基于数据包络分析法的护理人力资源效率评价

宋姗，魏琳，刘杨晨，王秋婷，罗尧岳，林美珍

（1.湖南中医药大学 护理学院，湖南 长沙 410208；2.广州中医药大学第二附属医院 广东省中医院 护理部，广东 广州 510120；3.广州中医药大学第二临床医学院，广东 广州 510006）

数据包络分析法作为一种可识别各行业人力资 源配置效率的模型， 特别适用于多项投入多项产出护理单元的效率评价， 且评价结果不受计量单位的影响，建立的模型也无需进行无量纲化处理[1-2]。目前国内外运用数据包络分析法评价重症医学[3-4]、手术室[5]等护理单元人力资源效率取得了良好的效果，但多为静态分析， 对各护理单元人力资源的发展动态规律关注较少。 Malmquist 指数法是基于DEA 模型的动态分析方法， 可以体现研究医院护理单元人力资源效率的动态效率和格局， 能够有效识别低效护理单元的同时分析其影响因素[6]。本研究应用数据包络分析法对广东省某三级甲等医院22 个护理单元2014-2019 年的人力资源效率及其变化情况进行时空分析， 以期为提高研究医院护理人力资源效率以及相关人力资源管理政策制定及调整提供依据及建议。

1 资料与方法

1.1 一般资料 采用便利抽样法对广东省某三级甲等医院的护理单元进行初步筛选， 筛选原则如下：（1）纳入的护理单元须具有同质性[7]，即每个护理单元收治患者， 并给予相应的护理服务与治疗；（2）开科时间不小于6 年；（3）愿意参加本研究且数据完整可靠。最终纳入22 个护理单元本次护理效率评价的决策单元（decision making unit, DMU），其中内科、 外科各11 个， 各护理单元名称用DMU1-22代替。

1.2 研究方法

1.2.1 模型选择 DEA 包含多种不同的评价模型，在护理单元效率评价中多选用C2R 和BC2 模型，其中C2R 为基础模型，主要用于判断各护理单元人力资源效率的相对有效性。 在此基础上，应用BC2 模型对低效护理单元进行进一步分析， 找出导致效率低下的原因。本研究首先利用DEA 投入导向模式对各研究单元的护理人力资源效率进行静态绝对测量，DEA 效率值在0-1 之间，当效率值为1 时，表示该护理单元效率值有效。反之则表示无效。并从分解的角度， 即综合技术效率=纯技术效率×规模效率，对低效护理单元进行分析， 找出导致效率低下的原因。 结合Malmquist 指数模型对各护理单元各年度人力资源效率的动态变化趋势进行分析， 当动态指数＞1 时表示效率有所提升，＜1 时则表示效率下降。本研究引入DEA-Malmquist 指数模型能够弥补了传统DEA 模型只能反映静态护理人力资源效率的不足， 更加清楚地反映出各护理单元人力资源效率的动态变化情况。

1.2.2 投入产出指标选择 本研究立足于目前研究医院护理人力资源现状， 在翁艳翎等学者构建的护理人力资源效率指标体系上兼顾数据的可得性及有效性，对相关指标进行筛选[8-9]。 结合数据包络分析模型对于指标的限制性要求， 运用R 型聚类分析法[4]对各项指标进行筛选，最终确立7 个投入产出指标（见表1）。本研究数据主要来自于研究医院2014-2019 年财务处、护理部等部门在OA 公布的数据。

表1 护理效率评价指标

1.3 统计学方法 资料收集完成后， 采用Excel 建立数据库录入数据， 用SPSS 24.0 进行聚类分析构建护理效率指标体系， 运用DEAP 2.1 软件进行C2R 和BC2 模型及Malmquist 指数模型分析。

2结果

2.1 传统DEA 模型视角下的护理人力资源效率静态分析 从综合效率指数来看，该医院在2014 年和2019 年的护理人力资源效率均未达到DEA 有效，平均综合效率分别为0.950 及0.896，平均规模效率为0.982 及0.971；平均纯技术效率为0.967 及0.923，呈现小幅度递减，但整体仍处于较高水平，具体实证结果见表2。

表2 研究医院2014 年及2019 年护理人力资源效率值

2.2 基于Malmquist 指数视角下各护理单元人力资源效率动态分析 在DEA 静态分析的基础上，结合Malmquist 指数模型对各护理单元人力资源效率进行分析发现， 该医院护理人力资源效率年平均增长率为2.5%，除2016—2017 年度有小幅度降低外，其余年度的全要素生产指数都>1。 各年度护理单元人力资源效率变化具体情况见表3。

表3 2014-2019 年度各护理单元人力资源效率Malmquist 指数及其分解

从各护理单元人力资源效率变化方面进行分析发现， 有16 个护理单元调查期间护理人力资源效率呈现持续增长，占参与研究护理单元比例的72.73%，仅6 个护理单元的综合要素生产率＜1，其中5 个护理单元的人力资源效率下降幅度在0.025 以内，仅护理单元21 的下降幅度超过0.025， 效率出现了明显的下降。 具体变化情况见表4。

表4 各护理单元Malmquist 生产率指数及其分解（2014-2019 年）

2.3 各护理单元人力资源效率影响因素分析 为进一步总结各护理单元人力资源效率变化规律，分析其影响因素， 本研究对各护理单元人力资源效率全要素变化指数进行分解发现， 该医院护理人力资源效率年平均增长率为2.5%，其中技术进步指数增加了3.8%，综合技术效率指数下降了1.3%，规模效率指数和纯技术效率指数分别下降了0.2%和1%。

结合各护理单元人力资源变化雷达图发现，大多数护理单元的全要素生产率变化趋势与技术进步指数一致， 而技术效率指数变化趋势与全要素生产指数效率变化情况不同步甚至部分出现反向发展趋势。 具体情况详见图1。

图1 2014—2019 年各护理单元人力资源效率Malmquist指数雷达图

3 讨论

3.1 各护理单元护理人力资源效率总体不高，整体呈现稳步上升趋势 本研究结果显示， 各护理单元在2014 年及2019 年的平均综合效率分别为0.950及0.896，均低于黄德斌等[4]的调查结果0.959，提示该医院在现有护理人力资源投入上只发挥了95%及89.6%的效率水平，仍存在某些制约因素，成为护理人力资源效率提升的阻点， 管理者应该对低效护理单元人力投入及产出进行科学管理， 根据各单位的实际情况，立足护理质量安全要求，通过规范管理流程、通过规范管理流程、缩短住院天数、加快周转、合理调整危重病例收治比例等方式来实现人力资源效率指标的最大化[10]。结合Malmquist 指数模型对各护理单元2014—2019 年的护理人力资源效率进行分年度、分科室地分析发现，该医院的护理人力资源全要素生产率指数为1.025， 提示近年来该医院护理人力资源效率实现了2.5%的年均增长。 调查期间有16 个护理单元护理人力资源效率呈现持续增长，占参与研究护理单元的72.73%。 以上结果皆表明，该医院在调查期间护理人力资源效率呈现出良好的发展态势。

3.2 技术进步指数是促进护理人力资源效率提升的主要因素 技术进步指数是指前沿科技的变化对效率的影响，又称“前沿面移动效应”[11]。 该指数主要代表了技术的进步和创新[12]。 本研究发现，2014—2019年中， 该医院护理人力资源配置效率技术进步指数保持了年均3.8%的增长速度，这提示技术进步指数对各护理单元人力资源效率的提高起到了很好的提升作用。 此外，通过绘制各护理单元Malmquist 雷达图发现， 大多数护理单元的技术进步指数变化趋势与全要素生产率变动呈现高度一致，这与张榆[13]等研究一致， 她指出技术进步指数的增长能够一定程度上弥补人力资源在综合技术效率水平的不足， 进一步表明护理人力资源效率的变化主要是由技术进步指数推动的，是全要素增长率变化的主导因素。 《全国护理事业发展规划（2016—2020 年）》指出，应该大力开展中医护理人才培养， 促进中医护理技术创新和学科建设，推动中医护理发展。根据前期调查发现，这与该医院近年来在推动护理创新，培育创新型人才发展上采取了很多措施，取得了显著成效有关。一方面通过创新护理管理模式，以护士需求为前提，基于护士工作负荷对各护理单元进行人力资源调配[14]，激发了全院护士的主动性和创造性，从而盘活护理人力资源。 另一方面， 管理者注重护理科研发展，以中医护理为切入，探索高水平人才培养模式，并通过设立院内护理科研专项，建立院内外中医护理技术导师制等方式，推动了新知识的产生和溢出[15]，为研究医院护士创新提供了强大的学习发展平台，有效促进了各护理单元全要素增长率的提高。 因此为保持护理单元人力资源效率常态化增长[16]，管理部门应注意技术进步和技术创新能力的促进和推动作用， 培养临床护理创新人才， 培育护理创新发展动力，为护理事业的发展提供不竭的内在动力。

3.3 综合技术效率指数对各护理单元人力资源效率的制约明显 本研究发现，2014 年-2019 年该医院护理人力资源全要素生产率提高了2.5%， 技术进步指数提升了3.8%而综合技术效率指数下降了1.3%， 结果提示该医院这五年间护理人力资源效率整体呈现稳步上升， 但综合技术效率指数却呈现下降趋势， 可以看出该医院护理人力资源综合技术效率仍存在一定的问题， 制约了护理人力资源效率的提高。对综合技术效率指数进行进一步分解发现，规模效率指数和纯技术效率指数分别下降了0.2%和1%，且技术效率指数均小于规模效率指数，81.3%的低效护理单元同时存在纯技术效率较低的现象，这提示技术水平是影响护理人力资源效率的关键因素[16]，纯技术效率水平下降是引起该护理单元人力资源效率降低的主要原因，这与兰艳燕等[1，4]研究一致，这可能与该科室护理人员操作熟练程度不足，相关业务培训效果不佳，排班安排不合理等因素有关。究其原因，一方面该医院护理人力资源效率不足与投入冗余有关,在岗位人员安排、床护比配置以及科室床位规模等方面的投入没有得到有效利用。 近年来，各地区医院的临床科室运营规模不断增大，高铭涛等[12]研究发现，近年来，45.45%的临床科室大幅度增加床位配置，临床科室人员配置年均增长幅度高达9.45%，科室固定资产等投入年均增速达15.93%，而科室的运营水平存在一定的滞后性，导致相关产出不足，人力资源利用效率低下。 因此，要实现各护理单元人力资源的效率的最大化，应从加强岗位科学管理、合理调配等方面着手[10]。 另一方面，由于部分低效护理单元的产出存在明显不足，在当前人力资源投入状态下，部分护理单元的出院病例数、危重病例数、床位使用率等指标存在不足，其中以出院病例数及危重病例数产出不足较为严重。 以2019 年DMU17 为例，根据回顾性调查了解到该决策单元实际出院病例数、床位使用率、危重病例数、年护理不良事件数分别为1 628 例、93.85%、711 例及0 例，而对应的理想值为3139.61 例、121.10%、917.45 例及0例，可通过增加收治患者数量，扩大危重病例数的收治比例等方面增加护理产出，从而提高规模效率，达到总体效率最佳状态。

4 本研究的局限性

本研究的局限性在于， 首先本研究调查区域局限于广东省某三级甲等中医医院， 样本量有限且缺少多中心大样本的研究， 研究结果具有一定的局限性。 此外，在研究指标的选取上，由于研究条件限制及数据包络分析模型自身计算法则限制等原因，导致一些护理人力资源投入产出指标如护理工时、中医护理操作频次等指标无法收集， 从而影响了研究指标选取的全面性。 未来希望建立更为全面的指标体系， 以时间跨度更为广阔的研究数据及多中心的面板数据进行护理人力资源效率的实证研究。