高校教师岗位聘任制改革问题与对策探讨

杨雪 杨华春

摘要：建设高等院校教师聘任机制，不只是构建现代化大学制度的前提条件，也是高校实现科学发展目标的必然要求。然而，从目前改革实施状况来看，我国高校教师聘任制仍存在较多亟待解决的问题，如部分高校忽略培养与聘任的关系、改革力度较弱、思想认识出现偏差。现有的人事机制及决策机制不健全，是造成此类问题的主要原因。因此，高等院校应主动迎合现代化大学发展方向，不断完善教师评估机制、激励机制、培养机制及流动机制。本文以高校教师岗位聘任制为切入点，分析其改革问题，深入探究具体解决对策，助力高校改革与发展。

關键词：高校教师；岗位聘任制；改革问题；解决对策

中图分类号：G472文献标识码：A文章编号：1673-7164（2021）06-0127-02

构建健全的现代化大学机制是现阶段我国高等教育改革的方向。现代化大学机制以全球范围内经济发展及社会进步为背景，让高校面向社会广泛招生、依法自主办学，实现科学管理目标，该制度能够妥善处理大学与政府、社会间的关系，进一步推动内部结构改革进程。同时，人事机制改革是高等院校内部结构改革的主要组成部分[1]。近年来，随着高等教育的蓬勃发展，人事机制及分配机制的改革进程加快，高校正在积极建设人事管理机制及劳动分配机制以实现人才资源合理分配及优化利用的目标。其中，岗位聘任制是高等院校人事管理制度的核心内容，往往被视为“用人制度改革的突破口”。鉴于此，本文针对高校教师岗位聘任制改革的问题及对策进行探究，具有重要的现实意义。

一、高校教师岗位聘任制改革问题

（一）概念过于模糊

目前，我国高校普遍存在聘任制概念模糊的问题，部分教师对职务聘任制的理解出现偏差，错误地认为职务即职称，或与职责相分离，甚至部分教师个人职务终身制的观念根深蒂固。这造成职务聘任制实施结果被纳入职称评定范畴，无法真正意义上做到职务聘任[2-3]。同时，部分教师错误地认为“聘任即终身”，尤其是在评定中高级职务后由于放松自身要求，出现各种问题。此外，长期推行职称评定，也造成高校普遍存在“轻水平”及“讲资历”的现象。

（二）忽略培养聘任

现阶段，我国大多数高等院校基本形成相对健全的教师培养制度和教师进修制度，各个地区高等院校每年均具备一定的外出进修、岗位培养和参加校外学术交流的机会和名额，甚至包括赴国外学习的机会。但由于现有的高校教师聘任机制与培养机制脱节，造成大量的进修培训机会出现“走过场”的倾向，使人才培训流于表面，甚至部分教师参与校外进修培养的目标不再是增强自身教学水平和科研水平，而是侧重于获取更多评定职称的资本和资格[4]。同时，部分地区高等院校对教师进修的准入资格审查尚未建立相应的评估机制，直接影响了人才培养效果。

（三）实施监管不力

虽然我国高等院校教师聘任制实施时间较长，取得了一定成绩，但是在具体实施阶段中，部分地区高等院校普遍存在“轻聘任、重评审”、评审与聘任环节相混合的问题，甚至出现聘任和评审完全脱离的问题[5]。部分教师评上任职资格或职务工资进档后，就会放松对自身的要求，忽略评价自身是否完成工作任务、是否履行职务岗位职责及是否满足任职要求。高等院校教师聘任制流于表面、流于形式，“讲师不讲、教授不教”的现象普遍存在，直接影响聘任制的应用效果。因此，教师岗位聘任制监管力度不足，也使相关改革存在偏离既定发展方向和发展目标的可能性。

（四）政策不够健全

实施教师聘任制度是我国高等院校人事机制改革的标志举措，其实施一定程度上与高等院校人事分配机制配套改革存在着密切联系。与西方发达国家不同，目前我国高等院校教师聘任制度属于超前出台范畴，其运转早已超出机制自身负荷，高等院校应从根源上认识到，职称改革是人事机制改革的主要组成部分，仅仅依靠职务聘任制这一单一手段无法彻底解决所有问题[6]。由此可见，加快高等院校人事机制及其配套政策的改革进程，确保医疗改革、住房改革及工资改革的进程与职务聘任制度相吻合、相适应，可实现职务聘任制大范围推广的目标。

二、高校教师岗位聘任制改革问题产生的原因

（一）外部原因

目前我国高等院校现有的办学资源往往源于政府教育部门拨款。由于地方政府教育主管部门对高等院校资源内部分配有着较大的决定权利，大多数情况下高等院校无法以自身需求和劳动力市场变化情况为出发点调整内部政策，往往需要服从上级领导机关的决策及意愿.例如：依据相关规定，高等院校财政供给部门需先结合核定编制名额，再向教师拨付工资，一旦高校引进的教师无法及时入编，则该教师的工资需要学校自行筹集。同时，无论是否推行教师全员聘任制，上级部门均不得以实际聘任教师数量为参照进行工资拨付，必须结合编制要求进行工资拨付，一定程度上阻碍了体制改革。

（二）内部原因

高等院校教师聘任制的实施不只受现有管理体制的影响，还无法摆脱聘任制相关机制的干扰，一旦相关配套机制不够健全，则无法取得令人满意的推行效果。部分地区高等院校推行民主办学时，自身保障措施不够健全，往往交由学校高层商讨研究得出重大决策，而未进行学术机构审议或咨询。即便高校召开教职工代表大会，也往往流于形式。同时，高等院校一线教师中，年轻教师群体的发言权利相对有限，一旦内部学术评价体制或学术保障体制不够完善，就可能出现低职高聘或高职低聘的问题。此外，大多数高等院校社会保障体系建设进程远远落后于社会其他部门。

三、高校教师岗位聘任制改革问题的解决对策

（一）引进竞争机制

在实际工作过程中，高等院校应以组建高质量教师队伍为核心目标，抛开狭隘封闭的用人观念，积极引进竞争机制及激励机制，充分发挥二者的作用，以满足人才流动的目标，促使教师队伍始终保持较高水平，实现补充更多新鲜血液的目标；同时，应灵活运用公开聘任制，搭建多元化、开放式的师资结构，通过校外招聘等方法进行人才选拔，强化大学与大学、大学与社会间不同学术流派、学术思想及学习风气间的交流，有利于活跃学术思想，推动科学技术发展，满足高等院校间人才合理流动的要求。

（二）健全评估机制

为了保证教师聘任制实施的有效性，高等院校应严格把关教师聘任流程及考核流程，将平等竞争原则贯穿于招聘流程和考核流程，做到按需设岗、公开招聘和择优录用，做好人才引进后的劳务合同管理工作，大力推广聘用或聘任制度。同时，高校应秉持资源共享、专兼结合、合理流动及相对稳定的工作原则，搭建具有企业特色、相对稳定的人力资源结构，实现骨干人员与流动人员相结合的目标，充分发挥以教师为主体的高等院校人才资源开发机制的作用。此外，高校应力求优劳优酬、按劳取酬和以岗定薪，将工资收入与实际贡献、工作业绩和岗位职责直接挂钩。

（三）树立竞争意识

在实际工作过程中，高等院校应秉持实事求是的工作原则，不断增强教师聘任制的宣传力度，使教师树立竞争意识，产生岗位紧迫感，调动教师的工作热情及主动性。同时，高层管理人员往往是教师职务聘任具体工作的实施方、组织方和执行方，相关人员应革新自身理念，重视教师思想工作，严格执行工作流程和工作标准。此外，高校需以开放意识和流动意识为核心内容，尽可能面向全社会招聘教师选拔教师，努力解决我国高校教师群体较为封闭的问题。

（四）融合培养聘任

在我国高校聘任制及考核机制大力推广的背景下，高等院校教师队伍发生翻天覆地的变化，其综合素质有了一定提升，但是教师个人的进修培养尚未得到重视及关注。同时，教师的个人进修培养不只有利于其个体成长，还是高校教师职务聘任机制的主要组成部分。因此在实际工作过程中，高等院校应秉持以人为本的工作原则，加大对教师个体进修培养的重视程度，将教师个体进修培养与职务聘任相融合，促使二者相辅相成、相互影响、相互促进，取得满意的培养进修效果，大大提高教师个人教学水平。

四、结语

如今，高校间人才竞争日趋激烈，如何增强高校核心竞争力，留住更多优秀人才，是高校面临的主要挑战。因此，高等院校应秉持具体问题具体分析的工作原则，结合岗位聘任制现存问题，提出相应的解决措施，试推行终身教职制度，让人们不再将教师岗位视为传统铁饭碗，促使其成为提高教师政治地位、社会地位和职业地位的途径和手段，与西方发达国家现行的终身教职制度做出本质区分。

参考文献：

[1]刘莱蕾.岗位聘任制视角下高校师资队伍建设研究[J].職教通讯，2016（23）：55-57.

[2]郭晶晶.关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考[J].求知导刊，2015（11）：153.

[3]郭晶晶.健全高校教师岗位聘任制的途径[J].中国校外教育，2014（24）：191.

[4]胡怀敏.岗位聘任制背景下提高教学质量的激励机制[J].教书育人，2014（01）：28-29.

[5]崔靖.推动岗位聘任制改革优化高校教师队伍[J].人力资源管理，2014（01）：131-132.

[6]罗斌.论高校岗位聘任制在人力资源管理中的作用[J].学理论，2013（33）：332-333.

（荐稿人：戴以勉，江苏科技大学副教授）（责任编辑：邹宇铭）