内企业家精神对森工集团职工内创业行为的影响*

张晓梅，王安悦

(1.温州商学院 管理学院，浙江 温州 325025；2.东北农业大学 经济管理学院，哈尔滨 150030)

企业家主体在创建企业和维持企业持续向上发展的经验管理过程中处置各类问题与挑战时所展现的才能与性格取向被归纳为企业家精神，企业家精神伴随着制度、文化等因素的发展进行着动态延展，同时受企业家主体的个体特征、价值观选择以及社会资源、文化资本等影响[1-4]。内企业家精神是企业家精神在组织内部的作用表现，是企业家精神的微观体现[5]。从本质上看，内企业家精神的内涵不仅仅表现为企业家个性，还包括企业家在组织内部工作过程中的经营思路、管理决策。内创业行为是发生在企业内部由个体在获得组织资源支持的基础上建立在组织现有成果的创新创业行为。学者们将发生在组织内部的利用组织资源达成的组织现有成果的延伸创新行为界定为内创业[6]。纵观已有文献，国内外学者认为该行为的发生与组织规模大小没有明显相关性，前因变量的研究大多集中于个体特征与组织环境两个层面，包括员工自身因素、组织文化、组织规模、组织结构、组织战略、组织内权责关系等[7]。在组织情境中对于内创业行为的前因变量研究主要集中于员工个体、组织内部环境以及社会市场环境三大方面[5]。内创业行为有助于唤醒公司活力，助力组织提高绩效增强市场竞争力[8]。内创业行为对组织变革新战略、开发新资源、研发新技术进而占领更大市场份额，提高组织绩效贡献了重要推动力量[9]。从内创业员工个人角度来看，实施内创业行为对于自身知识技能发展、职业生涯提升、劳动报酬获得以及实现人生理想价值也起到不小作用。同时，内创业行为通常能够实现个体与组织的双赢，在组织中积极开展内创业实践能够提升企业绩效，员工在企业引导下利用企业资源寻找新机会新办法完成内创业实践，不仅激发了企业活力与市场适应力，帮助企业抵御市场竞争的冲击，也能帮助员工满足成就需求，提高自我价值认知，促进职业生涯发展。龙江森工集团是中国最大的森林工业集团，全面停伐后森工集团下属林业企业经营受到极大影响，如何引导员工发挥自身创新创业精神，鼓励其为组织注入创新活力以保持自身竞争优势，使员工的创新创业能力为己所用是一个亟待思考的问题。从组织内部视角来看，森工集团内企业家精神对职工内创业行为究竟有何影响，如何充分发挥内企业家精神叠加政策优势，抓住机遇提高集团创新能力与竞争力，增强集团发展动能，这些都是值得深入探讨的问题。因此，以在黑龙江省国有林区从事森林资源开发管理、生产经营的龙江森工集团员工为主要研究对象展开研究，研究结果从企业家精神的微观视角扩展了森工集团员工内创业行为的影响因素，为组织进行创新创业战略改革，推进员工内创业行为决策提供理论依据和实践指导。

图1 理论假设模型Figure 1 Theoretical hypothesis model

1 数据与方法

1.1 研究假设

1.1.1 内企业家精神与内创业行为

在创新创业的时代浪潮下，企业创新活动的具体内涵已经从单纯的技术创新变革转变为以技术创新为基础的内部创业实践，包括商业模式改进、组织结构与规划变革、商业计划创新等。内创业行为通常能够实现个体与组织的双赢。注意力基础观理论的研究出发点是管理者如何正确合理配置自身有限的注意力资源，做出理性决策，选择有益战略为企业带来巨大收益。学术界对于企业注意力基础观理论持续研究，发现研究企业注意力对解释企业战略行为与企业发展有重要作用。有学者在企业内创业过程机制模型中指出环境条件、个体创业导向、个体注意力配置以及组织内注意力聚合对内创业者实施内创业行为有推动作用[10]。基于注意力基础观理论，“环境条件”支持在政策红利及经济环境变动引导下，市场准入门槛变低，市场主体增多导致行业竞争加剧，在这样的市场环境下，想要不被市场淘汰，组织只有不断寻找机会，主动出击寻求变革与创新实现自我突破。当员工个体需求层面注重自我价值实现，更关注自身职业生涯成长，拥有创新思维、风险偏好与风险承担能力较强时，成就需求与环境会共同激发员工变革创新的意愿，激发其内创业动机。内创业动机形成后，内创业者会根据组织内部制度、资源、结构以及管理者支持程度衡量其“个体注意力配置”是否能够支撑内创业行为达成，最后依据在组织内部是否能够合理组建团队形成合力、达成战略共识、完成资源最优配置决定是否实施内创业行为。因此，基于企业注意力基础观理论视角，内企业家精神贯穿内创业意愿产生到实施行为的全过程，促进员工在组织内部进行创业实践的内创业决策形成，提出研究假设H1和H1a。

H1：内企业家精神对员工内创业行为产生正向影响

H1a：内企业家精神的不同维度会正向影响员工内创业行为

1.1.2 内企业家精神与创业自我效能感

内企业家精神在企业前进发展的步伐中对企业发展的方向与速度起着重要作用。内企业家精神的创新主动等内涵常引导企业创新创业战略的选择，当企业注意力集中于机会把握与创新探索时，企业更具备抵御市场竞争、持续长效发展的优势，能够加速企业财富积累，实现自身的成长与飞跃。社会认知理论认为心理认知会对行为改变产生作用，而个体、环境、行为三者又相互依赖、相互影响。因此，环境与认知对行为产生起到重要的推动作用，即个体拥有强烈的行动信念相信自己能够通过行动与努力实现所期待的结果则能够产生更大行为动机。由于内企业家精神的影响发生于企业内部，因而对于企业内部的个体行为具有更聚焦的作用力，对组织战略、组织内部氛围与员工心理感知作用相较于宏观企业家精神能够被企业内部员工产生更深的感知与理解力，在此基础上能够提升员工的环境感知能力，内企业家精神对于企业内部员工心理认知拥有特殊推动作用，提出研究假设H2。

H2：内企业家精神对员工创业自我效能感产生正向影响

1.1.3 创业自我效能感的中介作用

创业自我效能感是自我效能感在创业研究领域的应用，即个体对自身个性能力的认知在其创业过程中的一种心理表现。创业自我效能感作为心理因素对于个体行为决定有很大影响，甚至对个体是否能够产生创业的想法并将该想法付诸实践起到重要作用。内企业家是存在于组织内部的革新创业者，是组织内部的一员，因此内企业家在组织内部所表现出的积极提出创新想法、主动迎接内外挑战、善于将想法转变为实践的心理和行为特征会带给组织内上下级、同事更直观深刻的感受。同时，内企业家的活动局限于组织内部，有更多机会与员工进行交流了解，能够增强与员工之间的信任感，更能感知员工需求从而更有针对性地进行员工内创业激励，提高员工创业自我效能感，增强员工开展内创业行为的信心与动力。因此，从内企业家的内涵来看，内企业家精神在一定程度上对员工创业自我效能感提高有积极作用。面对复杂多变的环境与有限的资源，个体在做出创业行为决定时总会面临许多阻力与困难，并对自我的认知和选择产生怀疑与动摇。内创业行为是个体创业行为的一种特殊表现[11]，拥有较高创业自我效能感的个体风险偏好与主动性，更愿意接受富有挑战性的工作，并有更高的热情在工作中尝试新方法新模式，在面对工作困难与瓶颈时更擅长调节自身情绪与态度，接受挑战的同时承担风险。面对市场环境、客户需求复杂多变的影响，在员工选择内创业行为的决策并非易事，需要组织对该行为的大力支持与激励，在组织内部营造创新创业氛围，开展培训或各类活动宣传典型案例从而提高员工创业自我效能感。据以往研究成果可知，内企业家在工作过程中表现的行为与选择会对员工产生情绪影响从而影响其自我效能感，自我效能感再作用于员工行为选择。创业自我效能感是个体心理认知转化为行为决策的重要影响因素，在创业自我效能感中介作用下，内企业家精神的影响会促进员工内创业行为产生。由此，提出研究假设H3和H4。

H3：创业自我效能感对员工内创业行为产生正向影响

H4：创业自我效能感在内企业家精神和内创业行为之间起到中介作用

理论假设模型如图1所示。

1.2 变量选取

根据假说设定，以内企业家精神(B)为主要自变量，以内创业行为(D)为主要因变量，以创业自我效能感(C)为中介变量。学术界从个体层次[12-13]与团队、组织层次[14-15]等角度开发了多种成熟的测量企业家精神的量表，森工集团内部管理者有胆识、有想象力、善于创新、乐于分享的个性和进取行为是作用于企业内部的内企业家精神，属于微观层次的企业家精神，因此综合前人研究的成熟量表[16-18]，确定了进取、冒险、奉献、创新、主动5项二阶变量共16个题项的内企业家精神测度量表。内创业行为是企业员工依赖组织内部资源在组织内部实施的组织既有成果延伸与革新行为，使用以机会识别、主动创新、风险承担3项二阶变量12个题项组成的员工内创业行为测度量表[19]。创业自我效能感是个体对自身能否完成创业相关任务和活动的信心与信念，采用文献[20]提出的由10个题项组成的测度量表。问卷以李克特五级量表进行测量，“1”表示非常不同意，“2”表示不同意，“3”表示一般，“4”表示同意，“5”表示非常同意。基于中国情景与经济社会发展情况，选取人口统计学特征变量包括个体性别、年龄、学历、司龄、工作职位、公司规模、企业业务类型7个控制变量。

1.3 数据采集

龙江森工集团是中国最大的森林工业集团，下属包括40个林业局在内的88个林业企业，共有职工七十余万人，主要从事营林生产、木材加工等支柱产业的生产与发展。森工集团经营管理是现代林业经济发展的重要环节，2014年来，黑龙江省重点国有林区全面停止天然林商业性采伐，林区复合系统内在平衡被打破，森工集团急需改革创新寻求新出路以实现经济转型、产业健康发展，解决职工就业与实现自我价值。在可采资源危机、企业经济危困的“两危”环境驱使下，森工企业改制创新迫在眉睫，龙江森工集团强化内部管理，努力调动集团内部职工积极性与创造性，开展创新创业活动以盘活集团富余劳动力资源，助力企业转型发展。当森工集团在创业生态链中发挥企业主体核心力量时，集团中越来越多的员工也会感知到组织的创新动力从而萌发创业的想法甚至产生创业行为。自全面停止天然林商业性采伐以来，森工集团内部不断进行转型改制，探索新的商业模式与资源对接模式，尝试产业转型寻求新合作，开发新岗位职位接纳职工转岗就业。因此，选择龙江森工集团作为研究对象，开展内企业家精神与员工内创业行为影响关系研究，研究对发挥组织内部企业家精神提高员工内创业意向以激发其内创业行为具有重要意义。

通过网络问卷发放与实地调研的方法开展研究样本的采集工作，2019年面向黑龙江省龙江森工集团下属40个林业局中包括柴河、绥阳、海林、林口、桦南、双鸭山、东方红、迎春、鹤北、方正、通北、亚布力12个林业局职工共发放了203份调研问卷，收回问卷共192份，其中有效问卷186份。从性别上看，女性受访者比例为54.84%，比例略高于男性受访者；在年龄层面，受访者年龄为26～35岁的群体所占比例最大，达到总人数的53.76%，而25岁以下年龄层的群体比例为34.41%，可见受访者以青年人群为主，大多为“80后”“90后”群体；从受访者受教育程度看，本科学历的受访者占总样本的63.44%，绝大多数受访者拥有本科以上的教育水平。从受访者职业特征变量角度对回收问卷进行分析，可以看出：工作年限小于3年的受访者超过总样本的二分之一，说明半数以上受访者参与工作时间不长，工作热情较高，具有初生牛犊不怕虎的勇气与信心；从职位类型来看，大多数受访者在调研期间处于普通员工与基层管理者的职位，自我价值实现需求对其仍有较好激励作用，能够满足研究的需求，186份样本对各个测量题项李克特五级量表的统计结果如表1所示。

1.4 数据处理

首先通过SPSS 26.0软件进行Harman单因素检验和Cronhach’s α系数检验确定数据的稳定性与一致性，通过KMO和Barlett球性检验数据正确有效性；然后通过标准化的正交旋转法对内企业家精神量表和内创业行为量表进行主成分分析[21]提取公因子，并基于内企业家精神、创业自我效能感、内创业行为3个维度，采用Pearson相关系数检验[22]进行相关性分析；最后分别以内企业家精神及从内企业家精神量表提取的公因子和创业自我效能感为自变量，以内创业行为及从内创业行为量表提取的公因子为因变量，构建回归模型进行多元回归分析[23]，检验理论假设。

通过Cronbach’s α系数检验，量表的alpha系数均大于0.8，通过信度检验，问卷可靠性较好。通过KMO和Bartlett球性检验可得：内企业家精神、创业自我效能感、内创业行为量表因子分析的KMO值为0.890、0.894、0.903，各量表的Bartlett球性度检验相伴概率值均为0.000，说明量表符合检验标准，适合进行因子分析，具有结构效度。

在内企业家精神(B)量表的主成分分析中提取出的进取精神(B1)、冒险精神(B2)、奉献精神(B3)、创新精神(B4)和主动精神(B5)这5个因子的解释总方差为70.938%；在内创业行为(D)量表中提取出的风险承担(D1)、机会识别(D2)和创新主动(D3)的解释总方差为71.645%，各因子区分良好，符合研究预期。相关性分析结果表明，变量间存在显著的正向相关关系(表2)，为理论模型提供了侧面印证，也为假设检验奠定了研究基础。

表2 变量相关系数表

为了检验内企业家精神能否影响员工内创业行为，以内企业家精神及其量表中提取的各因子为自变量，以员工内创业行为为因变量，构建模型1～模型6；以创业自我效能感为自变量，以员工内创业行为为因变量，构建模型7；以内企业家精神为自变量，以员工创业自我效能感为因变量，构建模型8；以创业自我效能感(C)和内企业家精神为自变量，以员工内创业行为为因变量，构建模型9。模型回归分析结果如表3所示。

表3 回归分析结果

2 结果与分析

2.1 内企业家精神正向影响员工的内创业行为

以内企业家精神(B)为自变量、以内创业行为(D)为因变量的回归分析(模型1)结果表明，内企业家精神正向影响员工内创业行为(决定性系数为0.800)，即当组织内企业家精神较高时，职工出现内创业行为的意向也越高，假设H1得到验证。逐一加入内企业家精神各维度对内创业行为影响的回归分析(模型2～模型6)结果表明，内企业家精神的5个维度(B1～B5)对员工内创业行为均具有显著正向影响(决定性系数分别为0.607、0.582、0.542、0.625和0.619)，假设H1a通过验证。在模型5和模型6中，创新精神因子(B4)和主动精神因子(B5)与内创业行为决定性系数分列第一、二位，这表明在内企业家精神的各维度中，创新精神与主动精神维度对内创业行为影响较大。

龙江森工集团自2014年全面停伐后不断调整发展体系，创新发展模式，由粗放的木材生产为主转变为集约的生态公益经营，由资源主导型向自主创新型发展模式转变。在“创新求发展，开放办森工”的精神指引下，组织内部积极宣传创新精神，营造开放氛围，促进职工创新意识觉醒，内创业意愿提升。在内企业家精神的感染下，以生猪养殖为企业核心业务的东方红林业局的管理者带动其组织成员主动创新，不断尝试创新生猪养殖模式，做大做强百万生猪养殖项目，解决了两千余名职工转岗就业问题，为企业经济高质量发展助力。同时林业局内部积极培育企业创新人才，打造企业创新创业升级版，利用黑椴蜂蜜等林下经济优势资源，通过创新思维、创业意识来延长优势产业链。

综上所述，内企业家精神及其5个维度正向影响员工内创业行为，即当组织内企业家精神水平较高时，员工出现内创业行为的意向也越高，且在内企业家精神的不同维度中，创新精神与主动精神维度对员工内创业行为的影响作用最大。

2.2 创业自我效能感对员工内创业行为存在中介作用

引入创业自我效能感(C)为自变量、以员工内创业行为(D)为因变量的回归分析(模型7)结果表明，创业自我效能感对员工内创业行为产生显著的正向影响(决定性系数为0.723)，这表明创业自我效能感越高员工越容易孵化内创业行为，假设H3成立。以内企业家精神(B)为自变量、以创业自我效能感(C)为因变量的回归分析(模型8)结果表明，内企业家精神对创业自我效能感有正向影响(决定性系数为0.726)，假设H2成立。将研究的中介变量创业自我效能感(C)引入进行回归分析(模型9)后发现，与模型1对比，内企业家精神(B)对内创业行为(D)的回归系数(决定性系数为0.603)只是减弱没有消失(决定性系数为0.271)，这表明创业自我效能感在其中起到中介作用，因此假设H4成立。

在龙江森工集团转型改制进行内创业尝试过程中，成功的内创业经验会提高职工创业自我效能感，从而激发集团职工产生内创业行为。绥阳林业局在创新发展过程中以黑木耳为企业名片，由管理者带头转变过去小作坊生产方式，实现了菌种研发、工厂化生产、精深加工、电商销售的全产业链条，这样的成功经验极大地鼓舞了职工投身内创业的浪潮中，对带动职工就业创业、地区发展、民富企强起到重要作用。桦南林业局在转型过程中以紫苏为主要产品，在管理者带动下积极主动寻找市场机会，成立农盛园食品有限公司延伸产业链条，企业内部员工受到组织创新主动氛围和成功经验感染，寻找紫苏产品新方向，构建营销团队，将桦南林业局打造为紫苏产业发展新龙头。

综上所述，经过实证检验与实践分析证实，内企业家精神和创业自我效能感均对员工创业自我效能感产生正向影响，同时创业自我效能感在内企业家精神和员工内创业行为二者之间起中介作用。

3 小结与建议

3.1 小结

第一，内企业家精神对员工的内创业行为有显著的正向影响，且内企业家精神的不同维度对员工内创业行为的影响力有所差别，创新精神、主动精神两大维度对员工内创业行为影响最为显著。第二，内企业家精神对员工创业自我效能感有显著正相关的影响，组织内管理者的创新、主动、进取行为会提高员工自身完成创业任务的信心。第三，创业自我效能感在内企业家精神对内创业行为影响过程中起中介作用。由调研结果可知：内企业家精神各层次内涵对森工集团职工内创业行为有显著正向影响作用，当森工集团职工感知到集团内部企业家精神的敢冒险、勇承担、善创新的内涵时，其创业自我效能感提升，创业动机得到有效激发。内企业家精神是构成组织氛围和组织环境的主要成分，森工集团职工在学习、感受企业家精神的过程中不断增强对于创新与创业的认知，受到企业家精神的感染与同事内创业成功的替代性经验鼓动，从而增强自身成功内创业的信心，促进其内创业行为的产生。

3.2 建议

第一，森工集团要重视组织文化导向作用，营造创新创业氛围。研究发现内企业家精神特别是其内部创新精神与主动精神对森工集团职工内创业行为有显著的影响作用，因此在组织内部要重视创新精神的培养、主动氛围的营造，主动迎合市场需求，及时改变竞争策略，积极主动面对各项挑战与变化。森工集团要重视组织文化对职工行为的感染作用，积极宣传创新、开放、主动等企业文化，通过文化渲染组织氛围，让职工受到潜移默化的影响，增强内创业的认同感，提高内创业意愿。第二，管理者要推动完善内部职工创业的扶持政策，充分积极调动职工创新创业意愿。森工集团可以制定并完善内部的内创业扶持政策，引导、培养职工的创新意识，协调职工的创新意愿与组织内部的创新阻碍，为有创新意愿的职工创造良好的内创业环境，完善创新激励机制，将其个人的主观愿望变现。第三，组织应积极开展技术与创新培训，坚持技术与理念创新。对于森工集团职工工作内容与形式来说，需要较丰富的实践经验与相应的理论知识才能胜任。对于特色产品的研究、开发与营销，产业链条的延伸也需要在理论知识的指导下，通过员工个人思考与钻研才能创造。森工集团可以定期组织开展林业技术培训与创新创业主题培训，提高职工的综合素质与业务能力，同时可以请成功开展内创业活动的职工分享内创业经验，以替代性经验的传播和学习营造集团内部的创新氛围，提高职工创业自我效能感和内创业意愿。第四，森工集团和各企业应推进组织结构扁平化、柔性化，建立创新试错机制。员工的内创业意愿和行为会受到风险承担能力与自身创业自我效能感等影响，因此森工集团应推进组织结构改革，激发起组织内部创新活力；通过建立创新试错容错机制，使更多风险承担能力不强的职工也敢闯敢创，吸引更多职工积极思考，投身集团内创业活动，聚集集团各类人才的智慧推动集团不断向前发展。