日本国立大学教师薪酬制度的现状与改革进展

窦心浩 谭婉心 应才

（1. 上海外国语大学全球教育研究中心 上海 201620；2. 上海外国语大学日本文化经济学院 上海 201620；3. 上海市曹杨第二中学 上海 200062）

近年来，在“双一流”建设的推动下，我国高校在师资队伍建设和人才引进方面加大了投入，教师的待遇获得了一定的改善。但从总体上看，目前高校教师总体收入偏低、分配制度不合理等问题仍然较为突出。美国学者阿特巴赫指出，“如果没有可观的薪资，学术职业就不可能繁荣”[1]。根据阿特巴赫等人的研究，我国高校教师的薪酬水平在所调查的28个国家中，排名倒数第三，甚至低于埃塞俄比亚、尼日利亚、印度等经济发展水平落后于我们的国家。[2]根据人力资本理论，个人之所以向教育投资，获取高学历，其目的是使自己的人力资本增值。大学教师所拥有的学历和知识在社会上可谓出类拔萃，其薪酬待遇也应体现出社会对人力资本的认可度。因此，我国目前高校教师收入分配制度中所存在的问题将会对高校的教学科研工作产生消极影响，并制约“双一流”建设的顺利实施。

薪酬制度的设计与实施所需遵循的最基本原则就是公平性原则。[3]根据美国行为科学家亚当斯（John Stacey Adams）的公平理论，职工在评价薪酬的公平程度时，并不仅仅依据绝对值，而往往与他人进行比较，通过比较所获得的公平感能够提高职工的工作积极性。基于该理论，有关职工薪酬的公平性，可以从外部公平性、内部公平性和员工公平性三个角度进行考察。[4]外部公平性主要与其他社会部门中从事相同工作的职工进行比较，内部公平性主要在本单位内部不同岗位的职工之间进行比较，员工公平性则是对同一单位内从事相同工作的职工进行比较。然而，与一般企业和社会组织相比，高校的收入分配更为复杂。首先，高校里的教学科研人员和行政事务人员在工作内容、工作方式和学习经历等方面有着明显的差异，无法实行统一的工资标准。其次，教学和科研工作的时间投入和成果产出都难以准确测算，实现按劳分配的难度较大。由此可见，高校的薪酬体系在其制度设计上具有很大的独特性。

我国自改革开放以来，多次对高校的薪酬制度进行改革，但在薪酬水平、结构和内部差距等方面仍不尽合理。[5]在考虑对我国高校薪酬制度改革的借鉴意义和资料来源的基础上，本文将聚焦于日本的国立大学法人（以下简称国立大学），对其教学科研人员薪酬制度的具体设计和实际分配状况进行考察。根据日本厚生劳动省公布的数据，2017年高校教师的薪酬水平在65种职业中位居前列，教授排名第3，副教授排名第6，讲师排名第10。虽然不同类型大学教师的收入水平不同，国立大学教师的平均收入低于私立大学和公立大学，但实际差距并不大。①2016年“学校教师调查”的结果显示，国立大学教师的基本工资平均为45.32万日元，略低于公立大学（46.1万日元）和私立大学（47.06万日元）。日本的国立大学与我国的公办高校有着很多相似之处，两者都是由政府出资办学的高校，政府拨款是其主要经费来源之一；同时两者也都具有法人资格，能够通过教学、科研和社会服务等活动，直接从社会上获取资源。基于上述观点，笔者认为，日本国立大学的薪酬制度能够为我国高校的薪酬制度改革提供许多有益的启示。

日本学者岛一则在其研究中对国立大学不同职称教师的收入水平以及影响薪资的主要因素进行了分析。[6]我国学者刘剑对日本高校的工资结构和加薪制度进行了分析，认为日本高校的工资制度较好地体现了知识的价值和职业发展周期。[7]另一位学者张荆对日本国立大学的薪酬制度进行了较为详尽的实地调研，分析了国立大学教师的收入水平、工资结构以及国立大学之间和国立私立大学之间的差异，并指出国立大学教师收入较高，大学之间的收入差距较小。[8]除此之外，应永胜、张慧洁、徐晓君、仇勇等指出日本高校教师的工资晋升主要靠年资，工资差距随着职称的提升而逐渐缩小。[9]～[12]上述研究虽然对日本国立大学的薪酬制度进行了一定程度的探讨，但存在着制度分析不够深入、缺乏数据支撑等问题，而且均未涉及目前国立大学的工资制度改革。

在此，笔者将利用一所具体高校——名古屋大学有关教职员收入分配的数据和资料，对日本国立大学的薪酬制度进行深入分析。随后，对目前各国立大学正在逐步推行的年薪制改革进行分析和探讨。在此基础上，进一步对国立大学内部的实际分配状况和不同人群之间的收入差距进行考察，探讨校内收入分配的公平问题。有关上述问题的研究，能够为我国高校薪酬制度改革提供重要的借鉴。

一、 日本国立大学教师的收入结构

日本国立大学在法人化之前，其薪酬制度由政府统一制定，薪酬也由政府统一发放。在2004年法人化以后，国立大学获得了财务自主权，但各校有关在职员工的薪酬制度并未出现大的变化，基本承袭了过去的做法。国立大学教师②本文中的国立大学教师也包括不承担教学工作的科研人员。的工资收入在制度上一般包括基本工资以及津贴和补贴两个部分。接下来，笔者将对二者的具体结构和实际水平进行具体探讨。

（一） 基本工资的水平与结构

在国立大学教职员的收入中，基本工资是其主体部分，很多津贴和补贴的金额也与基本工资直接挂钩。受原有公务员体制的影响，日本国立大学教师的基本工资采取薪级制，包括职务和薪级两个维度。[13]教师和教辅人员的基本工资一般根据职称被分为多个不同等级，每一等级又进一步细分为很多个层级。教师刚任职时的工资层级是根据他们的学历、工作经历等确定的，随后每年根据考核情况有一定的升级。以名古屋大学为例，教师被分为教辅人员、助手、助教、讲师、副教授、教授六个等级。各等级中的最低工资、最高工资以及内部层级的数量如表1所示。

表1 名古屋大学教师基本工资级别（单位：日元/月）

从表1来看，国立大学教师内部的工资水平差异明显，基本上与工作性质和职称呈对应关系。在各等级内部，层级也被细分，教辅人员所在的第1级内部多达157个层级，层级最少的第6级也分为21个层级。有关基本工资的规定细致明确，因此教师的加薪有据可依，收入与资历同步上涨。但是，不同等级之间的薪资涨幅并不相同。第1级教辅人员的基本工资中，各层级之间平均相差993.6日元，而第6级教授的基本工资中，各层级平均相差1776.2日元。由此可见，随着职称的上升，薪资涨幅变大。

值得注意的是，如表1所示，各等级最高工资之间的差距大大低于最低工资的差距。换言之，随着工作年限的增加，不同职称的教师在基本工资方面的差距会逐步缩小。另外，虽然随着职称的上升，基本工资总体呈增长趋势，但各等级之间具有一定的重合部分。从制度上看，职称并不是决定教师收入的唯一标准，受工作年限长短的影响，职称相对低的教师也有可能高于职称高的教师。在教辅人员、助手、助教所对应的第1级至第3级，各等级内的最高工资和最低工资的差别分别为15.6万日元、16.52万日元、15.27万日元，讲师、副教授所在的第4级和第5级的内部差距分别为13.69万日元、13.56万日元，而教授所在的第6级的内部差距仅为3.73万日元。这样的递减方式正好与各类教师的工作年限相对应，由此可见，基本工资在金额设定上充分考虑了各类教师在岗时间的长短。此外，细致的内部分级和拉长的加薪进程从客观上承认了教师在教学科研活动中的付出与积累，在一定程度上缓解了教师的“低位”焦虑。在不升职的情况下，逐步上涨的工资也能产生激励效应，使相应等级教师安于其位，认真完成本职工作。

（二） 各种津贴和补贴

除了基本工资外，各种津贴和补贴也是国立大学教职员收入的重要组成部分。津贴和补贴名目繁多，既具有劳动报酬性质，又具有福利性质。从内容上看，主要包括扶养津贴、管理职务津贴、副理事津贴、校长助理津贴、地区补贴、住房补贴、交通补贴、异地工作津贴、特殊工作津贴、加班津贴、节假日津贴、晚班津贴、值班津贴、管理职务特殊工作津贴、基本工资调整额度、初始工资调整津贴、义务教育等教师特别津贴、教师职务调整额度、期末津贴、激励津贴等。

在上述津贴和补贴中，期末津贴和激励津贴分别在每年6月和12月发放，两者合计约为4个月基本工资的金额。这两类津贴与基本工资有着非常大的关联，具有较明显的劳动报酬性质。由于金额较大，发放时间固定，并与工作业绩有一定关联，因此这两类津贴也被称作“奖金”①部分学者在研究中将日本国立大学教师的工资收入分为基本工资、津贴、奖金三个部分，但在各大学有关薪酬的正式文件中，仍将期末津贴和激励津贴归于津贴一类。。

值得注意的是，教师在学校所承担课程的多少在收入中并无反映，各种津贴中并无课时津贴这一项目。同样，教师在校内其他院系兼职授课也不能获取报酬。与此相对，兼任一定管理职务的教师和科研人员则遵循按劳分配原则，能够获得一份管理职务津贴。根据职务的不同，共分为五类，具体金额从4万日元至15万日元不等②Ⅰ类：每月150000日元，对象为副校长、各学院院长、各研究所所长、图书馆馆长、附属医院院长、高等研究院院长等；Ⅱ类：每月100000日元，对象为副理事、信息文化学院院长；Ⅲ类：每月80000日元，对象为保健中心主任、附属中学校长；Ⅳ类：每月50000日元，对象为校长助理、评议员、各学院副院长、高等研究院副院长、各研究所副所长、附属医院副院长等；Ⅴ类：每月40000日元，对象为校内各教学科研服务设施的负责人等。。

除此之外，主要的津贴和补贴中还包括住房补贴、交通补贴和扶养津贴等带有福利性质的项目。这几项津贴和补贴的发放标准规定得非常细致，充分考虑了教职员个人和家庭的不同情况，较为人性化。以名古屋大学为例，住房补贴的发放对象仅限于自行在外租房且月租金超过1.2万日元的教职员，租住公务员宿舍或借住在直系亲属家中的教职员不能享受住房补贴。租金如低于2.3万日元，补贴金额为租金减去1.2万日元；租金如高于2.3万日元，补贴金额为“（租金-2.3万日元）×0.5+1.1万日元”，但上限被设定为2.7万日元。

交通补贴的发放对象是徒步上班距离超过2km，并利用公共交通工具或自己驾驶汽车、摩托车以及骑自行车上班的教职员。利用公共交通工具的情况下，按照实际所用的交通费计算，但上限为5.5万日元。其余教职员的交通补贴计算标准如表2所示。

表2 名古屋大学交通补贴计算标准

扶养津贴的发放对象包括以下五类由该教职员承担扶养义务的人员：配偶、未满22岁的子女、孙子孙女、弟弟妹妹、重度身心残障人士。上述人员中，年固定收入不满130万日元者均被视为扶养对象。其中，配偶每月扶养津贴为13000日元，配偶以外每人6500日元（如无配偶，则其中一人为11000日元），16至22岁子女每人增加5000日元。

此外，在国立大学的薪酬制度中，地区补贴也具有非常重要的意义。由于公务人员与所在地私企员工在薪酬待遇方面有可能存在一定的差距，日本政府为缩小或消除工资差距，在国家公务员的津贴中设有地区补贴这一项目。国立大学在法人化之前，教职员均具有国家公务员身份，因此能够享受地区补贴。2004年法人化以后，国立大学教职员的薪酬制度具有很大的延续性，地区补贴仍旧被保留，并参照公务员的具体标准。与当地私企员工的收入水平相对应，各地的地区补贴标准也互不相同，除部分地区未设地区补贴之外，其数额从基本工资的3%到20%不等。由此可见，通过地区补贴的调节，国立大学教职员的工资收入能够获得一定的改善，从而保持国立大学教师职业的吸引力。

与劳动报酬性质的津贴相比，福利性质的津贴和补贴虽然金额相对较少，但其具体规定却非常细致。此类津贴和补贴的目的是保障从业人员的生活不受外部条件的影响，因此需要对各方面的因素考虑周到，针对不同情况提供相应的补偿。虽然福利性质的津贴和补贴并不能消除薪资待遇方面的实质性差距，但对其标准进行科学合理的设定，能够提升教职员的公平感，进而有效地提高工作积极性。

二、 日本国立大学法人薪酬制度的改革动向——年薪制

在国立大学中，大多数教师的薪酬采用月薪制，但近年来随着年薪制的逐步推行，其适用人员的数量也正在不断增加。2002年，日本政府在推进国立大学法人化改革时，就已经指出要导入与能力、成果相对应的薪酬体系。在传统的薪酬制度下，教师的收入与其资历紧密联系在一起，教师之间的收入差距很小，因此无法向优秀教师提供高薪，更无法聘请到国际知名学者。[14]为了调动教师的工作积极性，提高师资水平，文部科学省将导入年薪制作为人事工资体系的一项重要改革举措。

（一） 年薪制改革的实施与实际状况

2013年11月，文部科学省公布了“国立大学改革计划”，其中提出在2013至2016年的改革加速期，加速推进人事工资体系的弹性化，并明确规定在此期间要实现一万人规模的年薪制和混合薪酬制，使研究型大学年薪制教师所占比例达到20%，其余大学达到10%。

在文部科学省的推动下，到2017年全国86所国立大学均已导入年薪制，实际适用人数达13952人。截至2018年，年薪制教师已占全体教师的24%。①这一数据除86个国立大学法人以外，还包括4个国立共用研究中心。从年龄层面来看，年薪制教师中60岁以上临近退休的老教师和45岁以下的青年教师较多，占全体的78.4%，而被视为中坚力量的45至60岁之间的教师较少。

各大学所实行的年薪制在具体内容上虽然有一定的差异，但大多具有以下共通点：年薪制主要以新入职的教师为对象；薪酬主要包括基本工资和绩效工资两个部分；基本工资的金额相对固定，与工作年限脱钩，不会同步增长。在这样的制度设计下，年薪制能够激发教师的工作积极性，从而获得更多、更好的成果产出，同时也有利于教师在不同大学之间的流动。

日本国立大学所进行的年薪制改革是顺应时代变化的产物。我国学者施迎春指出：“随着经济全球化带来的竞争，高层次人才流动的国际化趋势，以及高等教育自身发展需求，各国都在思考高校教师的激励问题。一些改革在不同国家展开，总的趋势是强化人员聘用上的灵活与竞争机制，薪酬激励方面更强调个人能力与绩效。”[15]与月薪制相比，年薪制的主要优势在于能够对教师所取得的业绩进行较合理的评价，从而能够相对稳定地保持一支优秀的师资队伍。在已推广实施的83所大学中，有60所认为“能够反映业绩，薪酬更趋合理”（72.3%），48所认为“能够确保优秀的教师”（57.8%），但是在“校内组织的活性化”“提高年轻教师的流动性”这两个方面，表示认同的大学分别只有26所（31.3%）、10所（12.0%）。[16]

2019年2月，文部科学省在上一阶段年薪制实施的基础上，公布了新的改革指导方针，计划全面推广年薪制。文部科学省认为，国立大学目前的薪酬制度在很大程度上仍然延续着法人化之前的旧制度，带有国家公务员薪酬制度的特点，与大学教师所具有的学术职业特性不相符合，因此要分阶段推广年薪制。除了新入职的教师外，原来的月薪制教师也将在本人同意的基础上，逐步转为年薪制。

关于年薪制的具体做法，文部科学省在指导方针中列举了多种模式。图1显示了其中的三种主要模式。如图1所示，与原来的月薪制相比，年薪制最突出的特点是用具有一定变化幅度的绩效工资取代包括期末津贴和激励津贴在内的奖金。受绩效工资增减的影响，年薪制的收入会出现与原先保持一致、高于原先水平或低于原先水平三种情况。在三种模式中，模式一与月薪制最接近，只是单纯用绩效工资取代奖金，但规定基本工资每年都固定不变，或每五年根据绩效评估的结果进行调整。模式二则压缩了各种津贴和基本工资，同时增加了职务工资这一新的项目，基本工资部分每年都有一定程度的加薪，职务工资根据职位和职务进行计算。模式三对原先的基本工资进行较大幅度的压缩，同时大幅度增加绩效工资所占比例，但每年的基本工资能有一定程度的加薪。

图1 月薪制与年薪制的比较

各大学可以根据自身特性和发展战略，参考文部科学省所提供的各种模式，设计行之有效的年薪制薪酬制度。在年薪制中，资历对教师薪酬的影响变得非常小，而工作成果的绩效评估结果将对各位教师的薪酬产生较大的影响。但是，各大学并不事先对工作成果设立硬性指标，而是对其进行事后评估，因此绩效评估的结果会带有一定的主观性。此外，日本的年薪制不同于英美模式，由于绩效工资部分所占比重较小，因此年薪总额与月薪制教师的收入差距比较小。[17]

（二） 年薪制的具体设计

如表3所示，名古屋大学年薪制教师的基本工资共分为170个级别，并与职称直接挂钩。助教最低的第1号基本工资仅为330万日元，普通教授最高的第145号基本工资为1194万日元，两者之间的差距达到3.62倍。教授需要极其高度的知识和经验，从事特别困难的教学和科研活动，所能获得的最高基本工资（第170号）达2024万日元，是第1号基本工资的6.13倍，是教授最低基本工资（第96号）的2.25倍。由此可见，年薪制在理论上可能会拉大教师之间的薪酬差距，同时也能够根据工作的难度相应地提高薪酬待遇。

表3 名古屋大学年薪制教师基本工资表

与月薪制相比，年薪制所设定的级别相对较少，而且除助教和特殊岗位的教授以外，各种职称教师内部的差距也较小。此外，如表3所示，不同职称之间基本工资的金额虽然有一定重合，但是重合度相对较低，低职称教师收入超过高职称教师的可能性小于月薪制。这些差异在很大程度上是由于年薪制减少了工作年限的影响力。

总体而言，年薪制基本工资的金额在多数等级上略高于月薪制，而且其上限被提高了较多，因此有利于大学利用高薪吸引高水平人才。

除了基本工资外，绩效工资的具体设定也是年薪制设计的一个关键之处。如表4所示，绩效工资的实际金额由考评结果决定。在具体的标准上，讲师以上职称和助教之间是不同的，后者在每一个项目上均比前者低2-5个百分点。在日本，助教一般被视为教师的助手，多数情况下并不能直接晋升至所在学科的讲师或副教授等职称。年薪制的主要对象为新入职的教员，因此年薪制教师中，助教所占的比例较大。如果在年终考评中取得“良好”以上的成绩，那么其绩效工资的数额将会上升，反之则会下降。按照传统的月薪制的规定，作为奖金，期末津贴和激励津贴的总和相当于4个月的基本工资，因此“良好”的评价基本与原先的工资水平保持一致。“未达到良好”“差”这两项的绩效工资水平将低于原来的奖金，而“优秀”及以上的评价则意味着绩效工资能够超过月薪制的水平。

表4 绩效工资支付比例

三、 日本国立大学内部的实际分配状况与薪资差异问题

有关薪酬的各项规章制度决定了高校教师的薪酬结构，而教师的实际收入则受到薪酬制度及其自身条件的双重影响。薪酬制度的合理性在很大程度上取决于收入分配的实际效果，也就是说，教师的实际收入水平以及与校内其他群体之间的差异都是评价薪酬制度的主要标准。本文将根据名古屋大学教职员薪酬数据，对国立大学中不同类型、不同职级教师的实际收入水平以及与行政事务人员之间的差异水平进行比较分析。

（一） 教师的薪酬结构与实际收入状况

在日本的国立大学中，正式在职的教师和行政事务人员根据其聘用形式可分为终身制教职员、合同制教职员两大类，其中前者一般以月薪制的形式计算和发放薪酬，后者目前大都采用年薪制。如表5所示，名古屋大学月薪制教职员的年收入中，约四分之三来自基本工资和各种津贴（不包括期末津贴和激励津贴），其余为奖金（即期末津贴和激励津贴）。同为终身制教学科研人员，月薪制人员的收入略高于年薪制人员。目前，日本高校大量聘用合同制教师，他们的收入远低于终身制教师。但需要注意的是，合同制教师的平均年龄比终身制教师低7至8岁，他们大都属于中青年学者，将来仍有不少机会转为终身制教师。

表5 名古屋大学各类教职员平均年收入（2016年）

如表6所示，与我国一样，日本高校中教学科研人员的实际薪酬水平与其职称、年龄的变化趋势是一致的，但是不同职称之间薪酬水平的差距却呈现出明显的不同。教授与副教授之间的差距较大，其次是讲师与助教之间的差距，而副教授与讲师之间的差距较小。从平均年龄来看，副教授与讲师相差2岁，而讲师与助教也仅相差2.2岁，但前者之间的收入差距为81.5万日元，后者之间的差距为121.8万日元。由此可见，教授、助教都与其他职称之间存在着较大的差异，而副教授和讲师之间的差异较小。这很可能与讲师职称的性质有很大关联。在日本的高校中，讲师实际上是一个过渡性的职称，一般都能在较短时间内晋升副教授。尽管如此，教授的平均收入分别是副教授和助教的1.21倍、1.56倍，副教授的平均收入仅为助教的1.28倍，不同职称教学科研人员的实际收入差距并不大。

表6 名古屋大学不同职称教学科研人员的实际收入状况（2016年）

如表6所示，每一级职称内部也存在较大的差异。教授职称的收入差达到691万日元，与教授平均收入比较后的相对差也高达62.0%，明显高于其他职称的教师。教授中的最低收入仅为820.9万日元，不但低于副教授和讲师的平均收入，而且低于助教中的最高收入。由表1所知，与其他职称的教师相比，教授之间的基本工资相差最少，因此可以认为，不同教授的津贴、补贴存在着相当大的差异。从总体上看，下一级职称群体中，收入靠前的教师往往超过上一级中收入靠后的教师。由此可见，影响日本国立大学教学科研人员收入的并不仅仅是职称，工作年限、担任职务等其他方面的因素也具有很大的影响力。

（二） 与校内其他人员的比较

与教学科研人员相类似，行政事务人员的收入也与其所担任的职务有着密切的关联。不同于教学科研部门，高校中的行政事务部门具有明显的官僚制组织特性。行政事务部门以各部部长为首，在职位层级上呈现出类似于金字塔形的构造，基层职员较多，处长助理以上的干部人数逐级减少。行政事务人员的薪资也是逐级递增，但相互之间的差距大于教学科研人员。如表7所示，部长的平均收入分别是处长和科长的1.18倍、1.61倍，而与科员之间的相对差距高达2.46倍。但是考虑到工作年限对薪资的影响，两者并不能直接进行比较。教授与助教的平均年龄相差12.3岁，部长与科长的平均年龄相差12.4岁，上述两者的相对差之间并不存在很大的差异。

由表5中的数据可知，高校正式聘用的行政事务人员在平均收入方面低于各类教学科研人员。如表6、表7所示，在年龄相近的情况下，行政事务人员的薪酬明显低于教师。例如教授的平均年龄低于部长2.4岁，但平均收入却为后者的1.09倍；讲师的平均年龄与科长几乎一样，但平均收入却是后者的1.31倍。由此可见，国立大学内部的薪资分配明显向教师倾斜。一般来说，由于对高校教师所要求的学历较高，而就读硕士和博士意味着需要付出大量的机会成本。因此在高校的薪酬体系中，教师的平均工资水平高于行政事务人员也应被视为合理的制度安排。

表7 名古屋大学行政事务人员的年收入（2016年）

四、 结论

目前，日本国立大学教师的薪酬制度在主体上仍然是法人化之前国立大学薪酬制度的延续，但近年来年薪制的推广对原有的薪酬体系形成了很大的冲击，逐渐形成了月薪制和年薪制双轨并行的局面。其主要特点如下。

首先，目前国立大学教师的薪酬制度仍以传统的月薪制为主。在高校教师的收入中，基本工资所占比例最大，在薪酬体系中占据最重要的地位。基本工资主要受职称和工作年限的双重影响，虽被细分为很多个层级，但差异并不大，且较少体现实际工作量和工作业绩。

其次，津贴和补贴种类繁多，主要基于对教师的家庭状况、担任职务等的考量以及与社会整体收入水平的横向比较，对收入进行一定幅度的调整，有利于提高教师的工作积极性。

再次，校内教职员的收入分配虽存在一定的差异，但总体上教学科研人员工资明显高于行政事务人员，这与教师相对较高的人力资本相匹配。

最后，日本政府和国立大学校方贯彻“新人新办法、老人老办法”的原则，从新进员工开始逐步推进年薪制改革，同时给予资深教师自主选择的权利，不搞一刀切。与月薪制相对，年薪制教师基本工资相对固定，受工作年限影响较少，但绩效工资与其实际业绩联系紧密。

日本国立大学教师的薪酬在社会上处于中上游水平，但考虑到较高的机会成本，以及为获得高学历所付出的辛劳，他们的薪酬并不算高。可以说，选择高校教师这一职业主要是出于个人兴趣志向的考虑。但是，从日本国立大学法人的分配制度和实际分配状况中，我们能够看到，日本国立大学在收入分配中更重视平等原则。较高的收入水平和较平等的分配制度能够确保一大批有志于从事高等教育和科研事业的精英成为高校教师，同时也能够使他们安心从事各自的教学和科研工作，客观上保证了国立大学能够较好地履行其社会职能。

同时，日本国立大学的薪酬制度中存在着一些尚待解决的问题。首先，在月薪制薪酬体系中，教师的实际工作量并不与收入挂钩，这将在一定程度上损害了教师的工作积极性；其次，年薪制中的绩效工资依据教师的业绩来计算，但由于缺乏客观标准，很可能仅流于形式；再次，在月薪制和年薪制并存的情况下，有可能出现同工不同酬的现象，由此在校内产生新的不公平问题。

各国高校的薪酬制度与所在社会的职业结构、分配制度、价值观等都有着密不可分的联系，其他国家行之有效的高校薪酬制度并不能照搬至我国，但在深入了解其具体机制的基础上，借鉴其成功之处，与我国的现实条件相结合，是我国高校薪酬制度改革可以利用的一条捷径。