员工职业生涯发展规划探讨

沈淼淼

摘要：“以人为本”的现代人力资源开发管理理念不断深入人心，员工职业生涯发展规划作为重要组成内容逐渐兴起，但是认为“职业生涯发展规划是个人的事”的观念仍占很大比例，其实不然。合理有效的职业生涯发展规划能够帮助员工加强自我认知，对自我有清晰的判断和合理的定位，不仅有利于个人职业目标的达成，而且能够更好地支撑企业战略目标的达成。

关键词：员工;职业生涯;管理

人力资源管理的最终目的是根据企业总体发展战略，制定恰当、合理的人力资源发展战略，以支撑企业最终目标的实现。职业生涯发展规划是指组织依据自身的发展战略目标，结合员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方都能接受的职业生涯目标，并通过培训、岗位轮换、丰富工作经验、绩效考核与薪酬福利等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。职业生涯发展规划的目标是实现企业和员工的共同发展，有着清晰的“双赢目标”，因此，员工的职业生涯发展规划也是企业人力资源发展规划的基础和重要组成部分。

一、职业生涯规划的几个重要概念

（一）职业生涯发展规划的定义

广义上来说，职业生涯发展规划是贯穿人整个生命旅程的，即从出生到生命的终结，都会有一条职业生涯发展道路，本文只讨论员工在工作阶段的职业生涯发展规划，即狭义的职业生涯发展规划，因此，这里给出的企业生涯发展规划的定义也是狭义的。

职业生涯发展规划的定义是，为了实现与企业发展高度契合的员工职业生涯规划所列出的各种职业目标而进行的甄别以及知识、能力和技术的发展性活动（各类培训、教育等员工开发活动）。

由定义我们可以看出，职业生涯发展规划，一是员工为了既定的一系列目标所进行的各类学习与培训;二是为员工所订立的一系列职业发展目标与培训必须与企业发展、企业战略高度契合，将个人的发展融入到企业发展的大环境中，实现个人与企业的共同发展，这样的职业生涯发展规划才是成功的和能够实现的。

创业者，自己的意志就是企业的意志，自己掌控企业的各项目标和发展道路，这类人中比较典型的就是各类民营企业家、创业家，但是这类人是比较少的，要成功，个人努力、机遇、准确的发展道路等等缺一不可。

（二）职业锚的定义

所谓职业锚，就是指员工在职业生涯发展过程中，他不得不做出选择的时候，无论如何都无法放弃的职业发展过程中那些至关重要的东西。

职业锚就是一个个我们职业生涯道路上的阶段性目标，指导我们是否达到下一个阶段职业锚的要求。新员工工作了一两年，怎么就能说他有资格胜任岗位呢？这就要从整个人力资源管理系统来解释了，人力资源管理是一个完备的管理学科，包括绩效考核、员工培训、岗位管理、薪酬管理等等，通过对员工绩效考核，必然会形成个人的连续的绩效考核记录，从绩效考核记录可以看到一个员工是否具有向上提升的资格，这就是职业生涯发展规划与绩效考核的内在联系。企业的发展规划是根据市场环境的发展与变化，为实现长期可持续的发展而提出的长远规划。一般情况下，很多企业都会制定五年、十年规划，这既是企业对未来的预期，也是其长期追求的目标，更是员工进行职业规划的基础，因为每个人都会受到所在大环境的影响，只有充分的了解到企业的未来发展规划，才能结合自身能力、需求、职业能力倾向等为自己设计合适的发展路径。

（三）职业能力倾向

职业能力倾向是指由员工的个人发展经历和员工隐藏的个人性格以及工作动机所决定的对不同性质职业的个人倾向，这方面的研究成果主要在西方人力资源管理学中體现，人类的职业倾向概括来说可分为：技术/职能型、管理型、创造型、自主/独立型、安全/稳定型。正常情况下，每个人可能是一个为主，兼有其他的特征，将不同员工的职业能力倾向进行区分的方法就是职业能力倾向测试，企业只有根据不同员工的不同倾向，合理安排其职业生涯发展路线，才能达到人力资源使用效果最大化，最大限度地提高员工满意度和员工忠诚度。

二、职业生涯规划的理论依据及起源

最初对于职业生涯发展规划的研究是由近代西方人力资源管理分化出来的，其核心是对个人职业能力倾向的研究，相关学科有人力资源管理理论、组织行为学、行为心理学理论等等，在职业能力测评理论的发展中，涌现出了如霍兰德职业兴趣类型理论、罗伊职业兴趣类型理论、人格特质理论、人格类型理论等等，但是无论何种理论，其对于职业选择来说，基本都是不同人的选择应依据其个人兴趣、性格或者特点决定，而要准确确定个人的基于职业生涯发展的兴趣或者性格，必须进行相应的测试并进行归类，对于企业人力资源管理活动来说，重要的不是研究探讨这些理论，而是如何运用。因此，企业应选择合适的理论作为员工职业生涯发展规划的理论依据并应用于实践。

三、职业生涯发展规划原则

（一）科学性原则

首先，职业生涯发展规划理论起源于近代人力资源管理理论，属于人力资源管理学的分支科学，有一套系统、完备的科学理论及实践方法，有多种学科流派，我们必须根据企业实际情况合理选择理论工具，保证其结果运用的正确性。

（二）共同参与原则

员工职业生涯发展规划有两点基本要求：一是符合员工个人特点和发展需要，二是与企业发展战略和发展目标相匹配。由这两点要求可以看出一个科学合理的职业生涯发展规划需要员工、企业共同参与，进行职业生涯规划时必须与员工进行充分交流沟通，一方面将企业发展战略告知员工，一方面又合理考虑员工特点和个人发展需求，将两者合理结合才能制定出双方都满意的职业生涯发展规划。

（三）循序渐进原则

由于职业生涯发展规划贯穿员工整个职业生命，因此，从员工进入企业直至员工退休，在其不同的职业阶段会有不同的诉求和表现，这就要求制定员工职业生涯发展规划时必须要循序渐进，根据员工职业周期，采取不同的方案。

（四）持续学习原则

职业生涯发展规划是一个不断制定、修订目标，不断达成目标，不断选择新目标的连续的过程，这种过程将贯穿员工的整个职业生涯。

（五）修正性原则

由于职业规划贯穿了员工整个职业生涯，长达几十年的时间，随着时间的推移、企业内外部环境的变迁以及员工个人年龄阅历增加导致的思想认知的不断变化，其职业生涯的路线也必然会不断变化，因此，职业生涯规划是一个不断制定、不断修正、不断完善的过程。

（六）多样性原则

从组织行为学角度来看，每一个员工都是一个独立的个体，即使管理人员能够根据一些测试将员工分為不同的类型，也并不是说同一类型的员工就能采取完全相同的职业生涯路线设计，因为每个人的个性、动机、背景、认知能力都不相同，这就是导致职业生涯规划多样性的根本原因。多样性原则要求我们必须要根据每个员工的不同特点，在不同发展阶段制定不同的职业发展路线，保证每名员工都能得到良好的开发。

（七）开展跟踪反馈和指导

职业生涯发展规划是一个长期的动态的过程，企业应加强跟踪和指导，职业生涯规划的实施，应建立信息反馈系统，通过员工岗位匹配度的监控，定期反馈对工作的意见，要及时与员工讨论、修改，帮助他们克服缺点，督导员工的职业发展方向，最终实现职业生涯目标。

四、总结

职业生涯在英文中的对应词汇是“career”，根据《牛津词典》的解释原有“道路之意”，可以引申为个人一生的道路或进展途径。职业生涯是在职业基础上的延伸，当前关于职业生涯的概念尚无统一的解释，著名管理学家诺斯威尔，美国职业问题专家萨拍（E.Super）、美国心理学博士格林豪斯以及国内就业指导专家程社明等皆从不同角度对其进行了界定。概括职业生涯研究的成果，本文认为，职业生涯是指从个体有意识地进行职业准备开始到完全退出职业世界期间，所经历的与职业活动紧密联系的各种事件与角色的总和，合理的职业生涯发展规划有利于实现企业和员工共同发展的“双赢”。

参考文献：

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