幼儿园组织气氛对教师离职倾向的影响：工作—家庭冲突的中介作用

陈全银

【摘要】为探究幼儿园组织气氛、教师的工作—家庭冲突、离职倾向三者之间的关系，本研究对423名幼儿园教师进行问卷调查。结果发现，被调查的幼儿园教师群体，其所在幼儿园组织气氛良好，自身的工作—家庭冲突较弱，离职倾向较低;幼儿园组织气氛能负向预测教师离职倾向，工作—家庭冲突能正向预测教师离职倾向;工作—家庭冲突在幼儿园组织气氛与离职倾向间起部分中介作用。研究者据此提出相关建议。

【关键词】幼儿园组织气氛;幼儿园教师;工作—家庭冲突;离职倾向;中介作用

【中图分类号】G615  【文献标识码】A   【文章编号】1004-4604（2021）04-0033-05

离职倾向是指个体具有离开、改变职业或工作单位的意向。〔1〕离职倾向并不等同于离职行为（张玉琴、南钢，2020），但离职倾向作為离职行为最直接且核心的因素，〔2〕对幼儿园教师的离职行为有显著预测作用。〔3〕研究表明，职业认同、〔4〕工作满意度、〔5〕组织承诺、〔6〕社会支持〔7〕等因素有利于降低个体的离职倾向，其中营造良好的组织气氛被认为是有效的干预策略。组织气氛能够持续一段相当长的时间，且会影响组织内人员的行为。〔8〕个体的离职倾向是保护性因素和危险性因素共同作用的结果。工作—家庭冲突就是个体产生离职倾向的关键危险性因素。工作—家庭冲突是指工作压力与家庭压力在某些方面的不兼容而产生的角色冲突。〔9〕当前，尽管有关组织气氛、工作—家庭冲突、离职倾向的研究成果颇多，但鲜有研究考察幼儿园组织气氛、教师的工作—家庭冲突与离职倾向之间的联系及内在作用机制。基于此，本研究以幼儿园教师为研究对象，采用潜变量建模的方法探究幼儿园组织气氛、教师的工作—家庭冲突与离职倾向三者之间的内在作用机制，供相关人员参考。

一、研究设计

（一）研究对象

本研究以贵州省多所幼儿园的一线教师为研究对象，共发放问卷450份，其中有效问卷423份，回收率为 94%。研究对象基本情况见表1。

（二）研究工具

1.幼儿园组织气氛描述问卷

本研究采用李晓巍改编的《幼儿园组织气氛描述问卷》调查幼儿园组织气氛。该问卷包括园长支持（6个题项）、园长监督（5个题项）、园长限制（6个题项）、教师敬业（5个题项）、教师亲密（5个题项）、教师疏离（6个题项）六个维度，共33个题项。问卷采用李克特五点计分法，从“非常不符合”到“非常符合”依次为1～5分。其中，园长监督、园长限制、教师疏离三个维度为反向计分①。问卷得分越高，表明幼儿园组织气氛越好。问卷各维度及问卷总的内部一致性α系数依次为0.901、0.887、0.813、0.723、0.763、0.846、0.823，信度较好。

2.工作—家庭冲突量表

本研究采用内特·迈耶等人编制的《工作—家庭冲突量表》调查幼儿园教师的工作—家庭冲突情况。该量表包括工作干扰家庭（5个题项）、家庭干扰工作（5个题项）两个维度，共10个题项。量表采用李克特七点计分法，从“完全同意”到“完全不同意”依次为1～7分。得分越高，表明幼儿园教师工作与家庭之间的冲突越强。量表各维度及量表总的内部一致性α系数依次为0.859、0.909、0.905，信度较好。

3.离职倾向量表

本研究采用樊景立编制的《离职倾向量表》调查幼儿园教师的离职倾向。该量表共四个题项，采用李克特五点计分法，从“完全不同意”到“完全同意”依次为1～5分。第三题“我计划在工作岗位做长期的职业规划”为反向计分。得分越高，表明幼儿园教师离职倾向越高。量表的内部一致性α系数为0.821，信度较好。

本研究采用SPSS26.0软件和AMOS26.0软件对数据进行处理与分析。

二、研究结果与分析

（一）幼儿园组织气氛、工作—家庭冲突、离职倾向的描述性统计

由表2可知，幼儿园组织气氛的平均得分高于理论中值3分，表明幼儿园组织气氛良好。工作—家庭冲突的平均得分低于理论中值3.5分，表明幼儿园教师感受到的工作—家庭冲突较弱。离职倾向的平均得分低于理论中值3分，表明幼儿园教师离职倾向较低。

（二）幼儿园组织气氛、工作—家庭冲突、离职倾向的相关分析

由表3可知，幼儿园组织气氛与离职倾向呈显著负相关，表明幼儿园组织气氛越好，教师离职倾向越低;幼儿园组织气氛与工作—家庭冲突呈显著负相关，表明幼儿园组织气氛越好，教师工作—家庭冲突越弱;工作—家庭冲突与离职倾向呈显著正相关，表明幼儿园教师工作—家庭冲突越强，其离职倾向越高。

（三）幼儿园组织气氛、工作—家庭冲突、离职倾向的回归分析

为进一步探究幼儿园组织气氛、工作—家庭冲突、离职倾向的关系，本研究以离职倾向为因变量，幼儿园组织气氛和工作—家庭冲突为预测变量，进行逐步回归分析。由表4可知，幼儿园组织气氛与工作—家庭冲突均能显著预测幼儿园教师离职倾向。其中，幼儿园组织气氛能负向预测教师离职倾向，工作—家庭冲突能正向预测教师离职倾向。

（四）工作—家庭冲突的中介效应检验

为进一步探讨幼儿园组织气氛影响教师离职倾向的内在机制，本研究假设幼儿园组织气氛通过工作—家庭冲突间接影响教师离职倾向，以幼儿园组织气氛及其各维度为自变量，离职倾向为因变量，工作—家庭冲突为中介变量，运用AMOS26.0软件对研究假设进行建模验证（见下图）。模型数据显示，CFI=0.917，CMIN/DF=3.419，TLI=0.903，IFI=0.924，GFI=0.918，SRMR=0.065，RMSEA=0.071，模型拟合情况良好。

表5的中介效应检验结果显示，工作—家庭冲突在幼儿园组织气氛与离职倾向两个变量之间的中介效应均达到显著水平，其中介效应Bootstrap95%置信区间〔-0.219，-0.043〕未涵盖0。在控制工作—家庭冲突变量后，幼儿园组织气氛对离职倾向的直接效应值为-0.233，置信区间〔-0.341，-0.131〕也未包涵0，表明幼儿园组织气氛对教师离职倾向仍存在显著影响。可见，工作—家庭冲突在幼儿园组织气氛与离职倾向间存在显著的部分中介效应，中介效应的大小为-0.128，占总效应的35.4%。

三、讨论

（一）幼儿园教师离职倾向较低

本研究结果显示，幼儿园教师离职倾向的平均得分低于理论中值3分，表明幼儿园教师离职倾向较低。研究表明，工资水平是影响幼儿园教师离职倾向的首要因素。〔10〕随着学前教育的深入发展，在政策的指引下，幼儿园教师的工资水平有了一定程度的提高。待遇的提升对幼儿园教师的留任起到了一定作用。另外，研究表明，教师专业发展活动等因素对教师离职倾向也有显著影响。〔11〕近年来，国家对幼儿园教师专业发展尤为重视，将职后培训作为幼儿园教师专业发展的重要利器。各种形式多样、内容丰富的职后培训促进了幼儿园教师专业发展，使得幼儿园教师的教学胜任力得到显著提升。这在一定程度上降低了幼儿园教师的离职倾向。

（二）幼儿园组织气氛、工作—家庭冲突、离职倾向三者存在显著相互影响

本研究结果显示，幼儿园组织气氛能负向预测教师离职倾向，即幼儿园组织气氛越好，教师离职倾向越低。社会交换理论认为，当组织对个体提供了除劳动报酬外的关爱、赞许时，个体会加强对组织的情感承诺。〔12〕幼儿园教师对所在幼儿园组织气氛的评价，直接影响其组织认同、〔13〕组织承诺〔14〕等积极情感体验，从而影响其离职倾向。在领导支持、认可，同事之间关系亲密、相互信任的组织气氛熏陶下，幼儿园教师的组织认同及组织承诺等积极情感能得以养成，会更愿意投入幼教工作，离职倾向也会降低。相反，幼儿园领导的监督行为与限制行为越多，幼儿园人際关系就会越紧张、疏远，越容易引起教师职业倦怠、职业孤独等消极情感体验，从而导致教师更容易产生离职倾向。

研究也发现，幼儿园组织气氛与工作—家庭冲突呈显著负相关，工作—家庭冲突能正向预测教师离职倾向，工作—家庭冲突在幼儿园组织气氛与教师离职倾向间起部分中介作用，且中介效应占总效应的35.4%。工作—家庭冲突主要是个体在扮演家庭角色与职场角色中失衡造成的。工作—家庭冲突的长期积淀容易导致幼儿园教师的职业倦怠，降低工作满意度及生活幸福感，〔15〕从而导致教师陷入消极情绪的恶性循环，进而产生离职倾向。良好的幼儿园组织气氛能有效弱化教师在工作与家庭之间产生的角色冲突，很好地规避去个性化与低成就感的产生，降低消极情感体验与情绪对工作—家庭冲突的影响，从而降低教师离职倾向。

四、建议

（一）强化幼儿园教师的主体地位，关注教师专业发展

良好的幼儿园组织气氛能够有效降低教师的离职倾向。因此，幼儿园应当重视园所组织气氛的构建，强化幼儿园教师的主体地位，关注教师专业发展。一方面，幼儿园应当转变管理理念，革新管理模式，给予教师充分的“参与权”。幼儿园园长应当鼓励教师积极参与园所的管理，为园所重大事项的决定献计献策，强化幼儿园教师的主体地位，最终实现幼儿园教师拥有专业自主权，成为行政管理的合作者和共赢者。另一方面，幼儿园应当积极关注教师的能力需求，通过培训、进修、研讨等多种形式提升教师教学能力，促进教师专业发展。另外，幼儿园应当积极倡导合作共生的组织气氛，注重教师之间的合作，通过平等友爱、团结互助的人际关系激发幼儿园教师的工作积极性，从而降低教师离职倾向。

（二）帮助幼儿园教师厘清工作与家庭的边界

一方面，幼儿园应当尽量减少与教师教学工作无关的非教学任务，以便教师有足够的自主时间提升自身专业技能，处理家庭事务。另一方面，在“互联网+”的信息时代，工作与家庭之间的渗透性逐渐加强，幼儿园应当帮助教师掌握应对工作—家庭冲突的基本方法与技巧，努力维系教师工作与家庭之间的平衡，从而降低教师离职倾向。

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