关于新生代员工心理契约、组织承诺、员工满意度的文献综述

沙云玉

摘要：心理契约作为企业与员工之间沟通的纽带，能够影响员工的工作满意度，已经成为企业发展过程中不容忽视的问题之一。在互联网经济时代，越来越多的新生代员工踏上工作岗位。此时，企业和员工面临的环境都已发生变化，对心理契约的相关研究也需要与时俱进。文章通过对新生代员工心理契约、组织承诺和员工满意度的相关文献进行回顾总结，为今后进一步研究三者之间的关系提供一些借鉴。

关键词：新生代员工;心理契约;员工满意度;组织承诺

在经济全球化的背景下，企业之间的竞争加剧，但归根结底来说是人才之间的竞争。因此，老一辈的60后、70后员工已经不能满足企业发展的需要，而伴随着互联网时代成长起来的新生代员工逐渐成为推动企业前进的主要驱动力。由于新生代员工的能力强、素质高、追求广，他们与企业之间的关系已经超出了一张纸质的劳务合同的范畴，此时企业就需要了解员工内心的需求，通过合理的激励手段保持二者之间心理契约的动态平衡;否则只会适得其反。因此，企业如何利用员工的组织承诺、平衡员工和企业之间的心理契约，以此来改善员工满意度就显得尤为重要。

一、新生代员工的概念及特征

（一）新生代员工的概念

最早提出新生代这一概念的学者是Bruce Tulgan和Carolyn A. Martin，他们将其称为“Y一代”。Y一代基本都是出生于1980年以后，与互联网时代同步发展、成长起来，喜欢富有想象力和创造力的工作;Hansford经过研究，将1980～2000年出生的人称为Y一代，他们有这一代人自身独有的特点和毅力，在未来的发展中一定会成为推动企业前进的主力军; Piktialis D等学者对Y一代的划分主要集中在出生时间方面，他们一致认为Y一代是在1980年以后出生的群体。

由此可见，国外学者大多把1980年以后出生的人称作新生代，我国的学者对这一看法基本上是认同的，对于新生代员工的划分标准大多也是以1980年为界限。

（二）新生代员工的特征

随着社会的进步与发展，新生代员工已经成为了企业工作的排头兵。因此，国内外的学者都把了解、分析新生代员工的个性特点看作新时代的一个热点话题。

Carolyn A. Martin认为Y一代大多都具有企业家精神，他们崇尚自由，希望在工作中能够大展身手并得到及时的反馈，不喜欢被人过分的束缚和管教;Terjesen在自己的研究中表明Y一代更加注重自己的职业生涯规划和今后的晋升机会，希望在工作中能得到重视及培训机会;Ngeta1经过研究发现，Y一代在工作选择过程中比较倾向于与自己的价值观相契合的工作，并且希望在工作中能够得到不断的自我提升;时金宝指出虽然新生代员工的学历高、能力强，但是他们的生活环境比较复杂，面临来自各个方面的压力，很容易被挫折压垮，表现出较强的流动性。

二、心理契约的概念和维度

（一）心理契约的概念

心理契约这一概念最初是在《理解组织行为》这本书中提出的，但是Argyris只是给出了一个概念，并没有给出该概念具体的定义。Schein最终完整地提出了这个概念，认为心理契约是组织中的一种非书面化的期望，虽然不像经济合约那样有纸质的说明，但是却对组织发展有重要的影响。

随着学者们对心理契约的深入研究，学者们对于心理契约的感知主体产生了一些争论，形成了不同的流派：即Rousseau学派和古典学派。Rousseau等人经过研究把心理契约看作是员工个体对于双方权利和义务的一种主观感受，这也就是常说的心理契约的狭义的观点;Morrison 和 Robinson进一步阐述了Rousseau学派的观点。Guest等学者的观点则与Rousseau学派不同，他认为心理契约不应该只关注员工个人的感知，应该关注员工与组织二者之间相互的感受。

我国对于心理契约的研究开始于21世纪，主要是在外国学者的研究基础上不断深化。彭川宇支持的是心理契约的狭义观点，他认为心理契约是员工根据组织所提供的不同的奖赏而表现出的不同的心理感知，这种感知一般不被组织管理者所察觉到。陈加州在研究心理契约时，支持的却是古典学派的观点，他以员工和组织之间一种非书面的、隐含的契约来描述心理契约，并认为契约的主体是组织和员工双方;随后李原也证明了这一观点。

（二）心理契约的维度

Macneil最開始把心理契约看作是单维度的，只不过它有交易型和关系型两个成分，这两个成分是一个反向变化的关系;后来Macneil通过因素分析的方法进行深入研究，结果发现原来认为此消彼长的两个成分实际上是两个单独的成分，并把这两个成分叫做交易型契约和关系型契约;Rousseau在自己的研究中也支持二维度理论，他们认为交易型契约比较看重在工作过程中的经济收益，而关系型契约比较看中在工作过程中的情感满足;我国学者陈加州也支持心理契约的二维度理论，只不过他在结合中国文化特点之后，将这两种契约称为现实责任和发展责任。

此外，一些学者在对二维度理论研究的过程中发现了团队成员因子，因此对二维度理论产生异议，提出了三维度理论。Rousseau和Tijorimala通过调查研究发现了交易、关系、团队成员三个不同的维度，前两个维度与之前的研究结果基本一致，而团队成员维度是指在团队发展的过程中，各个成员和团队应该为彼此的发展承担起相应的责任;李原等在国外学者的研究基础上，结合中国员工的具体情况，发现三维度理论更适合中国的发展状况，提出了符合中国国情的三维度理论，分别是：规范型责任、人际型责任和发展型责任。

三、工作满意度的概念及影响因素

（一）工作满意度的概念

Hoppock在《工作满意度》这本书中最先对工作满意度进行了定义，他指出工作满意度是员工在心理和生理上对于工作环境或者情景的一种主观情感反映。在这之后的几十年中，关于工作满意度这一概念的研究由于角度、目的和侧重点的不同，得出的结论也有所差异，但总的来说可以归纳为以下几种。