培训效果提升研究

赵维领

摘要：现代社会的飞速发展使得企业对于人力资源的重视程度日渐提升，对于员工培训的重要性的认识也越发深刻，但是在实际工作当中仍旧面临着相应的问题，导致企业自身培训工作经常出现流于形式的问题，整体效果并不良好甚至是失去应有效果。本文将会从战略角度着手分析培训效果的提升方法，以求能够帮助相关企业建设完整具体的员工培训机制。

关键词：企业建设;培训效果;提升方法

培训所代指的是企业有计划、有意识地将提升员工学习能力和工作能力作为目标的活动，此类能力的存在将会直接地改变工作效能，进而为企业的发展提供更为显著的帮助，是人力资源开发的初始性工作。但是就目前来看，部分企业对于人力资源管理的投入力度稍微较少，许多企业会将各种资金应用在急救式培训活动上，导致培训工作普遍表现为前期缺乏充足的调研，中期缺乏针对性，后期缺乏与其对应的评价机制。尤其是对培训效果的考核评估是存在相当多的问题的，最终导致培训工作失去其应有作用。具体来讲，其主要体现在以下几点：首先，员工群体的个人素质处于相对较低的水平，导致培训成本投入较高，但是效果却并无过多改善;其次，管理者自身观念存在错误，因而导致最终培训成果较差，此外还有培训机制不够健全等问题。那么企业应该如何着眼提升培训效果呢？

一、制定培训计划，定期组织培训

培训计划所代指的是对各层级人员进行的培训需求的调查，并以此为基础作出安排。虽然优秀的培训计划并不代表着会获得良好的培训效果，但是需要明确的是没有任何计划的培训势必不会获得良好的效果。对于企业来讲，需要充分结合自身发展战略制定与之对应的人力资源管理规划。在此基础上制定且设计出完整的企业培训年度计划、季度计划和月度计划等，结合培训计划，明确相应的实施责任人，同时定期开展对计划的考核分析，解决此过程中存在的各种问题。具体来讲，制定精确的培训内容和培训目标。培训目标需要充分贴合现代企业的建设发展进程，避免出现重大的偏差问题，在面对各种培训内容的时候，实用性以及科学性是不容忽略的主要因素，避免出现培训形式化的问题，同时正确促进企业内部的全体员工的共同进步为关键。其次，企业需要积极地引入各种先进、鲜明的员工理念思想，促使企业员工能够将企业发展战略作为河西，引导员工展开理论基础培训活动，改善优化理念，更为有效地统一员工群体的思想情况，从而促使企业内部形成更为巨大的凝聚力和向心力。最后，企业的管理这则需要将企业文化以及员工培训工作做有效融合处理，保障员工可以更快地成长，将员工培训工作提升到更高的战略高度，助力员工更好地形成为企业做出贡献的思想。

二、分析培训需求，进行正确调查

传统的员工培训需要主要会从员工角度、任务角度和组织角度着手进行，但是此种方法通常适用于大中型企业，对于绝大多数企业来讲，想要以此为基础实行的话显然面临着各种各样的问题，存在相应的难度。为有效地应对中小企业资源相对较少，要求具备较强的操作性等特征，完全可以使用更为简单且容易操作的快速培训分析方案。此种方法主要包含三个步骤：第一：寻找绩效的差距。首先可以和直线经理进行交流，用以明确绩效差距，明确哪些员工存在显著的绩效差距;其次，通过员工自主培训申报的方式，获取有关信息资源，员工在实际工作当中对于自身的了解认识是最为深刻的，但是员工所作出的自主申报却难以有效地满足组织的发展需要，所以需要经过直线经理的同意后方可进行。第二：分析出现绩效差距的原因，此种原因通常会表现为许多中，自身知识储备、能力情况以及工作态度等都有可能会成为产生绩效差距的原因，所以需要综合分析方能够取得良好的效果。第三：制定相对应的解决对策，对于人力资源管理工作者来讲，可以综合应用不同方法，如果员工因为自身能力不够而出现绩效差距，并且并不具备良好的学习动机，此时便需要先行培训员工的态度，改进其现有思想意识，在员工的能力相对较弱但是却具备良好的学习意识的时候，则只需要开展技能培训即可。

三、针对培训人员，选择适合人员

企业需要充分结合企业自身的资金情况、培训内容和人员架构等因素选择符合自身特征的培训工作者。培训工作者通常包含两种：外部培训工作者和内部培训工作者。前者主要来源于高等院校和专门负责培训的企业当中，而后者则主要来源于企业当中的管理层级或者是专门负责相关板块的人员。正常来讲，中小企业培训内容相对专业的情况下，应该选择外部培训人员。在此过程中需要仔细审查考核人员是否能够满足当前企业的实际发展需求。而对于部分基础性岗位培训，则可以直接选择企业内部培训工作者，这样可以满足经济性要求，同时也更为贴合企业自身的发展需求。在确定内部培训工作者后，企业应该对此类培训人员进行专门培训，以此来保证此类人员能够在专业知识、专业技能等方面符合培训的实际需求。与此同时，企业因为受到资金和规模等方面的影响，可以考虑由政府部门或者行业协会建立专门的培训机构，用于更为有效地推进培训工作的建设。另外，企业在选用工作人员的时候，招聘人员应该进行多角度的思考，应该要求应聘人员出示自己的从业证书，这样才能够从根本上了解到应聘人员的工作能力，这样才可以保证企业内部的所有工作人员都可以具备较高的工作能力，所有工作都能够在既定的时间内顺利完成。不仅如此，在招聘结束后依旧需要对每个应聘实施想用的考试项目，这样才能够了解到每个人员的实际工作能力，并将其安排在最为适合的岗位上，让其可以让所有工作人员都发挥出最大的工作能力，这样能够让每个环节的工作都能够获得较高的质量。只有在这样的工作环境中，企业才能够具有更为长远的发展前景，并为国家经济建设工作提供不竭动力，让企业能够在市场中占据更高的地位。

四、针对岗位差异，进行分层培训

中小企业需要确定每个岗位的责任，同时还需要在日常工作中严格地贯彻落实岗位责任考核机制。针对岗位的差异，明确岗位的差异权限与责任，对于基层岗位的培训以及新员工群体的培训教育，可以构建与其相互对应的专业导师机制，明确每个岗位的主要导师，导师则可以为此类基层操作者、新员工提供良好的技术帮助，用于帮助其更快地适应现阶段工作，使其能够更好地融入到企业的发展进程中。企业内部的人力资源管理部门通过和基层员工、新员工的交流来明确培训发展情况。在对中高层管理的时候，则需要更多地应用到外部培训机构的参与，可以和此类机构签订合同，中小企业的管理层级在专业知识和技能等方面和大型企业相比，是存在诸多差异之处的，所以对于其培训需要尽可能地从各种基础知识着手。正常可以通过课堂讲授、案例分析等方式执行。

五、培训考核结合，构建激励制度

员工培训激励方法必须要坚持从“学以致用”的角度着手，也就是为人才提供充足的成长和发展的机会，先行完成对培训效果的评估考核，通过升职和加薪等方式，为员工群体提供充足的激励帮助。为管理人员提供充足的机遇，保证其能够在相应的管理岗位上发挥出自己的长处。对于参与到职业技能培训的技术工作者来讲，可以通过定期评聘的方式，提升其工作学习的积极性和主动性。可以将培训看做是对员工群体的奖励和福利，比如选择送优秀的员工参与到具备旅游性质的培训班当中，或者是带领先进的员工团队前往前线企业当中参观，为具备充足发展前途的员工团队提供机遇，以此为基础促进员工群体的发展。

六、打造良好氛围，提升教化意义

学习氛围相较于会对培训效果造成影响的其他因素来讲，是培训活动当中最无法被量化处理的考核因素，其对于培训效果的影响要远远地超脱其他元素。如果企业内部并无良好的学习氛围的话，几乎可以完全否定此前所作出的全部准备工作，所以有必要给予其充足的关注和重视。在培训活动当中发现各种成功或者失败的案例，对其进行总结分析，并形成崭新的培训案例，此举对于日后的工作来讲，具有相当显著的教育意义和警示意义。尤其是来自于当前公司的案例，更能够映射出企业文化下的部分生产经营状况，对于企业内部的员工来讲，更加具备教育意义和说服力。在培训工作完成后，组织培训的人员则可以进行抽样调查，用以判定实际培训的效果是否良好。

结束语

总而言之，员工培训可以说是企业内部风险最低且收益最高的战略性投资，企业为员工提供培训机会，这不仅是企业对于员工群体的重视和关注，同时也是满足企业自身长远建设和发展的重要铺垫，对于部分企业来讲，只有从战略高度着手并交际地强化員工培训教育，才能够构建崭新的良性循环机制，这对于推动企业的建设和发展意义非凡，是知识经济时代下的重要工作。

参考文献：

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[2]程维.提升国有企业员工培训效果的策略探讨[J].人力资源管理，2016，（6）：80-81.

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