民办幼儿园教师的职业刻板与离职倾向：个人控制感的中介作用

杨 峰 李闽燕

（泰山学院教师教育学院 山东·泰安 271000）

0 引言

自从20世纪80年代开始，我国政府开始实行独生子女政策，以抑制人口的过快增长。近些年来，随着人口老龄化趋势的逐渐加重，我国政府自2016开始实行全面二孩政策，所有适龄夫妇均可以生育两个孩子。人口政策的突然放开造成段时间内入园幼儿数量激增，给我国的学前教育系统提出了巨大挑战。对此，我国政府除了加大对公办幼儿园的资金投入外，对民办幼儿园的发展也是大力支持。然而，奇怪的是，尽管近些年民办幼儿园的数量迅速增加，但是其发展质量却让人担忧，尤其是居高不下的民办幼园教师的离职率更是成为困扰民办园发展的一个大难题。已有研究指出，造成民办幼儿园教师离职率高的原因是多方面的，例如资金投入、社会环境、福利待遇、教师个人职业规划等（Li,Wang,&Wong,2011;Pan,Wang,&Li,2018）。然而，除了已有研究提到的上述外部环境或政策因素，民办幼师自身的内在认识因素是否也是造成其离职的原因之一呢？在本研究中，我们将首次探讨民办幼师的内部认知因素—职业刻板印象对其离职倾向的影响与作用机制。具体来说，一些教师在踏上工作岗位之前就对民办幼师持有消极的职业刻板印象，认为民办幼师远不如公办园的在编教师稳定、有前途，而这种消极的职业刻板印象可能进一步导致他们最终选择了离职。

（1）民办幼师的职业刻板与离职倾向。研究者一般认为，刻板印象是指人们对于某个群体持有某种典型特质的一种较为笼统的看法或者信念（Dijksterhuis&van Knippenberg,1996;Fiske,1998）。除种族刻板外，常见的刻板印象还包括性别刻板、年龄刻板以及职业刻板等。根据研究He及其同事（2019）的界定，职业刻板是指人们对某种职业持有的一种积极或者消极态度倾向，或者某种职业的人普遍具有某种特质的一种先验性信念。Dijksterhuis和van Knippenberg（1996）指出，刻板印象是一把双刃剑：它一方面能够提升我们对刻板一致信息的加工速度和效率，另一方面它也会以一种相对隐匿的方式影响我们的认知和行为方式。例如，在一项经典研究中（Bargh,Chen,&Burrows,1996），研究者首先让被试观看一些与老年人相关的词语，以激活被试的老年刻板印象。在随后的环节，研究者发现，激活老年刻板印象的被试下楼梯的速度要显著慢于那些没有激活老年刻板印象被试的速度。简言之，激活刻板印象的被试表现出了与老年刻板印象相一致的行为方式，出现了“刻板一致效应”。

虽然目前尚未有直接证据表明民办幼师的职业刻板与其离职倾向存在显著相关，但根据前述刻板印象的相关研究成果，我们推测民办幼师持有的职业刻板印象可能也会促使其表现出“刻板一致效应”。具体来说，越是持有消极职业刻板印象的教师，越有可能关注工作环境中的消极方面，也就越有可能产生离职的想法。这是本研究需要考察的第一个研究问题。

（2）个人控制感的中介作用。除了直接效应外，我们提出职业刻板印象还会通过个人控制感的中介作用对教师的离职倾向产生间接影响。一系列的理论和实证研究表明，寻求对环境的掌控感是人类的一项基本需求，对个体的健康与发展具有积极意义。当个体的掌控需求不能得到满足时，个体可能会通过多种方式来弥补个体对掌控感的需求，如试图在两件事情之间寻求虚假相关（Whitson&Galinsky,2008），对周围的环境投入更多认知资源进行注意警戒（Kraus,Piff,&Keltner,2009），甚至通过非理性购物来弥补控制感需求（Chen,Lee,&Yap,2017）。

如果民办幼师认为自己的工作是一份不稳定、没有保障的工作，那么他会认为自己处于一个不可控的环境中，个人的控制感进而会受到威胁。在此种情况下，为了重新获得对环境的掌控感，一些教师可能选择逃离当下的环境，在另外的新环境中来重新获得对环境的掌控感。事实上，在我国民办幼儿园中，有相当一部分教师是将自己当下的工作作为一块“垫脚石”，边工作，边考编制，伺机进入公办教师队伍中。简单来说，我们假设民办幼师的自我职业刻板会降低其控制感，而个人控制感的降低可能会导致他们通过离职来重新需求对环境的掌控感。即，个人控制感在幼儿教师的职业刻板与离职倾向之间起中介作用。这是本研究拟探讨的第二个研究问题。

综上所述，本研究主要考察民办幼师的职业刻板对其离职倾向的影响，以及个人控制感在二者之间的中介作用。为此，我们利用山东省民办幼儿园教师集中培训的机会，邀请692名山东省民办幼儿园的教师参加了我们的线上调查。

1 方法和结果

1.1 被试和研究程序

本研究中的被试是来自山东省内民办幼儿园的692名教师，他们在一次教师培训期间参加了本研究的调查。本研究中的调查问卷是通过线上的方式发送给各位被试，被试可以在电脑或手机端进行作答。在作答之前，我们会首先给被试介绍本研究的学术性和保密性，所有被试均是在充分了解研究目的的基础上自愿参加了本次调查。由于有4名被试对所有题项给出了相同的答案，所以我们在数据分析时将这4名被试的数据剔除，最终保留了688名被试的数据（687女;Mage=28,SD=7.5,range=18– 52）。

1.2 测量工具

1.2.1 教师职业刻板的测量

考虑到国内尚未有研究专门考察民办幼师职业刻板的内容，所以我们在相关研究的基础上，自编了民办幼师职业刻板量表。该量表包含四个题项：（1）与公办园的教师相比，民办园的教师总体上缺乏发展机会；（2）作为一名民办幼儿教师并不能给我带来生活上的安全感和稳定感；（3）与公办园的教师相比，民办幼师缺乏来自周围人的尊重；（4）对于民办幼师来说，将当下的工作作为进入公办园的“垫脚石”是一件非常常见的事情。该量表在本研究的内部一致性系数为0.8。

1.2.2 个人控制感的测量

个人控制感的测量采用的是Lachman和Weaver（1998）编制的控制感量表。该量表包含12个题项，分为“个人控制”和“感知到的限制”两个维度，被试需要在7点量表上表明自己对每一个题项的同意程度。在对“限制维度”进行反向计分后，我们采用两个维度上的总分来代表个人控制感。总分越高，个人控制感越强。该量表的内部一致性信度是0.84。

1.2.3 离职倾向的测量

教师的离职倾向采用Farth等（1998）编制的离职倾向量表。该量表包含4个题项，被试需要在5点量表上表明对每个题项的同意程度，分数越高，表明被试的离职意愿越强。该量表的一致性系数是0.87。

1.3 结果

1.3.1 描述性分析结果

本研究中所有变量的平均数、标准差及变量间的相关结果均呈现在表1中。由表1可以看出，职业刻板与个人控制感、离职倾向均显著相关，ps<.01，个人控制感与离职倾向亦显著相关，p<0.01。这些相关分析结果为我们的研究假设提供了初步支撑。

表1：各变量之间的相关分析结果

1.3.2 个人控制感在职业刻板与离职倾向之间的中介分析

在本研究中，我们采用Hayes（2013）开发的中介检验程序来进行中介分析，所有变量在进行数据分析前均进行了标准化处理。数据分析结果如果表2所示，职业刻板能够显著预测教师的离职倾向，b=0.38，p<0.001。这说明，持有职业刻板越强的幼儿教师，越有可能产生离职的倾向，从而支持了我们的研究假设1。更加重要的是，职业刻板能够显著负向预测个人控制感，b=-0.42，p<0.001，而个人控制感又能够显著负向预测教师的离职倾向，b=-0.51，p<0.001。在控制了个人控制感对离职倾向的作用后，职业刻板仍然能够显著正向预测离职倾向，b=0.17,p<0.001。此外，Bootstrapping的结果显示（5000次取样），95%的置信区间不包含0，CI[0.17,0.27]。这说明，个人控制感在职业刻板与离职倾向二者之间起部分中介作用。

表2：个人控制感在职业刻板与离职倾向之间的中介分析结果

2 讨论

在本研究中，我们以692名私立幼儿园的老师为被试，首次考察了幼儿教师自身的职业刻板对离职倾向的影响及内在作用机制。结果发现，那些职业刻板印象越强的民办幼儿园老师，越有可能在将来产生离职的念头。职业刻板对离职倾向的这种效应又进一步受到个人控制感的中介：职业刻板能够在一定程度上降低幼儿教师的个人控制感，而控制感的缺乏可能导致幼儿教师在将来选择离职去在另外的环境中重新获得对环境的掌控感。

与我们的预期一致，在本研究中，职业刻板印象越强烈的幼儿教师，越有可能在将来离职，显示出了所谓的“刻板一致效应”。根据已有研究（Sherman,Stroessner,Conrey,&Azam,2005），我们推测这种“刻板一致效应”很可能是由刻板印象导致的注意偏差造成的。具体来说，那些持有消极职业刻板印象教师更有可能关注到工作环境中的消极因素，而这种注意偏差反过来又进一步巩固了他们原先的职业刻板印象。如此，他们最终选择离职也就不难理解了。值得注意的是，当社会上主流的观点都认为幼儿教师是一项不稳定、没有前途的工作时，即使那些不持有刻板印象的教师也可能会担心自己印证刻板印象的内容。于是，他们可能不得不付出额外的努力来避免自己符合刻板预期，这毫无疑问会减少自己的职业投入，进而导致较差的职业表现或者离职（唐文雯，苏君阳，吴娱，孙芳，2015）。刻板印象对不持有刻板印象教师的影响可以视作是一种特殊类型的刻板威胁，刻板威胁最初是指一个人面对基于群体刻板印象的评判情境时所感受到的一种被证实的压力（Spencer,Steele,&Quinn,1999）。

除了直接效应，本研究发现职业刻板也会通过个人控制感的中介作用间接作用于离职倾向。即，职业刻板诱发幼儿教师较低的个人掌控感，较低的个人掌控感又进一步导致教师的离职。从广义上来讲，当个人面对缺乏掌控感的情境时，他们可以通过改变周围的环境以重新获得掌控感，也可以通过改变自己来适应周围的环境（Zhou,He,Yang,Lao,&Baumeister,2012）。但对于幼儿教师来说，相比改变周围的环境，改变自身以适应周围的环境可能是一个更为经济且高效的获得控制感的方式。所以，当感受到控制感的缺乏时，他们选择离职来重新获得掌控感。需要指出的是，个人掌控感在本研究中只是起着部分中介作用，这意味着未来我们需要开展更细致的研究对职业刻板的效应进行深入探讨。例如，持有消极职业刻板印象的教师的职业可认同度可能较低，而较低的职业认同度被发现能够显著影响教师的离职倾向（李欧，2014）。鉴于此，未来研究应该对职业刻板与离职倾向之间的多重中介路径进行考察。

本研究具有一定的理论意义。民办幼儿园居高不下的教师离职率是一个长期令相关决策者和教育工作者头疼的问题。除了我们已经揭示出来的资金、福利等方面的原因，我们也应该关注教师自身的内部认知因素。先前的研究表明，给被试呈现反刻板样例能够有效地减弱刻板激活的程度（Dasgupta&Asgari,2004），所以未来我们可以尝试在大学阶段给学前教育专业的学生的职业生涯规划课程中渗透相关的反刻板样例，以减弱幼儿教师的刻板化水平。此外，我们的研究显示，职业刻板诱发的低个人控制感也是教师离职的一个重要原因。因此，在民办幼儿园中通过增加组织关怀来增强幼儿教师的个人控制感，也应该能够缓冲职业刻板印象对幼儿教师离职的消极影响。事实上，已经有初步的证明表明，增加幼儿园对教师的社会支持能够有效地减轻幼儿教师的离职倾向（唐文雯等，2015）。

由于研究者的时间、精力有限，本研究尚且存在着一些不足。首先，本研究对幼儿职业刻板的考察主要关注的消极刻板印象，然而刻板内容模型认为大多数群体的刻板印象是混合刻板印象，所以未来的研究仍需对幼儿教师职业刻板的内容进行更为全面的考察。其次，本研究的被试都是来自山东省内幼儿园的教师，而山东是儒家文化的发源地，这可能导致山东的教师更加喜欢体制内的工作。所以，我们需要对本研究在全国范围内的代表性进行进一步评估。最后，本研究的数据分析结果表明，个人控制感在职业刻板与离职倾向之间仅起到部分中介作用。这说明职业刻板对离职倾向的影响机制比我们设想的更为复杂，未来需要对二者关系进行更为深入、细致的考察。尽管存在上述不足，本研究首次在国内考察了幼儿教师的职业刻板印象对其离职的影响以及作用机制，不仅在拓展了刻板印象的研究领域，而且在实践上对相关政策的制定也能起到一定的参考作用。