合作。但是目前，校企合作最为突出的问题就是，企业只能获取到对应的毕业生，再无其他利益，进而出现对校企合作开发项目、校企交流积极性不高的情况。针对此，地区政府需要充分发挥牵头作用，积极鼓励、推动校企合作，构建出校企人员合作交流的渠道，组织教师到企事业单位一线工作岗位中进行实践，或者进行挂职锻炼，让企业的优秀员工到学校当中授课，指导学生实践。而作为职业院校本身，也要认识到为“双师型”教师提供良好实践平台的重要性，为教师创造便利条件，满足其对专业技能知识提升的需求。对此，可以从职业院校特色优势专业出发，构建产学研一体化发展模式，如果条件允许，可以通过创办生产企业的方式，或者积极与社會生产企业进行联合，从而构建出良好的校企合作平台，结合具体科研项目，全面进行深度合作、交流，借鉴“双师型”教师激励机制建设的成功经验。

国力的竞争，最终是人才的竞争;人才的竞争，最终是师资队伍的竞争。当前职业教育改革和发展大趋势下，职业院校抓紧“双师型”教师队伍建设才能提升学校竞争力，强化人才培养竞争力。

参考文献

[1]韦柳.论高职院校"双师型"教师激励机制存在的问题及优化策略[J].教育与职业，2012，000（036）：87-89.

[2]丁林曜.山东省高等职业院校双师型教师建设现状及对策研究[J].职业，2014（12）：63-64.

本文是2017年度广西职业教育教学改革研究立项项目《中职学校“双师型”教师队伍建设与激励机制研究》（项目编号：GXZZJG2017A015）的阶段性研究成果