探讨血站系统编外人员现状及管理对策

2021-09-17谷守葵

中国管理信息化 2021年18期

谷守葵

（济宁市中心血站，山东济宁 272011）

0 引言

血站是不以营利为目的的采集血液、提供临床用血的公益性卫生机构，每个设区的市设置一家血站，承担着规定区域范围内开展无偿献血志愿者的招募、血液的采集与制备、临床用血供应以及医疗用血的业务指导工作。随着医疗事业快速发展，医保政策全面普及，临床用血需求增长迅猛，血站用人的编制数不能满足工作需要，编外人员逐年增加，由最初的只有辅助岗位的技术工人，到目前采供血一线的专业技术人员，编外人员数量已与在编人数持平，编外人员与单位之间的矛盾不断显现，探讨如何管理好、使用好编外人员，是血站管理者亟待解决的问题。文章以某市血站（以下简称“血站”）为例展开分析。

1 血站编制外用工形成的原因

1.1 编制数量不足

随着经济社会的发展，国家对事业单位人员编制总量进行控制，人员配备不足已成普遍现象。在卫生部2000 年颁发的《血站基本标准》中，关于血站人员配备的规定是：年采血量2 000～ 10 000 L，卫生技术人员数20～70人；年采血量10 000～20 000 L，卫生技术人员数70～120 人；年采血量20 000～40 000 L，卫生技术人员数120～200 人；卫生技术人员应占职工总数的75%以上。血站自1994 年建站以来，年采供血量由500.2 L 增加到32 955.7 L，人员编制数经过4 次调整，从30 人增加到90人。《血站基本标准》中规定应按采供血规模配备人员，按照血站1995—2020 年采供血量计算最低应配备的人员数（见图1），其与实际编制数有较大差距（见图2）。

图1 血站1995—2020 年采供血量与《血站基本标准》中规定的最低应配备的人员数

图2 血站实际编制数与《血站基本标准》中规定的最低应配备的人员数比较

1.2 用工成本低，管理灵活

传统的事业单位人事管理制度无法与现代管理接轨［1］，编制内人员管理受到很多限制，而编外人员管理相对灵活，单位能在聘用、管理、辞退和工资福利待遇等方面有很大的自主权，编外人员的工资福利远低于编制内职工，招聘编外人员降低了用工成本，既能保证采供血各项工作正常运转，又节约了资金，是解决人手不足问题、缓解经费紧张、提高工作效率的有效途径。

2 血站编制外用工现状和存在的问题

2.1 编外人员占比大，岗位分布广泛

截止到2020 年底，血站职工总数为169 人，编制外聘用人员87 人，占职工总数的51.5%，超过了编制内人员所占比例。编外人员广泛分布在各个部门，从原来的仓库保管、司机、消防维修等辅助岗位，逐渐覆盖到体检医生、采血护士、检验、血液制备、血液发放、财务、血源管理、信息技术等业务和管理部门的关键岗位［2］（见图3）。

图3 血站编外人员岗位分布情况

2.2 编外人员招聘和用工形式广泛，学历层次不高

编外人员的招聘形式从最初的通过熟人介绍，到向社会发布简章公开招聘，再到近几年的通过劳务派遣公司购买人员服务，编外人员的用工形式也分成人事代理人员和劳务派遣人员两大类。因编外人员没有编制保障，血站很难招聘到高学历人员，现有编外人员中，具有本科及以上学历的人员仅占5%，学历层次不高。

2.3 血站编制外用工存在的问题

（1）编外人员工资及福利待遇与编内人员差距较大，是编内人员的60%～70%，且五险一金的缴纳基数都是参照当地最低标准，同工不同酬、待遇不符合预期，造成其心理不平衡，多年来，编外人员对工资福利待遇方面的诉求不断，矛盾突出。

（2）对编外人员的管理没有形成科学系统的管理模式，出现什么问题解决什么问题，管理尚处在摸索阶段，没有建立其个人职业发展机制。自2015 年以来，编外人员中13 人考取了中级专业技术资格，但得不到重用，编外人员在个人发展、自我价值实现上看不到希望，造成责任心和归属感不强，工作热情下降，对血站的事业发展不利。

（3）因为单位内部编内、编外人员地位不平等，编外人员中符合条件的人员都在准备考正式编制或者寻找更好的单位，近10 年6 人考取其他单位正式编制，33 人辞职另谋职业，其中 2 人是血站重点培养的技术骨干，曾代表单位参加全省技术比赛并取得第一名的好成绩。人员流失情况严重，不利于血站人才队伍建设。

3 血站编外人员管理的建议

3.1 加强思想政治教育，树立正确的价值观念

血站服务的对象是献血者，无偿献血者的奉献精神就是血站学习的榜样，其可利用身边的先进典型教育职工，宣扬高尚的职业道德和优质服务的理念，抓好形势政策教育、革命传统教育和艰苦奋斗教育，通过系统的理论灌输，促进编外人员形成正确、积极的思想观念，达到较高的思想境界，在工作中树立爱岗敬业、无私奉献、积极努力的价值观念。

3.2 制定合理的薪酬制度，适度提高编外人员的福利待遇

亚当斯公平理论指出，员工对报酬的满足程度是一个社会比较的过程，不仅受到绝对值的影响，还受到相对值的影响，员工只有获得分配上的公平感，才会心情舒畅，努力工作。血站现行的薪酬标准是基本工资加绩效工资，基本工资包括岗位工资、薪级工资和津贴补贴。编外人员绩效工资与编制内员工一致，但基本工资与编制内员工差距较大。制定合理的薪酬制度，保持分配上的公平感，对编外人员的管理十分重要。

对于编外人员的薪酬，在现有工资结构模式上，可采取加大基本工资增长幅度的方式，使其逐步达到与在编人员工资同等水平。建立工资增长机制，将其与考核挂钩，体现出奖优罚劣，兼顾公平与特殊岗位特点，向医务人员和一线倾斜，优化编外人员队伍，保证业务工作稳步进行。根据编外人员的工作特点设置考核内容，可分为基本能力考核和岗位履职能力考核。基本能力考核包括学历、职业技术资格和业务技术考试，岗位履职能力包括工作完成情况、工作态度和爱岗敬业精神、遵守纪律和廉洁自律情况。基本能力考核由人事部门和培训部门组织，其中学历占40%，按研究生、本科、专科、其他4 个档次赋分；职业技术资格占40%，按专业技术职务资格高级、中级、初级，技术工人高级、初级5 个档次赋分；业务技术考试占20%。岗位履职能力由考核委员会、部门负责人和其他员工按权重进行定性考核，分为优秀、良好、合格、不合格4 个档次。每年度进行一次考核，根据考核结果增长基本工资，基本能力考核按赋分区间分为5 个档次，基本工资中岗位工资设5 档标准，与基本能力考核相对应，岗位履职能力合格以上晋升薪级工资，连续两年不合格者淘汰。编外人员在血站工作，通过不断学习来提高自身的业务能力，敬业爱岗、勤奋工作，其工资福利待遇就会越来越高。

3.3 建立编外人员人才培养和职业发展机制

（1）重视对编外职工的培养，根据人员和岗位特点，单独制订培训计划，每年要有外出交流培训和进修名额，并提供多种培训机会，提高整体素质。

（2）将编外人员纳入管理人员岗位竞争制度，将优秀的编外人员聘为管理人员，使其为其他编外人员树立榜样，调动编外人员工作积极性。

（3）鼓励编外人员通过学习提高专业技能，其专业技术资格和职业技术技能资格的晋升与在编人员分开进行，避免编外人员因为专业技术职务晋升和聘任门槛高、实现机会渺茫而消极对待。

（4）针对血站编外人员学历普遍不高的情况，每年的编制内人员招聘适当降低学历和年龄要求，让优秀的编外人员有机会通过自己的努力进编，获得更大的发展空间，鼓励编外人员认真学习、安心本职工作。

（5）为编外人员提供职业上升渠道，调动其工作积极性，培养他们的事业心和责任感，促使其全面发展，与血站事业发展实现双赢［3］。

3.4 提升编外人员参与民主管理的权利和地位，增强其主人翁意识

重视编制外职工参与血站机制建设，选举一定比例的编外人员作为职工代表参加职工代表大会参与决策，并通过职工代表让编外人员的正常权益诉求有所表达，及时了解编外人员的实际工作情况和心声，收集他们对血站发展的意见和建议，增强编外人员的认同感和归属感。充分发挥党委、工会和团委的作用，将编外人员全部吸收为血站工会会员，使其享受和编内人员同等的福利待遇；将编外人员中的党团员纳入相应党团支部管理，并在发展党员工作中同等对待，淡化“编制”概念［4］，减少编外人员心理落差，增强其主人翁意识。