企业知识型员工激励管理研究

井彦春 汤新发 井广飞

摘 要：随着科技的迅猛发展，知识经济时代已经到来。在当今竞争日益激烈的市场中，企业想要提升自身核心竞争力的关键就是要增强企业的创新能力，创新则需要知识和技术的碰撞，而知识和技术的载体便是知识型员工。那么，企业如何吸引和留住知识型员工，如何采取措施加以激励，让之为企业贡献最大值就成为当前企业急需解决的一大难题。本文针对部分企业的自身状况和知识型员工所具有的特征，深剖企业管理者在知识型员工激励管理中所存在的问题，并加以分析，探讨出一系列可行性措施，为一些企业提供借鉴。

关键词：知识经济时代;核心竞争力;创新能力;知识型员工

一、引言

在这行业竞争愈加激烈的今天，身负知识储备和专项技能储备的知识型员工愈加稀缺，企业所拥有的知识型员工的数量、能力的高低以及工作效率将直接影响到企业的发展。因此，企业在实现其长远发展目标和坚持可持续发展理念的基础上，需要为知识型员工提供良好的薪资福利待遇、完善的职业规划、舒适的工作环境以及健全的心理建设等，以此来吸引和激励员工。但实际上，企业管理者在应对企业经营管理，特别是在处理知识型员工的激励管理问题时，仍旧存在部分欠缺，需要进一步采取措施来进行完善与优化。

二、知识型员工内涵

“知识型员工”这一概念最早由美国著名学者彼得·德鲁克提出，是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。当时指的是具有特殊职位的高级领导者，而随着时代的变迁和企业竞争的日益加剧，知识型员工的范围有了较大程度的拓展和延伸，即在企业中能够掌握固定客户的销售人员、专项技能的财务人员、维修机器的设备工程师以及产品研发人员等都属于知识型员工的范畴。

三、知识型员工特征

知识型员工是指接受过高等教育，同时具有丰富的知识和技能储备的员工，在其自身发展中逐步形成了以下几个方面的特征：

1.个人素养高

大部分的知识型员工都在高校系统中进行过各种课程及专业实践课程的学习与培训，拥有较为全面的知识技术储备、创新能力及较为正确的思想价值观。相比其他普通员工，知识型员工不仅在知识和专业技能上有突出的优势，在个人素养方面也显现出明显的不同。比如：知识型员工在工作方面更容易沟通，在遇到新事物时更喜欢学习和探究等。正因为知识型员工具有较高的个人素养，使得他们对自己职业生涯规划更具远瞻性和专注性，也会对事业有着较强的责任心和进取心。

2.自信性强

知识型员工较其他普通员工相比，其拥有比较丰富的知识和专业技能资本，具有一定的优势，在企业的长期发展竞争中至关重要，因此他们普遍具有较高的自信性。知识型员工依靠其本身的知识和专业技能储备为企业促发展，谋创新，甚至有些知识型员工还把握着企业发展中最重要的資源——核心技术和关键客户等，关系着企业利润的高低甚至企业能否可持续发展。知识型员工不是依靠体力工作，而是依靠自己的大脑思维去追求高效率和高层次的挑战性工作，稀缺且又不可替代，因此知识型员工比其他普通员工更加自信。

3.成就感强

知识型员工因为具有较丰富的知识和专业技能水准，他们对自身的要求早已不是仅挣取固定的薪资就能满足的了，他们对自身发展有了更高层次的要求，更看重自身价值的实现。他们凭借着自身特有的知识和专业技术，善于在工作中挖掘和挑战新知识、新技术，多次的学习、掌握和总结，使得他们的知识和专业技能越发拓展和熟练，从而使他们更能高效快捷地完成工作内容，获得成就感。另外，新旧知识和新旧技术之间的相互碰撞，更容易激发出知识型员工的创造能力，使得他们能够在高效率完成本职岗位工作内容的同时，也能为企业创造出更大的价值，增强自身的成就感与满足感。

4.自律性和自主性意识强

从自我管理倾向上看，首先，知识型员工相比普通员工，更能清楚地认知到自己的需求并为之努力，比如会计人员会在工作之余主动地去考取初级会计职称、中级会计职称甚至高级会计职称;其次，知识型员工更能主动地去理解和接受较高水平的公司章程，并按照章程上的一些高标准来要求自己，使自己能够与企业的要求相匹配，高效率地去完成本职工作岗位内容;最后，知识型员工在工作中遇到难关时，会主动学习如何攻克，甚至主动加班加点来完成，具有较高的自律意识。但正因为知识型员工具有这一特质，使得他们不愿意像流水线工人一样受制于机器设备、一些强硬的公司制度或领导监督等，相比他们更喜欢根据自身情况，主动去安排自己工作的时间、环境和方式等，喜欢在自我管理、自我约束、自我放松中高效地完成岗位工作。

5.创新性强

从综合能力上来讲，知识型员工因为具备较广博的知识和较强的专业技术能力，具有较高的创新性可能。首先，由于他们接受过高等教育，具有挖掘问题和处理问题的能力，喜欢针对自己未知的事物进行探索、钻研，喜欢专业知识与技术间的碰撞与融合，因此知识型员工更容易激发出新的知识或技术成果;其次，知识型员工相比其他的普通员工，能够更清晰地认知企业对自己工作岗位的要求，善于动用脑力和技术来挖掘出高效率、高品质的工作流程，在提升自身专业水平的同时，也能为增强企业竞争实力贡献自己的一份力量。

6.流动性强

在这多变的市场环境中，知识型员工因拥有着专业知识技能储备的优势，人才市场对他们的需求量愈加庞大。一旦知识型员工对当前企业的薪酬待遇、岗位绩效、企业文化、个人发展平台或工作环境等感到不满，就会凭借自身优势轻易地更换到其他企业。当前，很大一部分的企业已经意识到知识型员工对于企业在实现长远发展目标中的重要性，通过增加薪资报酬以希望激励和留住他们，但却收效甚微，因为企业管理者忽略了多数知识型员工的真正需求——实现自身价值，虽然高额的工资报酬能够表达企业对他们的重视与珍惜，但如果企业中没有其施展自己才华的平台或者缺乏个人成长空间，他们就会另谋高就，展现了知识型员工具有较高的流动性。

7.重视工作环境和工作氛围

知识型员工不同于其他的普通员工仅仅依靠体力即可完成工作，知识型员工需要依靠大脑和技术的结合来完成工作内容。经调查发现，通常舒适、和谐的工作环境和温馨、轻松的工作氛围能够使知识型员工的大脑运行效率达到最优，进而能够高效、快捷地完成工作内容。而且，在良好的工作环境和舒适的工作氛围中，知识型员工能够更好更快地融入到集体中去进行沟通交流。有些知识型员工可能因为一心追求自我价值的实现，会忽略人际关系的维护，从而在人际交往方面缺乏一定的满足感。知识型员工如若融入不到集体中或者心情低落，会大大降低工作效率甚至提出离职，这就为企业管理者提出了难题。

8.工作過程难监管

知识型员工，顾名思义，其工作不同于其他普通员工在固定工作地点、固定工作时间内就能完成。知识型员工需要在其工作过程中依靠脑力思维来思考和创造，而脑力劳动是无形的，不定场合不定时间，没有固定的步骤，没有特定的流程，肉眼不可见，因此企业管理者无法对员工的脑力劳动过程实行监督。

9.工作成果难衡量

知识型员工的工作成果往往是以知识、技术、创造发明等形式出现，这些成果为企业所带来的收益由于各种因素的影响难以量化和评估，不易衡量。由于知识型员工的工作成果具有较高的复杂性，某些工作、项目或创新往往需要多名知识型员工协同合作，运用团队智慧来高效、快捷地完成。因此，知识型员工的工作成果往往是团体智慧的结晶，是团队成员集体努力的结果，对其个体员工单独的工作成果，很难剥离并衡量。

四、知识型员工激励管理中存在的具体问题

1.薪酬激励体系不健全

薪酬激励是指员工所能获得的有形和无形的劳动报酬。虽然薪酬激励不能对知识型员工做到全方位的激励，但薪酬对于员工来说是自己在企业中辛勤劳动的成果，薪酬的高低代表着企业对自己的重视程度，影响着员工对自身价值体现的满意度。因此，企业对知识型员工的薪酬激励是最基础、最关键，也是必不可少的一种激励方式。

很多企业管理者虽然已经意识到知识型员工对于企业长期发展的重要性，是企业的核心竞争力，但他们并未清晰地了解到设计与实施与之相匹配的薪酬激励对于知识型员工来说具有很重要的意义。至今，较多企业仍旧沿用传统的薪酬体系，即根据员工的工作岗位来制定薪酬，薪酬与员工的工作量不成正比，即使自己的工作量或工作效益远远超过了本职工作岗位所要求的，但仍旧只会获得固定薪酬或者增长幅度特别小的薪资报酬。如果员工能力已经达到上级领导的水平，但领导职位尚未有空缺，那么仍旧不能升职加薪，给员工的成长带来阻力。因此，企业如若继续沿用传统的薪酬体系，长此以往，会逐渐消磨知识型员工的工作积极性，降低他们的工作效率。

2.对员工的职业生涯规划激励意识不足

知识型员工作为能增强企业综合实力和提升企业创新力的重要人才，其职业生涯的规划与设计是各企业管理层所要重视的一个问题。由于我国目前对员工的职业生涯规划这一体系还不成熟，企业管理层对员工的职业规划意识没有清晰的认知，甚至有些管理层认为员工的职业规划是员工自身应该思考并关注的问题，与企业无关，或者某些企业管理层只做一些表面功夫，敷衍了事，没有实际的实践价值。多数知识型员工具有自我价值实现的追求，如果发现自身价值与本身工作岗位不符，或者在工作岗位中找不到挑战，那么知识型员工就会主动去追求新知识、新挑战，容易萌发知识型员工的离职意愿。

3.激励方式缺乏多样性

员工激励方式主要包括物质激励和精神激励两种。目前，很多企业管理者仅注重物质激励的方式，而忽视精神激励，导致付出成本巨大，效果却微乎其微，知识型员工的主观能动性和创新性并没有很好地被激发出来。知识型员工因为具有高于普通员工的知识和能力，他们对精神激励需求更大，企业管理者应该认知到精神激励对于知识型员工的重要性，并在企业管理中运行实施，使知识型员工的贡献值达到最优。

4.对知识型员工需求认识不足

目前，较多企业对知识型员工的认知还错误地停留在“普通员工”这个概念，固定的上班时间、固定的上班地点、规定好的工作内容、浮动不大的薪酬回报即是他们的全部。其实，知识型员工是具有较高知识和专业技术的载体，他们的工作内容大多是含有挑战性的脑力劳动，会时常去主动丰富自己的知识储备和专业技能储备，他们渴望自己能够持续不断地挑战新知识、新技术，在提升自己能力的同时能够实现自我价值。

根据剖析、比较知识型员工和普通员工的特征可以得知，知识型员工的需求更加复杂多样，他们对薪酬福利、个人发展、工作环境和工作氛围等都有着较强的要求。因此，企业管理者需要对知识型员工做全面的认知与分析，摒弃企业内传统的激励模式，根据知识型员工对企业的贡献值来对他们设计与实施切实可行的激励方案，以免对他们造成工作效率差、创造性低的负面作用，影响企业的发展。

五、知识型员工管理中的具体措施

1.构建差异化激励的薪酬体系

伴随科学技术的发展，人才缺口越来越大，传统薪酬体系早已不能为企业吸引和留住知识型人才，因此越来越多的企业加入了改善员工薪酬体系的行列，在提升企业自身薪酬体系优势的同时增强知识型员工的忠诚度。

首先，企业管理者可以根据知识型员工的能力和实际的贡献来设计与之相匹配的薪酬回报，保证员工劳有所得。例如：一些知识型员工为企业做出了很大的贡献，但是岗位等级较低，企业管理者要根据员工的贡献值来设计薪酬回报。这有助于激发知识型员工的潜在能力。其次，企业管理者应增加薪酬福利的多样化。通过对员工发放福利、奖金或者团体旅游、聚餐等方式来激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。最后，企业可以加强自身“软环境”。通过提供车棚、充电桩等基础设施，方便员工使用，提高员工的幸福指数，为企业创造出更大的价值。

2.设计沟通式的职业生涯规划

企业管理者在对知识型员工实施激励时，为他们设计合理的职业生涯规划也是激励措施中至关重要的一个环节。企业管理者需要在知识型员工刚入职时就深入了解其在自身职业生涯中的目标与规划，并结合企业资源和企业发展目标为员工设计出切实可行的职业生涯规划方案，即规划发展路线、各阶段目标、晋升岗位和晋升要求等，让知识型员工能够明确知悉自身的职业生涯规划，有助于激发员工的工作积极性，为企业带来效益最大化。企业管理者需要针对不同的知识型员工来与其沟通，设计出适合员工与企业共同发展的规划路线，能够较快地提升知识型员工对企业的忠诚度。

3.组建参与式的管理

知识型员工普遍具有较高的学历，有着丰富的知识和专业技能储备，具备较强的自主和自律意识。他们喜欢在和谐、轻松的工作氛围中自主地去完成工作内容，不喜欢被约束、被监督、被指挥。因此，企业管理者可以顺应知识型员工的这一特征，合理地授予他们一部分权力，让他们参与到企业管理与决策中来，以双方平等的方式共同商讨和处理工作事宜，这会让他们感受到上级的信任和重视，有利于激发知识型员工的进取心和对企业的责任感。另外，知识型员工因为具有丰富的专业知识和专项技能，会更可能地保证管理决策的科学性与严谨性。根据一项日本和美国企业的调查可以得知，在当今时代，组建员工参与式的管理能够使企业经济效益提高50%以上甚至更多。

4.创建学习型平台

在这个市场竞争愈演愈烈的时代，与时俱进的知识和技术变得尤为重要。知识型员工需要不断地拓展自己的知识和专业技能，掌握最新的知识与技术，提升自己的综合实力。其实，很多知识型员工在选择企业时就会探析和衡量企业能否为自身提供高效的个人学习平台和多层次的个人成长空间等。企业应该结合自身发展战略和自身资源，为知识型员工创建高效、专业的学习型组织。学习型组织是知识型员工在自身的专业知识技能基础上，学习与时俱进的新知识、新技术，遇到难题共同突破，新旧知识、技术的碰撞更容易激发出新成果。在这个组织中，知识型员工之间互相学习，互相借鉴，在提升自身能力的同时，也会促进集体的团结与向心力。

5.实行弹性工作制

弹性工作制是指员工在完成本职岗位规定的一些工作任务或在企业度过规定的工作时长之后，可以根据自身情况自主、灵活地安排自己的时间、地点来继续完成工作计划。

实际中，很多企业至今仍沿用“朝九晚五”的固定工作模式，却不知在这个工作、生活快节奏的时代，“朝九晚五”的工作方式只会让知识型员工的大脑思维得不到快速高效的运行，找不到解决问题的灵感，导致他们的工作效率达不到预期，进而不能激发自身最大的潜力。因此，企业管理者为实现其自身长远发展目标，需要对知识型员工实行弹性工作制，让他们能够在舒适的环境和氛围下开发脑部思维，高效地寻找灵感以达到创新，有助于促进他们对工作保持热情，提升他们的创新性可能，增强企业的综合实力。

6.创建物质与精神激励相结合模式

根据马斯洛的需求层次理论可知，生理需求是员工最低层次的需求，而安全需求、归属感、尊重和自我实现的需求层次依次往上排之。员工的能力越强则自身的需求就越高，企业需要根据员工的不同阶段来匹配相应的激励措施。知识型员工作为企业持续发展过程中的重要基础，在自身掌握一定的知识和技能时，会自然萌发出对实现自我价值的需求，企业应该明确知识型员工的真正需求，以便更好地达到激励目的。每个人都会有物质和精神追求，知识型员工相比其他普通员工，更看重精神需求。企业管理者应对此予以重视，采用物质和精神相结合的激励模式，使之更加有效地提升知识型员工对工作的积极性、责任心和创造性。特别是中小企业，由于受到各方面资源和平台的限制，员工发展空间狭小，企业管理者更应该结合自身资源，深入分析知识型员工的内心需求，采用与之相匹配的激励方案，使知识型员工的工作效率和贡献值达到最优。

7.增强员工创新意识

知识型员工喜欢运用自身的知识和技术来迎接新挑战，具有较高的创新性可能，创新可以提升企业的综合实力和竞争优势，促进企业的长期发展，为企业带来更高的利润。因此，企业应该结合自身资源为知识型员工量身定做出一套专屬于他们的激励体系，在他们自身得到满足的情况下可以更好地激发出他们的创造力。由于知识型员工是脑力工作者，在工作过程中具有较强的自主性意识，有其自身的工作方式，喜欢具有挑战性的工作，企业不应该强加干涉，而应予以支持，鼓励他们建立自我管理式的团队，并为其提供企业各项资源来支持他们的创新。另外，企业可以为知识型员工提供多种多样的工作和挑战机会，比如轮岗制，在使知识型员工学到更多知识和技能的同时，也能促使员工自行匹配更适合自身的工作岗位，为企业发挥自身最强的实力。企业也可以为增强知识型员工的创新性，设立各个等级的创新奖金，根据各个员工在创新中所付出的贡献值来予以分配。鼓励创新，奖励创新，不仅能够协助知识型员工较大可能地实现自身价值，还能够提升企业的综合竞争实力，为企业的长远发展提供助力。

8.优化工作环境，营造家庭式工作氛围

良好的工作环境和适宜的工作氛围是知识型员工高效工作的基础。知识型员工作为较高等级的群体，对于企业，他们相比其他普通员工，有着更多的诉求，工作时更注重感受，融洽的人际关系、与领导间的沟通交流都会增加他们对工作的积极性，从而发挥自身最好的实力，为企业创造更大的价值。实际中，轻松、和谐、温馨的工作环境和工作氛围，不仅会有助于知识型员工间的工作交流、信息传递、上下级的沟通交流，也有利于知识型员工向领导表达工作状况、工作意愿、工作困难和情感诉说，领导及时的倾听、帮助、安慰和鼓励，会让员工感受到尊重与重视，进而提高知识型员工对企业的忠诚度。

9.强化企业文化建设

在这个知识经济时代，強化企业文化建设是企业对知识型员工激励方式中必不可少的一项激励措施。一方面，知识型员工是具有理想和追求的高学历、高智商的人才，渴望被尊重、被重视，企业管理者应该遵循知识型员工的内心需求，创建以人为本的企业文化理念，构建创新、尊重式的集体氛围;另一方面，企业要重视知识型员工“乐于挑战性工作”这一特质，鼓励组建一个具有浓厚学习氛围的团体，这个团体具有共同的目标，共同突破难题和创新，在提升自身能力的同时也能够为企业增强综合实力，促进企业共同发展。企业应该加强培养知识型员工团队合作的专业精神，团队成员并不是随意的加和，而是具有相互选择性，根据内部需求所组建，每个成员都是独一无二且不可替代的，有利于团队内成员互相学习、互相借鉴、共同发展，各知识、技术间的相互碰撞，容易激发团队内各成员的积极性和创造力，继而为企业的长远发展贡献更大的价值。

六、结语

知识型员工是企业维持长期发展和增强综合实力的重要资源，企业应当深入剖析知识型员工所具有的特征和内心需求，对知识型员工创建与之相匹配的激励方案。正确、合理、全面地激励方案不仅能够为企业吸引和留住人才，还能提升知识型员工在工作时的工作效率和创造力，使之不遗余力地为企业创造出更大的价值，同时为企业的长远发展目标奠定一定的基础。

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作者简介：井彦春（1991- ），女，汉族，山东菏泽人，江西科技师范大学，工商管理专业，硕士在读，研究方向：财务管理与公司治理;通讯作者：汤新发（1980- ），男，汉族，江西宜春人，博士，江西科技师范大学硕士研究生导师，副教授，研究方向：优化理论与技术经济决策;井广飞（1995- ），男，汉族，山东菏泽人，中国地质大学（北京），矿物学、岩石学、矿床学专业，硕士在读，研究方向：矿床学及矿床地球化学