企业高效管理团队激励机制构建探析

解斐 周岑

摘 要：高效管理团队对企业可持续性发展起着至关重要的作用，打造高效管理团队离不开企业科学高效的激励机制。科学长效的管理团队激励机制有利于提高团队的凝聚力和向心力、激发员工潜能以及增强员工的组织归属感。当前，国有企业面临基层员工流失严重、团队稳定性差，部分企业采取了一系列措施加强高效管理团队的建设，但在激励机制建设方面还存在激励重要性的认识不足、激励措施针对性不强、激励力度不足等问题，严重影响了国有企业管理人员的工作积极性、创造性的发挥。因此，采取优化薪酬激励机制、实施精神激励、完善晋升激励机制等措施，对打造国有企业高效管理团队意义重大。

关键词：国有企业;管理团队;激励;激励机制;高效管理

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）05（a）--03

企业发展与高效管理团队紧密相关，企业团队建设的好不好影响企业可持续发展，因此，对团队稳定性的保持和激励已成为企业管理的焦点。团队激励在企业管理理念更新换代的时代变化中逐步成为企业管理领域的研究重难点。激励的管理作用体现在提高员工工作的积极性、主动性和创造性，完成既定任务实现企业目标。合理运用激励机制可以有效提高团队的效率和稳定性，打造富有工作积极性与责任感的高效基层管理人员团队是促进企业可持续性发展的重要举措。近年来，国有企业面临基层员工流失严重、团队稳定性差、且人员素质参差不齐的问题，为缓解人员流动性大的困境，部分国有企业在激励机制建设方面还存在一些问题，采取的系列激励措施难以达到高效管理团队建设要求，在一定程度上影响了国有企业管理人员的工作积极性和创造性。因此，从当前企业管理发展来看，采取积极有效的激励措施，建立系统的激励工作机制，对提高基层管理团队的效率和稳定性、推动建立现代化企业管理制度、实现国有企业可持续性发展，具有重要的现实意义。

1 国有企业高效管理团队激励的内涵和重要作用

1.1 激励和激励机制

激励属于心理学范畴，也称动机，主要是指引导和激发个体或者组织达到既定目标或完成特定任务的一种内在驱动力。通常，组织者或管理者为实现组织预期目标，引起员工产生一系列完成任务目标的特定行为，主要采取创设特定外部环境，采取有计划、有目的的措施并进行正负向的信息反馈等方式来实现。一般而言，激励作为一种内在驱动力，而激励机制则是一种激励手段，在人力资源领域发挥着重要作用，主要是指组织主体通过采用各种各样的方法来使组织系统中的各要素相互联系、相互影响以及相互作用。从企业可持续发展角度来看，与组织相适应的激励机制通常可以帮助企业实现战略目标，而从短期来看，它们也可以实现某些特定的公司目标。 但是，不同的组织结构和不同的组织级别使用不同的激励措施和激励机制。对于国有企业基层管理团队，激励机制应着眼于了解各级管理团队的需求，积极激发和鼓励管理者的敬业精神、进取精神和日常工作态度，以激发员工的热情和创造力，并且结合团队激励要素，充分发挥管理团队在组织中的凝聚力和向心力，全面提升管理队伍的素质和能力，提高国有企业管理效率。

1.2 高效管理团队激励的重要性

科学的、长期的管理团队激励机制，一方面应该使员工充分认识自己的价值和对应的行为，并且通过一系列的激励措施来激发管理团队成员的积极性、主动性和创造力，从而产生既定完成工作目标的行为;另一方面高效管理激励机制能够帮助吸引外部优秀人才，对稳定管理人才队伍，增强队伍的凝聚力、向心力具有重要作用。激励机制对国有企业管理团队的激励作用主要体现在以下两点：一是团队成员心往一处走、力往一处使，当企业设置了合理有效的团队激励机制时，足以调动团队成员完成任务、克服困难的积极性，提高团队的凝聚力和执行力;二是员工对企业的忠诚度高，归属感强烈。具体到国有企业管理队伍，在激励机制作用的驱使下，营造良好的工作环境，搭建展示自我才能的平台，并且配备合适的薪资福利，提高员工在心理上、精神上感受到的尊重、认同和满足感，激发其内心深处对工作的热爱和对组织的承诺感，进而提升整个团队的潜力。

2 国有企业管理团队激励中存在的主要问题

2.1 对激励重要性的认识具有片面性、重视度不够

相对而言，国有企业具有体制稳定的优越性。作为体制内的员工在薪酬福利上具有相对稳定性，部分管理岗位工作内容固化单一，长期混迹于安逸岗位上的员工其工作熱情和积极性逐渐被消磨，其创新意识和创造能力不断退化，最终影响团队活力和任务执行效率。当前，很多国有企业在人力资源管理中存在只关注物质激励的错误认识，对管理团队建设的定位不准确，片面认为管理岗位工作内容偏行政化、技术含量低，作为国有企业的员工在体制稳定和物质激励下就能安分守己完成工作任务，不注重团队执行力的提升。因此，与技术队伍相比，国有企业管理岗位上的成员无论在受尊重程度还是福利待遇上，与之都有一定的差距。

2.2 管理团队激励措施针对性不强

由上述可知，部分国有企业对管理团队的激励理念具有片面性并且缺乏重视，因此在对激励措施的制定和实施采用“广撒网”形式，缺乏针对性。具体而言，国有企业所采取的激励措施在技术队伍和管理队伍上差别不大，一些技术人员凭借技术上的突破可以获得更多的奖励和业绩，管理队伍相对处于弱势地位，通常核心激励内容（例如工作评估、专业培训、工作绩效和奖励）缺乏针对性，这不利于企业管理团队的热情和创造力。 例如：关于员工进修培训，机会往往偏向于优秀年轻人员，基层管理人员被选拔上的概率较小。

2.3 管理团队激励手段单一、激励力度不足

据调查，当激励机制没有受到企业管理层的足够重视时，激励机制的实施就流于形式，80%的企业选择单一物质激励，忽视建立物质和精神激励并重的长效机制。在国有企业中，一方面，基本工资和福利具有稳定性，单一设置浮动的绩效奖励机制，难以满足不同层次员工的不同需求，特别是管理队伍，难以达到理想的激励效果。根据马斯洛需求层次理论，处于高层次水平的员工，当物质需求得到满足的同时，必定会产生有成长、需要尊重的精神需求和自我实现需求。因此，企业需要根据员工需求变化设置多样化的激励措施，才能真正发挥激励效用，从而实现个人和组织目标;另一方面，对于员工管理培训较少，培训激励不足，使得员工在管理思路理念上得以提升的空间有限。

3 国有企业建设高效管理团队机制的构建策略

建立一套科学有效的国有企业高效管理团队激励机制，对充分激发和调动管理人才的工作积极性、主动性与创造性，提高工作效率，培养高精尖的管理骨干人才，推动企业可持续性发展具有重要作用。企业应结合管理團队建设实际，认识到激励对企业管理的重要性，加强激励措施的整体性、系统性设计，健全激励机制，通过建立包括薪酬待遇激励、精神激励、明确的职业发展规划激励等各种方法在内的、统一完整的激励体系，满足各层次各类型管理队伍的需要。

3.1 优化薪酬激励机制

薪酬激励是利用工资福利待遇来激发员工工作的积极性，激发工作的主观能动性以便实现个人和企业目标。国有企业应针对当前管理人员薪酬待遇机制中存在“一刀切”的问题，采取分级、分内、分群的绩效奖金等方式，激发和调动管理团队的工作积极性，建立科学有效的薪酬激励体系。首先，设置科学合理的奖金机制。科学的奖金机制在奖金的设置上必须有所区别。一方面，应调整奖金发放指数，使其与管理者的职位和责任联系起来，业绩也应作为分配的依据;另一方面，合理设定奖金基数。应根据对不同地区企业的调查来合理调整现有的奖金基数，并且调整幅度应参考当前同类市场水平，以确保基层管理人员获得工作所投入的努力和激励效果成正比的奖金。它不仅可以使基层管理人员感受到公司对他们的关心，而且还可以树立公司以人为本的良好形象，从而吸引更多人才的加入。企业应了解员工对目前现行的补贴项目满意度如何，根据员工需要和企业发展实际确定补贴方案，并且让员工在补贴的选择上更自由，比如设置生日礼金、高温津贴等必选补贴的同时，增设可供基层管理人员自由选择的剩余补贴。

3.2 注重精神激励措施的实施

积极心理学认为：一个人的幸福感主要来自生活满意和精神满意两方面。对于企业员工而言，获得的工作幸福感也主要来自于对工作本身的满意度和由工作引起的精神满足感。当前国有企业普遍忽视精神激励，缺乏对员工精神上的鼓励和工作情绪的引导，因此在物质激励的基础上同步实施精神激励能使企业的激励效用最大化。荣誉鼓励作为更高级别的精神鼓励，可以为管理团队的建设和发展注入积极的力量，指导团队成员增强责任心和位置意识，增强团队核心凝聚力和工作热情，使自己以良好的精神视野和精力专注于工作任务。对企业管理团队进行荣誉奖励，既可以表彰团队成员在管理工作中作出的贡献，增强员工自我价值实现的归属感、成就感，又可以设置团队荣誉对管理团队进行表扬，培养团队凝聚力。同时，注重先进典型榜样激励，重点挖掘和宣传爱岗敬业、热心服务、业务过硬、弘扬正气的典型人物。因此在评选优秀管理人才时，既要全面评价考察候选人的综合素质，又要在评选程序和环节上进行把控，以达到真正把业务水平、综合素质双高的优秀人才选拔出来的目标。对入选的优秀管理人才可以在公司大会上进行隆重表彰，举办总结表彰大会，发挥先进典型的正向激励引导作用和模范带动作用，带动和激励更多的管理人员提高工作的专注度和敬业精神，营造一种活力向上的氛围。

3.3 拓展晋升渠道完善晋升激励机制

晋升对于企业员工也是重要的激励手段，特别是对于有高成就动机需求的员工，打通职务、职级晋升渠道，能够大大提升员工的工作积极性和对组织的归属感。然而国有企业管理人员面临晋升路径短、晋升渠道少等晋升困难问题，极大阻碍了管理人员特别是青年管理人才潜能的发挥。企业可以从以下几点着手解决内部晋升难的问题：第一，梳理职业发展通道，拓宽晋升渠道。从企业发展现状来看，企业职位晋升的数量有限，难以提供更多垂直岗位的现象是企业发展所处阶段不可避免的普遍规律，因此企业不能仅为了保留基层管理人员而增加职位，这有违企业正常发展规律。在这一点上，企业应该转换思路，既然晋升局限于平台，从长远来看可以鼓励员工将目标着眼于企业新业务部门;新业务部门一般在人才需求上较大，鼓励主业务的基层管理者内部竞聘，参与新业务的开疆拓土，并且企业应该做好内部岗位需求的发布和通知;第二，完善晋升机制。许多员工在企业中普遍会遇到晋升机制不够透明和公平问题，这在很大程度上是因为竞争过程过于简单。通过新员工培训、宣传企业的晋升机制和相应标准，使得员工不会因为不了解而错过晋升的机会。另外，晋升的公平性是很重要的，公司应坚持开放的原则，选择最合适的人才来享受晋升机会，并减少公司内部不和谐的人际关系现象和为个人利益而进行的竞争。

综上所述，打造科学系统完善的激励机制对激发和调动企业管理团队的积极性和创造性具有关键性的作用。另外，我们还必须意识到，建立一支高水平、高效率的管理团队是一项系统而全面的任务，需要重点把握科学的激励机制在管理队伍建设的积极作用。

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