城镇女职工的延迟退休意愿分析：基于隔代照料的视角

苏州大学社会学院 季欣雨

以学术界20世纪90年代对延迟退休开展纵深研究为引，延迟退休已经经历了2008年人社部提出酝酿时机、2013年十八届三中全会提出渐进式延退目标、2015年社科院发布人口与劳动绿皮书等政策议程，在各部门考虑多方因素、循序渐进地讨论研究之下，延退方案的小步慢走、渐进到位等基本原则已经明确，出台和实施愈发迫近。但结合现实发现，该制度将干扰家庭性别角色分工观念和传统代际文化影响下的女性隔代照料这一社会常规，临近退休的城镇女职工会面临隔代照料和继续工作的选择困境。因而当前在退休改革必行的背景下，有必要思考如何为中老年女职工提供劳动参与和隔代照料的双重可行性保障和自主选择空间，带动我国女性就业质量和生活质量的提升。

一、问题的提出

随时国内统计和国际比较分析发现，我国女性劳动参与率呈“位居世界第一但逐年下降”的明显特征。美国劳工部统计局2018年发布的《全球劳动参与率数据报告》显示，中国女性的劳动参与率达70%，位居世界第一。而基于《中国统计年鉴》等资料计算得出，2006年至2016年间我国城镇女性劳动参与率逐渐下降，从2006年的58.44%下降至2016年的55.43%，下降幅度明显大于男性[1]。在城镇女性职工作为主力军为我国庞大的劳动总量做出巨大贡献的现实国情下，其劳动参与率下降将对延迟退休政策产生不利影响。现实中，延迟退休的渐近催生出临近退休女职工的担心和犹豫。一方面原因是随着性别平等观念的影响，女性普遍追求独立和自我价值实现，表现出更长时间的劳动参与；另一方面，在传统的家庭角色分工观念的深刻影响下，家庭基于对年轻一代女性更强烈的职业发展愿望和更高人力资本价值的权衡考虑，更多地将儿童照料责任向中老年女性长辈转移，这是中国家庭代际文化所产生的特有现象。因此，本研究重在描述城镇临退女职工隔代照料和工作的冲突现状，讨论隔代照料对该群体延退意愿的影响，思考如何破除其“劳动困境”，具有迫切的现实意义。

二、文献回顾

目前围绕隔代照料和退休决策这一主题的文献主要有两类视角。

一类视角关注隔代照料对退休决策的影响。国外研究中，Van Bavel等研究了22个欧洲国家的情况后发现，成为祖母会加快退休进程，55-60岁的女性尤为明显[2]；Lumsdaine等运用健康与退休调查跟踪数据(HRS)也发现，家庭照料显著增加了美国临退女雇员的退休概率[3]。国内在近五年才开始对隔代照料和中老年女性退休决策间的关系展开定量研究。邹红等研究得出，隔代照料使提前退休概率增加约18.8%，退休年龄提前约1.4年[4]。龙莹等基于2015年CHARLS数据发现，隔代照料是中年女性劳动参与率和劳动时间显著减少的重要原因[5]。另一类视角则针对劳动参与和提供照料决策所受的共同影响因素进行研究。McGarry基于美国HRS数据的分析表示，照料和退休行为的相关性很小，二者均受到个人、家庭特征的影响[6]。Lumsdaine等的研究显示，孙辈数量对退休和照料均有显著影响[7]。封进等认为女性提供照料和退出劳动力市场的行为选择均受到制度退休的显著影响[8]。

回顾文献梳理发现，临退女职工作为直面延退制度的第一代人，国内以该人群为对象的研究却较少，缺乏从照料视角对影响因素的深入定量分析。而当前我们有必要准确把握影响其延退的有关照料层面的各个特征，从而有针对性地进行制度设计。

三、研究设计

（一）数据来源

本研究选取的调查范围为N市C区，调查对象为已有孙辈但还未达到退休年龄的城镇女性职工。采用随机抽样的问卷调查法，通过线上电子问卷和社区纸质问卷相结合的方式，共计发放120份，剔除无效问卷后最终保留110份，数据处理与分析采用SPSS24.0系统。

（二）变量说明

本文的被解释变量为“城镇已有孙辈女职工的延迟退休意愿”，细化为对待延退政策的态度和程度。前者对应的问题是，“是否愿意延迟退休？”，后者表示该对象的意愿延退年限，“如愿意，意愿退休年龄是多少？”“法定退休年龄是多少岁？”，由“意愿退休年龄”减去“法定退休年龄”得出一个新的变量来表示。核心解释变量为“一周花费在照料孙辈上的时间”，对应问题为“通常一周花费的照料孙辈时间为多少？”选项“10小时以内”“10-20小时”“10-30小时”“30-40小时”“40小时以上”分别赋值1-5。表1给出了所有变量的定义说明。

表1 变量定义说明

（三）分析结果

1.描述性统计结果

描述统计结果显示，被解释变量“意愿延退率”仅为20.9%，意愿延退年限的均值为5.95年，说明短期内延退政策在临退女职工中的推进存在较大难度。愿意延退的女职工每周花费10-20小时照料孙辈的占比最大，为52.2%，而20小时以上的各高强度照料占比都小于8%；相反，在不愿意延退的样本中，20小时以上各强度的比重大幅上升，周照料超40小时的人群占比高达14.9%，初步表明对于孙辈照料时间越长的人越不愿意延迟退休。

工作特征方面，愿意延退样本中机关事业单位占比最多，为56.5%；企业职工多持反对态度，67%的基层普通员工尤其缺乏延退热情，50%的中层职级较为支持延退。人口学特征方面，84.6%的受调查对象认为自己健康状况较好；大专、本科及以上学历的高学历者更具竞争优势，职业满意度较高因而愿意增加工作年限。家庭特征方面，若丈夫支持延退，该女性有80%以上的概率也愿意延退；全体样本中，数据表现出随着孙辈数量增加延退意愿下降的明显趋势，且近六成女职工的孙辈正处于0-2岁的年龄区间，对应的这一部分女性职工延退意愿最低。以上描述统计分析结果还需相关性分析的进一步检验。

2.隔代照料的多样化差异

（1）对孙辈的具体照料内容既存在共性也存在特性。结果显示，一日三餐和衣物清洗是最常见的隔代照料活动，占比各超过70%和50%。除午饭以外，其余照料活动在共同居住祖孙之间发生的概率均高于非共同居住，尤其是早饭、清洗衣物、生病求诊、品德教育、外出游玩等方面，说明共同居住使得祖辈承担更重的照料责任，不仅涉及日常生活，还涉及孙辈的人格培养和娱乐。

（2）人们对隔代照料以外的照料载体的选择趋向多元。公立儿童看护机构是最为普遍的社会照料资源，40%的家庭都接受过该托幼服务，私立机构和补习班托管仅次其后，29.09%的家庭还倾向于委托其他亲戚照顾。整体上，民众选择空间较小，因而社会托幼服务资源的利用程度低；在其他照料形式利用率大致相同的情况下，愿意延退的人群对委托保姆和其他亲戚照料的比例高于不愿延退人群，说明隔代照料需求向外转移确实存在延长工作年限的效果。

3.不同特征变量与意愿的相关性分析

（1）与延退意愿直接相关的变量包括：周照料时长、配偶延退态度、孙辈年龄和数量、祖孙居住方式。女职工的周隔代照料时长通过了显著性检验，相关系数为-0.705，显著性水平为0＜0.05，拒绝原假设，说明延退意愿与其存在较强的负相关关系——周照料时长越长，延退意愿越低。同样分析可得，夫妻对延退态度存在趋同性；孙辈数量与延退意愿成中度负相关，照料活动量随孙辈数量的增长而增加，兼顾工作与照料的难度更大；孙辈年龄与延退意愿也存在显著相关，孙辈处于0-2岁和3—5岁两个低龄段时，女职工拒绝延退的情绪尤为明显，超过6岁后相关性大大减弱，可见义务教育阶段学校承担了日常照料和看护责任，孙辈年龄不再作为影响因素。祖孙居住方式也通过了相关性检验。分析发现，无论是否共同居住，女性祖辈中50%会在孙辈的婴幼儿时期开始照料。而非共同居住城镇女性职工除此之外，还有19%和25%的人自孙辈6-12岁、13-16岁时开始照料，且该类祖辈更倾向于在孙辈年龄较大时结束照料。总体来说非共同居住所花费的照料时间更多，倾向于拒绝延退。

（2）对周照料时长存在显著性影响的变量在某些程度上也间接影响着女职工的态度。职位级别、非共同居住的连续照料、开始照料时孙辈年龄通过了与周照料时长的显著性检验，相关系数分别为0.239、-0.387、0.818。

（3）通过对意愿延退年限维度的相关分析发现：愿意延退人群中职位级别、健康状况、婚姻状况、孙辈年龄为6-12岁、共同居住的开始照料时间均通过了显著性检验，系数分别为0.506、0.470、0.834、0.546、0.893。

四、结论及建议

（一）初步结论

从隔代照料视角来看，城镇女职工延退意愿受以下因素的影响：

第一，配偶延退态度、孙辈年龄、周照料时长、孙辈数量、居住方式、职位级别、开始照料时孙辈年龄均与女性职工是否愿意延退存在相关性。其中，与之成强相关、中度相关、弱相关的变量分别对应为周照料时长、配偶延退态度以及孙辈年龄、孙辈数量和居住方式，其余变量间接影响延退态度。结论为：职级低、丈夫不愿退休、孙辈数量多、孙辈年龄低于6岁（尤其是0-2岁）、与孙辈分开居住的女职工最不愿延退，应成为改革的重点关注对象。

第二，同意延退者的意愿延退年限也受上述变量的影响，并增加了健康因素，所有变量的相关度均较高。结论为：高职级、具有良好的健康水平、孙辈年龄较大、共同居住并自婴幼儿时期开始照料的外在条件有助于增强女职工的延退热情，可鼓励该类女性率先延退，并积极为其他女职工创造类似条件。

第三，日益多元化的隔代照料需求与匮乏的社会儿童照料资源之间的背离严重阻碍着女职工延退。隔代照料正呈现依赖性增强、内容变广的特点，大大增加了照料时间。而对应的我国社会儿童照料服务无法与需求变化同步，托幼育儿体系不健全，照料资源贫瘠且分散，使之难以发挥对家庭的替代作用。

（二）具体建议

1.以提升就业能力为靶向，把握女性性别红利

延迟退休的同时，在以性别结构红利弥补数量型人口红利的消退——推动就业性别平等，充分挖掘女性技能和潜能。短期内消除就业性别不平等现象的能动手段就是提升女性就业能力。我国应关注中老年女性、复职女性的技能劣势，学习日本多样化的公共就业培训、德国女性复职培训等做法，将公共就业服务供给和民间职业培训事业相结合，培养高技能女性，尽力弱化照料带来的女性弱势的二次放大，同时提升女性职位级别和参与高层管理机会，增强城镇女性尤其是结束照料重返劳动力市场、低技能女性对老年就业的自信，强化其延退意愿。

2.构建完善的托育服务体系，增加儿童照料资源供给

应尽快扭转我国儿童（尤其0-3岁幼儿）照料无体系、照护资源严重匮乏的局面，有效解决儿童照料的供需矛盾，解放中老年女性。第一，以需求导向和广泛普及为宗旨，提供儿童托育服务和学前教育中照料性质的服务。尽快将0-3岁幼儿正规照料服务制度化、规范化，加快普惠性托育点建设；第二，强化监管力度，严格审查从业人员资格，无论公办民办都要保证专业化程度和服务质量，杜绝虐待事件，增强民众信任度；第三，在整合现有公/民办幼儿园托班、教育机构托班、私立托儿所等社会资源的基础上，鼓励社区和用人单位提供儿童照料福利服务，形成以区域为单位，托育结合、多层次服务的“照料联合体”，分工负责婴幼儿照护、日间照料、品德娱乐等各个方面，构建我国创新、高效、多功能的儿童照料服务体系。

3.以精准化为延迟退休的实施重点

鉴于儿童照料服务体系尚未成熟，当前应严格遵守延迟退休政策的“弹性”“分类”原则，为结论中处于劣势的中老年女职工制定特别政策和辅助性保障。第一，在政策制定层面，鼓励健康状况良好、与孙辈共同居住、孙辈年龄较大的中高层女职工率先延退，给予其适当的养老金增发；完善孙辈年龄在6岁以下或者孙辈数量较多的城镇女职工的就业保障制度，设计一定的照料期；在房地产市场引入延退的辅助政策，对子女父母在同一小区购房居住实行价格优惠或优先选房资格等。第二，企业应制定灵活多样的用工制度和员工福利制度。对有孙辈年龄在0-3岁、存在兼顾困难的女职工提供弹性工作制或实行任务主导的“居家办公”，积极开放优秀女职工晋升通道，为中老年女职工提供育儿津贴，关注女职工健康状况，企业投资购买托幼照料服务等，彰显企业的人文关怀，有助于引进高水平女性人才。

4.强化女性就业和儿童照料立法

中老年女性就业、儿童照料权威法律实现了同步与挂钩，才能为中老年女职工提供劳动和照料的双重可行性保障和自主选择空间。第一，改正当前《妇女权益保障法》《劳动法》《就业促进法》中碎片笼统、实操性低的不足，有针对性地制订女性就业领域的高层次法律，重点关注女性育婴照料权益保护，为女性职场维权提供明确有力的法律支持。2012年国内首部直接针对性别平等的地方行政法规《深圳特别经济区促进两性平等条例》发行，虽存在巨大突破，但双亲育婴假、女性弹性退休等亮点由于与国家政策冲突而未能出炉，进一步证明上位法的完善对于地方推行的意义。第二，加快完善儿童福利的顶层法律设计，明确社会化照料体系的构建目标、基本框架和原则规范，填补3岁以下幼儿照料的制度空白。我国可借鉴学习日本的以多个儿童福利关联法案为基础的社会育儿支援体系，针对我国现状，从“托幼育儿”和“学前教育”方面入手，以关联法律的形式排布好我国普惠性社会儿童照料的法律结构以指导实践。

五、结语

延迟退休政策的实施不仅要注重社会影响最小化，更要体现对人权、对个体自主性的充分尊重。政府应做好两手准备以应对必然存在的退休意愿差异：既提供充足的替代性社会照料服务，也为必须投入隔代照料的女性提供劳动权利和机会保护，充分维护女性在法定退休年龄之后进行人生规划的自主性和独立性。若能把握这一契机处理好女性延退的后顾之忧，将在更大层面实现我国性别实质平等的飞跃，扩大女性性别红利，进一步推动经济社会发展。