急危重症科护士创新行为与组织承诺的相关性研究

杨 旭 ，司瑞娟 ，王晓莹，张国会，张 菊 *

（1.青岛大学护理学院，山东 青岛 266021；2.单县中心医院，山东 单县 274000）

急危重症科护士作为专科护士队伍中的重要组成部分，是急危重症护理领域的重要力量[1]。随着护理专科化的迅速发展，急危重症科护士在临床实践中需要不断增强创新意识，提高个体创造力，提升整体护理服务水平[2]。既往对企业员工创新行为的研究结果显示，组织承诺高的个体在工作中具有更高的创新意愿，更倾向于将创新想法付诸实践[3]。但在护士群体中，对于其组织承诺与创新行为关系的研究较少。目前，我国针对急危重症科护士创新行为的研究也较少涉及。因此，本研究拟调查急危重症科护士的创新行为现状及其影响因素，并进一步分析组织承诺对创新行为的影响，为医院管理者有效提高护士的组织认同感、激发其工作积极性和创新行为提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象

于2020年9月—12月便利抽取青岛市4所三级甲等医院的急危重症科护士491名进行问卷调查。纳入标准：（1）具备护士执业资格证并进行注册；（2）从事急危重症护理工作≥1年；（3）知情同意，自愿参加本研究。排除标准：（1）处于实习期或进修的护士；（2）在调查期间外出进修、请病事假等的护士。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具（1）一般资料调查表。由研究者自行设计，包括性别、年龄、学历、婚姻状况、工作年限等。（2）护士创新行为量表（NIBS）。由包玲等[4]在参考Scott开发的创新行为量表后编制，分为产生想法、取得支持和实现想法3个维度10个条目。量表评分采用Likert 5级评分制，1～5分分别表示从不、较少、有时、经常和很频繁，得分越高说明护士拥有更多的创新行为。本研究中该量表测得的克朗巴哈系数为0.965。（3）组织承诺量表（OCQ）。由Meyer等[5]编制，分为3个维度：情感承诺、继续承诺与规范承诺，共18个条目。采用Likert 5级评分法，1～5分表示由“非常不同意”到“非常同意”，量表得分越高说明组织承诺水平越高。本研究测得的克朗巴哈系数为0.958。

1.2.2 资料收集方法 发放问卷前征得医院管理部门及科室的同意，由两名护理专业研究生将问卷发放给科室护士，使用统一的指导语，发放前向护士介绍此次调查的目的、问卷填写相关事项以及保密原则，所发问卷当天收回。共回收问卷471份，剔除填写漏项等问卷，得到有效问卷450份，有效回收率为95.5%。

1.2.3 统计学方法 将原始数据采用双人录入的方式录入SPSS 23.0软件并进行数据分析。采用频数、构成比、（±s）的形式对一般资料进行统计描述；对组织承诺与创新行为的相关分析，若双变量满足正态分布采用Pearson相关分析，不满足则使用Spearman相关分析；采用分层回归分析创新行为的影响因素。

2 结果

2.1 研究对象一般资料及不同特征护士创新行为得分比较（见表1）

表1 研究对象一般资料及不同特征护士创新行为得分比较（n=450）

2.2 急危重症科护士创新行为、组织承诺得分情况

结果显示，护士创新行为总分为（32.88±8.82）分，各维度条目均分由高到低依次为：产生想法、取得支持、实现想法。护士组织承诺总分为（59.73±14.62）分，各维度得分从高到低为：情感承诺、规范承诺、继续承诺。各维度具体得分见表2。

表2 急危重症科护士创新行为及组织承诺的得分情况（±s，分）

表2 急危重症科护士创新行为及组织承诺的得分情况（±s，分）

量表维度 得分创新行为组织承诺产生想法取得支持实现想法情感承诺继续承诺规范承诺3.29±0.88 3.55±0.87 3.26±0.90 3.07±1.03 3.32±0.81 3.57±0.92 3.08±0.80 3.31±0.95

2.3 急危重症科护士组织承诺与创新行为的相关性分析

本研究结果显示，护士的创新行为与组织承诺呈正相关（r=0.63，P<0.01），两者各维度之间均呈正相关（P＜0.01），见表3。

表3 急危重症科护士创新行为与组织承诺的相关性（r）

2.4 急危重症科护士创新行为的多因素分析

将创新行为总分作为因变量，一般资料中差异有统计学意义的变量及组织承诺得分作为自变量（自变量赋值方法见表4）进行多元线性回归分析。结果显示，护士的工作年限、职称进入回归方程，可解释急危重症科护士创新行为总变异的25.5%；控制一般资料后，组织承诺可解释创新行为水平19.1%的变异度，见表5。

表4 自变量赋值方法

表5 急危重症科护士创新行为影响因素的分层回归分析（n=450）

3 讨论

3.1 急危重症科护士的创新行为处于中等水平

本次调查数据显示，急危重症科护士的创新行为得分为（32.88±8.82）分，处于中等水平，略高于徐忠梅等[6]的研究结果，这可能是因为地域和所在科室等方面的差异造成调查结果存在偏差。研究表明，个体存在于组织中，工作情境是影响其行为表现的重要因素[7]，如当所在的工作环境创新氛围浓厚时，个体的创新动机不断被激发，从而不断催生出创新行为[8]。相比普通病房，急危重症科的患者个体差异大，病情复杂且进展速度快，死亡风险高，护士的工作琐碎繁重[9]，因此更需要科室在人才培养、健康教育、医疗护理质量方面不断进行新的探索与改进。

本研究的创新行为各维度中，得分最高的是产生想法，得分最低的是实现想法，说明急危重症科护士在临床工作中会产生解决问题的意愿，可能因为缺乏足够的支持，创新想法未能付诸实践。创新行为的实现需要不断学习与尝试[10]，医院管理者在不断增强护士创新意识、鼓励护士进行创新的同时，应适当增加有利刺激，如提供有效的指导或知识资源和资金上的支持、在科室内营造良好的创新氛围、加强科室成员间的交流与合作，从而促使个体更加主动地学习、解决问题，进而实现创新行为[11]，为科室和医院做出更多的创新性贡献。

3.2 急危重症科护士的组织承诺仍需进一步提升

结果显示，急危重症科护士的组织承诺条目均分为（3.32±0.81）分，与刘世卿等[12]的研究结果基本一致，处于中等水平。研究显示[13]，高组织承诺的个体对组织存在心理上的依赖，认同自己对组织的责任感，自发地为实现组织目标而付出个人努力。本研究的各维度中，情感承诺维度得分最高，继续承诺维度得分最低，这提示急危重症科护士对于科室的价值观、发展目标等持认同态度，可能由于其工作负荷重、医患矛盾多、付出与回报不平衡等因素，导致部分护士职业认同感降低，继续留在急危重症科的意愿减弱[14]，提示急危重症科护士对科室或医院的情感依附关系仍需提高。

3.3 工作年限和职称影响急危重症科护士的创新行为

结果显示，工作年限在1～10年的护士表现出更多的创新行为。有研究[15]表明，与年老员工相比，年轻员工更具有发散性思维，更容易产生且勇于表达创新想法，遇到困难时解决方式更加灵活多变。从事护理工作年限较长的护士，可能形成固定的思维模式，思考方式存在局限性，同时由于工作繁重以及家庭生活琐事繁杂，而成功的创新需要不断尝试，投入大量的时间和精力，致使其创新的热情与意愿不断减弱[16]。另外我们也发现，职称为护士的创新行为水平较高。职称晋升对临床护士来说是一种外在激励，是个人职业生涯和价值追求的一部分，大部分职称较低的护士处于人生事业发展的上升期，对于个人职业生涯发展抱有憧憬，内在动机与外在动机强烈，渴望得到对自身专业技能的肯定以及工资待遇等的提升[17]，因此会主动寻求更多的发展机会，保持更积极的工作状态，在进行创新工作时怀有更大的激情，会付出更多的时间和精力去获取有利的资源和支持来实现个人目的[18]。

3.4 组织承诺影响急危重症科护士的创新行为

本研究显示，急危重症科护士的组织承诺水平影响其创新行为，组织承诺水平高的护士表现出更多的创新行为。组织承诺是个体对所在组织的价值观和目标表示认同，愿意继续留在组织内，且愿意为了实现组织的目标和角色期望而承担角色内的责任和义务、付出个人的努力、规范个人的行为[14，19]，组织承诺是个体行为产生的重要动因。由于急危重症科的工作环境和工作性质具有复杂性和特殊性，工作繁重且挑战性大，医患纠纷频发，这些可能导致护士的工作满意度降低，进一步导致组织承诺降低，护士表现出更多的消极情绪，影响个人认知的灵活性和思维的发散性，抑制创造力的发生[20]。因此，管理者有必要了解并提高急危重症科护士的组织承诺水平，应营造良好的组织氛围和支持性的工作环境，促使护士形成正向的工作态度，增加工作自主性，将组织目标和价值观内化于心，从而激发其开展创新性工作的意愿[21]。