浅谈中小型国有企业人才队伍培养研究

作者简介：刘畅（1983— ），女，汉族，北京人。主要研究方向：传统国有企业人员激励和培养、不同用工性质人员管理。

摘 要：随着知识经济时代的到来，人才越来越成为众多企业竞争的关键点，人才队伍更是成为支撑国有企业发展的不竭动力，如何吸引和留住优秀的人才不仅是企业自身的义务，更是当今乃至未来需要做的工作。只有将人才机制落实到位，才可以更好地促进企业的发展。国有企业作为我国经济发展的重中之重，发挥着中流砥柱的作用。但是，在国有企业自身的发展中，却存在诸多的问题，对于人才的培养和管理便是众多问题的所在。为了使得当下的国有企业能够在社会发展所带来的诸多不确定性因素的影响下永葆青春活力，始终在市场中立于不败之地，便必须对整个国企中的員工素质进行全方位地提升，带领员工们学习先进知识，尤其注重要加强对青年员工的培养力度。此外，国企的发展方向不仅局限于国内，更是要在世界上取得更优异的成绩。面对当下整个世界的竞争大环境，人才的竞争才是企业发展的保障。因此，笔者建议，我国国企在全面提升企业内员工的素质的同时，更应当着重招募当下社会的高精尖人才，创新人才培养机制，为自身全面发展做不懈努力。

关键词：国有企业人才;培养策略;机制创新

“人才是重要的发展力”，人才更是一个企业发展的第一资源，好的人才培养制度可以为企业的未来可持续发展添加动力，而不合时宜的人才培养政策则会导致人才的流失，进而给企业的发展带来损失。中小型国有企业要想在激烈的竞争环境中实现稳步发展，就应该制定符合自身发展的人才激励培养政策，加强对人才的管理，建立健全人才培训机制，为企业的稳步发展夯实基础。为此，本文就以中小型国有企业人才队伍培养为主要的研究对象，对其人才队伍培养中存在的问题进行分析，并提出有针对性的措施。希望可以促进中小型国企中的员工能够得到良好的培养，机制能够得到有效改善。

一、中小型国有企业人才培养的现状分析

（一）对于人才重视程度方面的现状

在现存的多数中小型国有企业，对于人才的管理和重视程度不足。在招聘的环节中，有些小型国有企业甚至好几年都没有进行招聘环节，企业的员工大多数都是一些中老年人员。这样不利于国有企业的未来发展，更不利于整个人才队伍的更新换代[1]。其次，有些中小型国有企业不重视人才的培养和发展，工作业绩考核没有相对完善的标准。有些员工都处于“半工作”的状态中，有些企业多年业务板块、工作效益、职能设置、岗位职责都没有变化，相应的没有引进人才的迫切需要，也没有对现有员工职业技能和知识提升的迫切要求。最后，由于一些国有企业的规模较小，而且多数的工资都是上级拨款的形式，人员工资上涨幅度无法及时契合地方经济发展和物价水平，也直接导致部分技术人才和管理人才的流失。

（二）在人才培养目标方面的现状

在我国的一些中小型国有企业中，由于其规模较小，经济效益不是十分理想，在市场中的竞争力较差，所以对于人才队伍培养的需求不明确，关注程度不高。往往将人力资源工作归并到行政办公室统一负责，定位不高，或者将人力资源工作与单纯的劳资工作划等号，简单应对。例如，在有些企业的人力资源管理部门中，往往都是由一个人甚至几个人共同完成整个人力资源管理工作，并没有进行细致的划分，更没有单独的培训岗位集中精力专门做人才队伍建设。也正是由于多方面的原因，导致国有企业对于人才培养的目标不明确，一人担任多个职位，或者职位概念模糊已经成为常态化[2]。

（三）在人才队伍分布上的现状

目前，多数中小型国有企业中的员工属于老员工，这些老员工拥有相对稳定的工作，且流动性较低，并且，这些员工个人的知识水平相对滞后。因此，很多国企目前面临企业内人才文化水平较低的情况。笔者经过对某大型国企中随机抽取50人进行调查研究后发现，具备本科与研究生学历的人数达到流程，而专科及以下学历的人数竟达到四成。观其表面很难发现其中存在的问题，但是，究其实际后可以发现，在具有六成本科学历的员工中有超过半数的人员是后期工作后通过继续教育而获得的学位。总而言之，当下我国部分国企内的员工存在知识水平相对偏低的情况，这较为严重的阻碍着国企的良性运转。

二、中小型国有企业人才培养存在的问题分析

（一）人才评价和分配机制不完善

在我国的中小型国有企业中，人才评价机制往往是不健全的，为此，也导致了国有企业人才培养机制的不完善。完整而有效的绩效评价机制没有建立，就导致企业中的员工不能按照相关指标体系进行考核和分类，员工的能力和差别就无法进行明确的区分，时间久了，就会导致员工在能力水平、工资、升职空间方面的不公平。同时，中小型国有企业自身也会因为员工能力区分不明显，出现重资历，轻能力，注重人情的问题发生[3]。公平、合理且有效的利益分配体现了一个企业对于人才的重视和对自身价值的感受，更是激励员工创造价值的重要方式。评价和分配机制的缺失或不完善会严重影响员工的工作积极性。在当今机构制改革的大背景下，如何推动中小型国有企业的市场化改革，推动科学技术的进一步发展，是国有企业自身面临的重大课题。

（二）重点部门人才培养欠缺，储备人才不足

国企若想在时代发展的浪潮下能够真正做到永葆青春活力，储备大量的优质人才并加以妥善管理是十分必要的。拥有掌握核心技术的技术人才，可以促进企业技术的更新换代，大幅度提升。拥有一位高效能的管理人员，可以促进国有企业的机构改革，促进企业自身的发展。一旦，核心人员流失或者退休，无法在其工作岗位创造更多的价值，那么产生的后果在短时期内是无法弥补的[4]。然而，完备的岗位培养机制在我国当下的发各国企中并未得到有效建立，对于相关岗位人员的培养和管理还不到位，后备人才的管理还很欠缺，这在很大的程度上不利于国企本身的良性运转。

（三）激励政策匮乏，员工工作积极性不高

如今，在我国国企当中，普遍存在的问题是人才紧缺、人才工作积极性不高。而这样状况的产生，主要的原因在于国企内存在的不合理、不完备的激励政策。员工们在没有激励政策的刺激下，很难对自己已从事多年的几乎重复的工作有太大的热情。并且，国企中有很多工作人员的收入稳定，类似于公务员制度中所提到的“铁饭碗”，这种情况更加降低了公司员工的工作积极性。如此相对低下的工作热情，加之激励政策的严重匮乏，导致企业的效益低下。甚至出现有的企业激励政策不合理，晋升评判标准以及薪资报酬不符合工作实际的现象。如此这样的现象时而发生，进而逐渐导致企业内人才的大量流失。

（四）专业人才教育培训形式化

中小型国有企业对于人才的教育和培训往往过于形式化，无法真正的落实于实践中对人才进行历练和打磨。同时，由于体制的原因，也缺乏相关的专业人员对人才进行培训和管理，无法根据不同的岗位，来培训相应的职业技能，无法根据不同的发展方向，制定人才的职业发展路径[5]。在实际的培训过程中，往往都是对其进行“内容化”的管理和培训，多数是采用讲PPT、讲稿，相关教材等进行培训，培训的内容和形式一成不变，缺乏系统和针对性。大多重视理论的灌输和方法的引入，而对实践中如何动手做，如何提升实践能力方面，有所欠缺。也正是由于以上培训人才的方式，导致了很多员工在培训期间信心满满，久而久之，缺乏上进心和爆发力，对于工作没有更多的热情，无法从根本上促进知识的升华[6]。最后，由于培训方式的单一，培训重点的不足，培训内容的多而分散，员工并不能形成系统化的理念，相关受培训人员无法在形式化的培训中真正获得知识和技能。

三、中小型国有企业人才培养途径

（一）明确人才培养目标、制定人才发展规划

中小型国有企业要重视对于人才的招聘和培养工作，从根本上意识到人才对于整个企业未来发展的重要性作用。将人才的培养和管理工作纳入到企业自身的发展规划中[7]。首先，国有企业可以建立“人才强企”战略，将人才的培训和管理纳入到整个企业的发展系统中，提升其重要性。其次，在招聘的环节中，要将有限的编制指标用来招收专业技术性和管理性的人才，提升对人才的重视和吸引。同时，中小型国有企业要定期举行招聘，及时地进行更新发展，保持对不同人才的管理和吸引。最后，国有企业要建立健全人才任用机制以及培训机制。尤其需要对工程技术岗位，生产操作岗位等制定切实有效的绩效考核指标和体系，将绩效考核的结果与员工的激励和选拔有效的挂钩，建立公开、透明的任用和选拔机制[8]。关于人才培训，国企内要制定细致的工作目标，结合各部门工作实际，采取集针对性、全面性、科学性于一身的培训策略，进一步培养企业发展相适宜的高素质人才。具体应当注重以下方面。第一，着重培养企业员工形成较强的沟通、组织、领导技能。第二，强调对企业员工专业技能的培训，让员工对自身工作或所属领域更专业、精细。第三，企业要充分引入科学的理论思想，用更加先进的思想意识武装员工头脑，使其从思想到实践均得到较大程度的提升。第四，完善激励制度，全面激发员工的工作热情。

（二）优化人才结构，合理分配人力资源

首先，中小型国有企业要对于自身紧缺的人才进行培养，对于急需型人才进行吸引。国有企业应该制定出每年的规划，对于各个岗位的紧缺性型人才进行培养，制定相应的人才培养和管理政策。同时，在选拔任用相关人员时，需要严格遵循相关规定，例如“公开选拔，民主流程”的原则进行，杜绝一切“走后门”的形式，只有在选拔的过程中更加公平、公正才可以为企业的未来发展选取更多有用的人才。其次，国有企业要逐步地扩充或者重视企业中人力资源管理部门的发展，建立一套完整化系统化的人力资源管理体系，尤其是在招聘的环节中，要积极改变以往的传统和流程，树立新兴理念，重视吸引人才，更重视培养人才。

（三）建构完备科学的人才考核机制，妥善实施奖惩

想要让国企内的员工对在该公司从事的工作更具积极性，便需要让其充分拥有获得感、归属感、认同感。对此，笔者建议，全面化铺开建构完备的人才考核机制，以妥善的奖惩措施来激发公司员工工作的积极性，提升公司员工的认真度。并且，该机制的建立必须始终保持公平公正，不能因为任何理由而使得评判结果有失标准。在制定并具体实施规范的考核机制时，对于在工作中表现突出、成考核结果优异的员工予以对应标准的奖励，奖励可包括精神上的嘉奖以及物质上的奖励。由此，能够在整个公司树立起模范榜样，让模范榜样发挥出巨大的作用，激励其他员工更加进步，不断奋斗。反之，对于低于最低考核标准分数的员工，应按具体的规范进行惩罚，充分让员工们真正意识到考核的重要性，进一步增强员工的竞争意识和努力意志，为企业在日后的发展中提供帮助。

（四）增强国有企业文化的建设，提升凝聚力

俗话说：“十年企业依靠经营，百年企业发展需要依靠文化”由此可见，一种积极有效的文化氛围对于整个企业的影响和带动作用。优秀的企业文化发展离不开优秀的企业文化，优秀的企业文化是促进企业发展的核心动力和活力源泉。而企业文化的建立和发展的主要推动力也是人。在市场经济活跃发展的今天，国有企业要想取得持久性的胜利就离不开优秀文化的奠基和助力。其次，进一步提炼企业文化，使企业中的所有员工都推崇共有的价值理念，都自愿接受相同制度的约束，不出现“走错走偏”的情况。最后，还可以将企业文化实践化，只有经得住实践考验的真正融合在员工行为准则的文化才可以真正的促进企业自身的发展，才可以为企业人才的培养和管理工作作出更多的貢献。

（五）完善党管人才机制

中小型国有企业要坚持党要管人的人才培养战略，加强组织对人才的管理与领导，保障党对企业中重要干部及年轻干部的管理和培养工作，努力做好对于人才的选拔、招标、任用和培养工作。同时，要不断的探索党管人才的新方式，积极探索建立健全人才政治素养，工作能力档案管理工作，全面真实客观地记录重大企业员工在重大问题中的立场和态度问题，以及在企业重大方向调整，实施策略等方面的担当和作为。确保人才在政治立场上靠得住，在工作效能上有作为，在组织发展中有方向。

四、结语

我国国有企业处于市场经济形势下，要想取得持久性的胜利，就需要大力培育人才，加大对人才的重视，人才是推动企业发展的关键。为此，在今后的发展中，我国中小型国有企业可以增强自身企业文化的建设，提升凝聚力;可以建立健全绩效考核制度，规范人才晋升途径;可以优化人才结构，合理分配人力资源;可以明确具体的人才培养方向，妥善制定合理的发展远景规划。如此，方可全面化、系统化、整合化推进国企自身人才培养，并在市场经济大力发展的今天不断的促进自身的发展。

参考文献：

[1]张明珠.基层国有企业人力资源培养机制研究——以D公司人才培养计划管理为例[J].中国集体经济，2019（31）：117-118.

[2]黄伟源.浅谈如何践行志在让城市更美好的企业使命——努力打造现代城市服务集成商[J].东方企业文化，2019（S2）：255-256.

[3]马慧鸾.新形势下国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].中外企业文化，2020（05）：51-52.

[4]邬静.国有企业员工薪酬激励约束机制分析——基于员工职业发展视角[J].人才资源开发，2020（07）：82-83.

[5]陈晨.大型国有企业人才流失分析与管理提升措施建议——以某大型国企为例[J].时代经贸，2020（08）：82-83.

[6]杨钢，李云.成渝地区双城经济圈中心城市知识密集型服务业与高技术制造业共生关系研究[J].中国西部，2020（02）：24-35.

[7]薛源.从国企成为民企的“黄埔军校”谈经济转型背景下国有企业的人才管理现状及策略[J].现代国企研究，2018（02）：14-15.

[8]常朋克.国有企业人才管理与激励存在问题及对策初探[J].人才资源开发，2017（21）：66.