探索构建新型组织架构下财务人员绩效考核体系

熊露（高级会计师）

（中交第二公路勘察设计研究院有限公司湖北武汉430056）

随着信息技术的飞速发展，许多大型企业和集团逐步建立财务共享中心，将会计核算与财务管理职能相分离，形成财务共享中心和管理会计中心并行的财务组织架构，明确财务组织各自的权利和责任（余永亮、张庆龙等，2021），有效解决了财务人员职能分工和界面模糊的问题，如何设计考核体系，发挥财务人员在企业增值过程中的作用，加快实现财务管控职能，科学、公平地评价财务人员，是目前面临的主要问题。本文以Z公司为例，对财务人员绩效考核现状进行研究，就目前考核过程中存在的问题和原因进行探讨剖析，运用关键绩效指标法、目标管理法等科学的方法，选择绩效考核指标并进行权重划分，构建一套合理、有效的财务人员绩效考核体系。

一、Z公司财务人员基本情况

（一）财务部原组织架构

Z公司是某国有集团下属的二级单位，财务部有30余名财务人员，原组织架构为：公司本部设置财务经理1人、稽核与审核1人、总账与决算岗1人、税务与分析1人、收入核算与结算2人、薪酬与资产管理2人、出纳2人，统一委派分子公司会计约20名，负责各分子公司及项目部的会计核算和财务管理工作。

具体组织架构如图1所示。

图1 Z公司财务部原组织架构图

在原组织架构中，财务人员会计核算、财务管理的职能分工界面比较模糊，既要负责会计核算，又要兼顾财务管理，同时要深入业务，不利于财务人员工作技能的专业化，财务部难以对财会人员的工作量以及工作效率进行量化考核。

（二）财务部新的组织架构

2018年财务共享中心正式运行，Z公司重新梳理财务人员岗位和职责，打破原财务部组织架构，设立财务共享中心及管理会计中心，对各个岗位进行专业化分工。将会计核算与财务管理职能相分离，通过规范化、体系化的财务组织与流程重组，强化战略引领，优化管理机制，同时也进一步激发了组织活力。调整后的组织架构如下页图2所示。

图2 Z公司财务部现组织架构图

（三）财务部原绩效考核办法

1.岗位积分。公司财务人员根据公司职能岗位绩效考核办法进行考核评价，财务人员岗位分为6级，分别对应不同岗位积分（详见下页表1）。

表1 Z公司总部职能岗位积分表

2.关键绩效指标与考核主体。财务人员绩效考核采取关键绩效指标（KPI）考核法，年度绩效考核重点考核年度履职、劳动纪律、团结协作、管理提升等四项关键指标。具体关键绩效指标说明及评分要求如表2所示。

表2 Z公司关键绩效指标说明表

3.绩效薪酬分配。年度绩效薪酬按照下列公式计算：

式（1）中：ICY为财务人员年度绩效；I为全体财务人员年度绩效总额，由人力部按部门考核结果核定；E1为财务人员所在岗位的岗位积分；E为全体财务人员岗位积分总和；H1为财务人员年度绩效考核得分；H为财务人员年度绩效考核得分平均值。

二、Z公司财务人员原绩效考核存在的问题

（一）岗位分级与岗位职责脱节

原有财务人员绩效考核办法中，除财务部正副职领导以外，财务人员按行政管理岗位分为4级，行政管理岗位的聘用与财务人员的学历、工作年限、工作业绩相关，但与财务人员所在的工作岗位与岗位职责无关，仅从行政管理岗位来核定财务人员的岗位积分并与绩效薪酬挂钩，岗位职责履行情况难以通过绩效考核体现并加以评价。另外，公司要求财务部行政管理岗位职数控制在7个以内，数量有限的行政管理岗位制约了财务人员的上升通道，与之相匹配的绩效考核办法很难激发财务人员工作的积极性。

（二）考核评价主体及权重固化

考核评价主体为财务部正职领导（权重50%）、副职领导（权重25%）、其他人员（权重25%），所有财务人员的考核评价主体和权重统一无差异。在实施考核时，由于财务人员数量较多，部门领导难以掌握每个财务人员的工作完成情况，对于需要评价的主观性指标，个人情感可能会对绩效结果产生影响，考核结果有一定的片面性。固化的考核评价主体和权重，影响绩效评价的公平性和客观性。

（三）关键绩效指标单一，缺乏针对性

所有财务人员关键绩效指标相同，没有根据财务人员的工作内容进行个性差异化设计，考核内容笼统，指标与工作职责匹配度较低，未对不同层级财务人员的工作重点进行关键描述和控制。在管理过程中，对不同层级的财务人员所要求的能力及工作内容不同，评价的侧重点也有所不同，原绩效考核办法不能有效地指导财务人员工作。

（四）分子公司对财务人员管理权限较弱

公司下属分子公司的财务人员由公司财务部委派，财务部对财务人员的人事关系直接管理，在此管理模式下，公司的财务管理权利得到强化，降低了财务管控风险，使财务监督职能能够落实到位。但集中委派模式使委派的财务人员与分子公司生产经营脱节，财务人员难以真正融入到分子公司管理中，财务工作与生产经营活动不能有效配合。

三、新型组织架构下绩效考核体系设计

（一）基本设计思路

要优化和完善财务人员绩效考核体系，首先，应根据新型组织架构重塑岗位分级与积分，考虑岗位职责、难易程度设置不同的岗位积分；其次，设定多重考核评价主体，不同考核对象的考核主体及权重不同，其中直接上级的考核权重最大，以达到科学、合理地进行考核评价的目的；再次，结合具体岗位设计关键考核指标，对不同岗位进行差异化考核，助理、中心主任等管理岗位侧重于管理工作及管理能力，一般人员侧重于日常工作履行情况，通过考核指标激发财务人员工作的积极性；最后，将分子公司财务人员的薪酬进行分割，由财务部和分子公司共同对财务人员的工作表现进行考核评价，并发放薪酬，强化分子公司对财务人员的管理权限，调动分子公司财务人员在工作中发挥主观能动性。

（二）绩效考核体系设计

1.结合实际岗位，细化岗位积分。

（1）岗位积分。根据财务部新型组织架构，对各岗位的岗位职责、工作难度、能力要求和协调能力等因素进行岗位评价，并以岗位系数的形式予以体现，再结合原有绩效考核办法对财务部核定的岗位积分，换算成各个岗位对应的积分，如有兼职岗位按岗位系数较高的岗位核定。详见表3。

表3 财务人员岗位系数及积分明细表

表3中，C为各岗位认定的岗位系数，C1、C2……C13分别对应各岗位的岗位系数；N为各岗位当年在岗人员数量，N1、N2……N13分别对应各岗位人员数量；E为财务部正、副职以外的财务人员岗位积分总和，由人力资源部按年核定；E1、E2……E13分别对应各岗位当年的岗位积分。

（2）实际绩效积分。财务人员当年实际绩效积分综合考虑所在岗位对应积分、在岗时间以及调整系数确定。财务人员当年实际绩效积分的计算公式：

公式（2）中：Ei为财务人员当年实际绩效积分；En为财务人员所在岗位对应积分；D为财务人员当年在岗时间（月）；γ为财务人员岗位积分调整系数，主任主管γ取值范围为1.0—1.2，副主任主管γ取值范围为1.0—1.1，试用期财务人员γ取值范围为0.8—1.0，具体取值由财务部领导当年确定。

2.设置五重考核主体，多维度考核评价。不同的考核对象对应不同考核主体。按岗位层级将考核对象分为主任助理、中心主任、组长、一般人员四级，再设置五重考核主体，并对应不同的考评权重，其中直接上级考评权重最大，从多维度进行科学考核评价。各级岗位考核主体、考评权重如表4所示。

表4 财务人员考核主体及权重分配表

3.设计差异化考核指标及权重，突出岗位工作重点。新型组织架构下财务人员的岗位设置较多，各个岗位的职责不同，为了较为准确地进行考核评价，从考核的可操作性、与工作内容的相关性出发，选取年度重点工作、年度履职、管理能力、价值创造和工作纪律五大类指标作为年度关键绩效指标，再根据考核主体对五类指标进行细化分解。主任助理、中心主任考核重点在于年度履职、管理能力，侧重于管理工作和管理能力，组长、一般人员考核重点在年度履职，侧重于日常工作履行情况。各个考核主体的关键绩效指标说明和分值如下页表5所示。

表5 财务部绩效考核关键绩效指标说明

4.划分考核和薪酬分配权限，财务人员实行双重管理。将分子公司财务人员的绩效薪酬分为两部分，部分由财务部考核发放，部分由分子公司考核发放。财务部的绩效考核按上述规则执行，分子公司的考核则由各单位自行确定考核主体和内容进行考核。将绩效考核权限划分后，分子公司对财务人员具备直接管理权限，通过考核指标明确对财务管理工作的要求，使财务人员清楚了解工作重点，对工作状况和工作表现加以评价，激发财务人财务人员作热情，主动融入到生产经营活动中，加强业财深度融合。

5.考核结果与薪酬分配。

（1）考核得分。财务人员在价值创造、创新管理等方面有特殊贡献，可获得加分奖励，年度最高获得五分奖励。因个人原因，在内外部审计、稽核以及日常工作中，出现资金、税务、预算、报表等方面的失误，给公司造成影响或损失时，视情节轻重给予扣分处罚。财务人员考核得分计算公式如下：

式（3）中，Hn为财务人员年度绩效考核得分；Hi为财务部对人员的年度绩效考核评分；Hr为奖励加分；Hp为惩罚扣分。

（2）绩效薪酬分配。财务人员的年度绩效薪酬按照下列公式计算：

式（4）中，ICY为财务人员年度绩效；I为部门正副职以外的全体财务人员年度绩效总额；Ei为财务人员的实际绩效积分；ΣEi为部门正副职以外的财务人员实际绩效积分总和；Hn为财务人员年度绩效考核得分；H为财务人员年度绩效考核得分平均值。

四、结语

通过对Z公司财务人员和考核现状深入研究后，构建了以财务管控为导向的多维度财务人员绩效考核体系，在后续实施过程中，需要具备一定的保障措施，如完善绩效考核制度、有效运用绩效考核结果等，以确保考核体系顺利运行。绩效考核体系的建立与完善是一项长期、动态化的工作，需要结合实际实时调整，在实践过程中持续优化，方能达到预想效果。