结构性授权及心理资本对护士工作投入影响路径的最佳模型验证

张怡妮，叶志弘

浙江大学医学院附属邵逸夫医院，浙江 310016

工作投入是一种与工作有关的积极、完满的情绪与认知状态，体现了工作中的高能量水平、热情专注度和强烈的投入感[1]。研究表明，护士较高的工作投入水平不仅可以提高工作效率和满意度，还能促进其专业自主学习和发展[2‐3]，同时有利于改善住院病人的健康结局[4]；与护士工作投入相关的工作要求——资源理论指出，组织和个人资源是影响护士工作投入的重要预测因素[5]。结构性授权概念起源于20 世纪80 年代，美国护士认证中心磁性医院的提出进一步表明，管理者通过结构性授权能够对护士产生一系列积极的影响[6]，这对于我国传统集权制的管理理念是一个很好的启示；个人资源方面，心理学家Luthans 等[7]在2004年汇总了个体在工作中的各项积极心理特征，并将其定义为心理资本。相关研究显示，心理资本是护士高效工作的原动力，提升护士心理资本水平是提高护士工作投入状态的有效途径[8]。本研究从组织和个体两个层面出发，探讨结构性授权和心理资本对护士工作投入的影响，构建其最佳模型，以充分理解和探讨护士工作投入的影响因素，为提高护士工作投入提供依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 便利抽取在杭州市6 所三级甲等医院注册的在职护士778 人为研究对象。其中女753 人，男25 人；年龄22～55（30.68±6.07）岁；从事护理工作时间小于1年的护士49人，1～2年115人，3～5年212人，6～10 年174 人，10 年以上228 人；学 历：专科及中专33 人，本科726 人，硕士研究生及以上19 人；临床护士583 人，责任组长104 人，教育护士28 人，专科护士7 人，护士长及以上56 人；内科护士321 人，外科护士247 人，妇产科护士68 人，急诊手术室护士81 人，门诊等其他科室61 人。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具

1.2.1.1 一般资料调查问卷 由研究者自行设计，基本资料包括性别、年龄、学历、工作时间、职务、科室等。

1.2.1.2 结构性授权量表 采用由Laschinger 编制、我国学者黄春平等[9]进行汉化的中文版护士工作效能条件量表（Conditions of Work Effectiveness Questionnaire‐Ⅱ），包括机会授权、资源授权、支持授权、信息授权、正式授权及非正式授权6 个维度，共19 个条目，量表采用Likter 5 级计分，没有、少许、有、很多、非常多依次赋值1分、2分、3分、4 分、5 分，分数越高说明其工作环境中的授权水平越高。本次研究中，量表总体Cronbach's α 系数为0.96，各维度Cronbach's α 系数为0.87～0.95。

1.2.1.3 心理资本量表 采用由Luthans 编制，李超平翻译，赫中华[10]进行文化调试的心理资本量表（Psychological Capital Questionnaire‐12）,包括乐观、韧性、希望及自我效能4 个维度，共12 个条目，量表采用Likert 6 级计分，从非常不同意至非常同意分别赋值1～6 分，分数越高，表示个体的心理资本越好。本研究中，量表的总体Cronbach's α 系数为0.94，各维度Cronbach's α系数为0.84～0.93。

1.2.1.4 护士工作投入量表 采用Schaufeli等开发、国内学者赵光利[11]在张轶文等翻译修订的基础上补充完成的中文简版工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale），包括活力、奉献及专注3 个维度，共9 个条目，采用Likert 6 级计分法，以几乎没有过、很少、有时、经常、十分频繁、总是分别赋值1～6 分，分数越高，表明护士的工作投入度越好。本次研究中，量表的总体Cronbach's α 系 数 为0.95,各 维 度Cronbach's α 系 数 为0.81～0.90。

1.2.2 调查方法 在与各医院护理部联系并征得同意后，于2018 年3 月—4 月向各医院发放纸质版问卷进行调查。调查问卷装入统一档案袋，由专人发放至各科室，向调查对象阐明调查目的及填写要求。问卷发放后3～5 d 收回。共发放问卷850 份，回收有效问卷778 份，有效回收率为91.5%。

1.2.3 统计学方法 采用IBM SPSS 22.0 和AMOS 22.0 对数据进行处理。研究者2 人一组独立录入数据并进行共同核对，以保证数据录入的准确性。采用统计描述、相关分析和结构方程模型进行数据分析。

2 结果

2.1 护士结构性授权、心理资本、工作投入量表得分（见表1）

表1 护士结构性授权、心理资本、工作投入量表得分（±s） 单位：分

表1 护士结构性授权、心理资本、工作投入量表得分（±s） 单位：分

量表结构性授权量表心理资本量表工作投入量表项目总均分支持授权机会授权资源授权信息授权正式授权非正式授权总均分乐观韧性希望自我效能总均分专注奉献活力得分3.52±0.72 3.78±0.80 3.59±0.75 3.50±0.79 3.46±0.94 3.23±0.95 3.48±0.86 4.36±0.72 4.51±0.90 4.33±0.81 4.18±0.82 4.20±0.44 3.79±0.98 4.07±1.01 3.78±1.04 3.52±1.07

2.2 护士结构性授权、心理资本与工作投入相关性分析（见表2）

表2 护士结构性授权、心理资本与工作投入的相关性（r值）

2.3 护士结构性授权、心理资本与工作投入的关系模型 依据与护士工作投入相关的工作要求——资源理论，本研究将结构性授权作为组织资源，心理资本作为个人资源，以护士工作投入为内因潜变量建立3 种假设模型。模型1：结构性授权为外因潜变量，心理资本为中介变量；模型2：心理资本为外因潜变量，结构性授权为中介变量；模型3：结构性授权和心理资本间存在相互影响的关系，互为中介变量。之后在AMOS 中进行不同模型设定验证其假设，并根据模型修正指数（modified index，MI）进行修订，模型设定条件与模型适配各指标结果如表3 所示。本研究中3 种模型的各项指标均在可接受范围内，且模型3 的各项指标优于模型1 和模型2，表明模型适配度佳，影响路径成立，其标准化路径系数如图1 所示。

表3 不同模型设定条件及其适配指数

图1 结构性授权、心理资本与护士工作投入影响关系模型

3 讨论

3.1 护士结构性授权、心理资本与工作投入现状 本研究中，护士工作投入得分处于中上水平，维度得分由高至低依次为专注、奉献、活力，与Wang 等[12]学者研究结果一致。体现护士群体能够专注于自己的工作，有较强烈的奉献意识。护士结构性授权整体得分处于中上水平，信息授权和正式授权得分较低，表明护士所能获取的与组织发展理念、政策目标及专业领域发展有关的知识及管理层面赋予的正式权力相对较少，分析原因可能与我国传统文化背景影响下的集权管理理念以及缺少共同参与的领导方式有关。在个体心理资本方面，整体处于中上水平，乐观维度得分最高，希望维度得分最低，表明护士对目前工作中的成功都能有积极的归因，但是在被要求做出适当调整以取得未来成功时，积极性则相对较低，从一定程度上反映出护士在工作中习惯按部就班地完成工作任务，其创新性和变革性有待进一步提高。

3.2 结构性授权、心理资本与工作投入的关系模型3.2.1 结构性授权与心理资本对护士工作投入的影响 护士对于工作的投入，不仅与护理照护质量、病人积极结局相关，更能提高护士的组织承诺，减少护士人力 资 源 流 失，稳 定 护 士 队 伍[13‐14]。Laschinger 等[3]研 究表明，结构性授权对工作投入具有直接的预测作用，护士感知到的授权水平越高，其工作投入的得分也越高，与本研究结果一致。作为个人资源的心理资本被认为是个体获得更多竞争优势的无形资本。有学者指出：心理资本是未来组织竞争优势的关键决定因素和企业真正有价值的资产，能直接或间接影响员工的工作态度、行为和绩效[7]。相关研究也表明，心理资本水平越高的员工工作绩效越高，并且能以更加乐观、积极的态度对待工作中的挫折和压力[15‐16]。本研究中，心理资本分别作为自变量和中介变量影响护士工作投入，进

一步提示管理者应重视护士个体心理资本的价值，通过改善护士积极的心理状态提高护士的工作投入，进而实现组织的投资回报和竞争优势。

3.2.2 结构性授权与心理资本间的相互影响 模型路径系数结果显示，结构性授权和心理资本间存在着相互影响的关系，即当护士拥有更多的组织资源时其心理资本也会得到相应的提升。与护士工作环境相关的研究指出，领导与管理、专业自主等积极环境要素能够提高护士的工作满意度，降低其职业倦怠[17]。本研究结果进一步说明管理者的充分授权能够提升护士的心理资本。在组织中，管理者的授权不仅可以激发员工更多的工作潜能和热情，提高工作效率，同时也能够营造高效率的工作环境，形成组织层面的良性循环圈，影响个体心理。Jensen 等[18]在研究中论证了心理资本与个体感知态度间的关系，指出员工心理资本会对他们有效领导行为的感知产生影响。因此，研究者推测，当护士具备较高水平的心理资本时，对工作中授权的感知度会更强。此外，心理资本水平较高的护士能够更加及时、出色地完成工作任务，取得领导信任，从而获得更多被授权的机会，形成个体层面的良性循环圈，影响组织授权。

3.3 对护理管理者的启示 工作投入作为护士在应对医疗环境挑战和护士人力匮乏现状时应具备的重要核心素质，其受组织资源和个人资源共同影响。在组织资源方面结构性授权为管理者提供了一定的理论支撑和途径指导，管理者可通过相应措施授权使员工拥有获取机会、信息、资源和支持的能力，如在机会方面开展专科护士、临床操作、科研技能等培训；在信息方面开展医院核心价值观构建、成立专业小组等；管理者可从这几个维度出发提高组织授权水平，从而正向影响护士的工作投入。在个人资源方面，与人力资本强调的“你知道什么”，社会资本强调的“你认识谁”不同，心理资本强调“你是谁”以及“你想成为什么”。组织管理者可通过文化构建和心理干预等提升护士的心理资本。Luthans 等[19]在理论和实践研究基础上于2007 年提出了心理资本干预模型，提供了一套具有操作性的干预程序。我国学者贺晓梅[20]对ICU 护士进行相关干预后其心理资本水平得到了提高。提示护理管理者应注重护士心理资本的提升并开展相关干预，从个体层面提高护士的工作投入度，增强组织竞争优势。