企业所有制异质性、劳动者议价能力与劳资收入分配——基于中国综合社会调查数据的经验证据*

张晓鹏，徐 雷

(1．湖南财政经济学院 财政金融学院，湖南 长沙 410205； 2．南京大学 商学院，江苏 南京 210023)

一、引言

不断提升劳动报酬在初次分配中的比重，既有利于提高劳动者的获得感，又能激发劳动者为企业创造价值的主观能动性，是驱动经济高质量发展的重要推动力。然而，我国企业劳动者工资对劳动边际产出价值变化敏感程度较低，劳动报酬增长并未实现和劳动边际产出价值提高同步。[1]52-65统计显示，全球劳动收入份额自20世纪90年代以来呈现下降趋势。[2]61-103从宏观层面来看，影响劳动者工资议价能力的原因主要包括市场和制度两方面因素，劳动力供不应求、劳动者人力资本质量高，再分配制度越完善、工会力量越强则劳动者议价能力更强。[3]38-41从微观层面来看，影响劳动者工资议价能力的因素主要包括企业所有制类型、劳动者劳动合同签订情况、是否加入工会以及个体异质性等方面。企业所有制类型不同而造成职工工资水平差异的深层次原因在于，国有企业和非国有企业在公司治理、经营目标和外部环境等方面差异巨大；[4]28-39签订正式劳动合同能降低劳动力市场不确定性，对于维护劳动者合法权益、构建和谐劳动关系具有显著作用；[5]139-153工会组织代表劳动者利益参与收入协商协调，有利于实现劳动报酬与劳动生产率同步提高。[6]1-9十九大报告指出，要更加注重提高劳动者收入，完善政府、工会、企业共同参与的协商机制，构建和谐劳动关系。提高劳动者工资议价能力并非主张劳资对立，而是建立劳资利益认同机制，构建合作共赢的和谐劳资关系。在此背景下，提高劳动报酬份额离不开对劳动者工资议价能力影响机制的分析。

二、文献述评

从企业层面来看，企业所有制异质性是劳动收入份额在不同企业间存在差异的重要原因，[7]24-33不同所有制企业间员工工资存在显著差异。股权性质对职工平均工资有显著影响，国有企业比非国有企业支付了更高的职工工资，[4]28-39国有企业员工工资优势主要表现在较高的教育回报率；[8]85-101集体议价能力对国有企业工资决定影响程度高于其他所有制企业，并对不同工资分位数的工资影响存在差异。[9]63-83也有学者认为，国有企业员工并未比其他所有制企业员工获得更高更“公平”的劳动所得，建议提高国企员工权利配置控制权，赋予员工平等收益权；[10]128-140国有企业改制有利于打破劳动力市场垄断，弱化企业议价能力，有利于缩小企业间员工收入不平等现象，[11]102-113但也有研究表明国企改制降低了劳动者工资议价能力，且在差异化产品、劳动密集型和高竞争程度行业降幅更大。[12]69-82

从劳动者层面来看，劳动合同、工会身份和个体异质性等对劳动者工资有不同程度影响。中国劳动力市场中劳资双方议价能力不对等，“资强劳弱”局面仍有待改善。[13]47-56企业对无劳动合同员工存在工资歧视，[14]36-47临时雇员获签书面劳动合同降低了企业工资拖欠概率，[15]125-143新《劳动合同法》增强了劳动合同对就业弱势群体的保障程度。[16]111-120中国企业工会有利于提升民营企业工资率，但提升效果受到当地政府自主性和法制水平约束。[17]50-72工会能有效缩短会员工作时间，能让员工享有更高工资福利。[18]185-204还有学者认为工会同时提高了工资率和劳动生产率，但因后者升幅更大导致劳动收入份额反而有所下降。[19]16-28

理想收入分配状态是劳资收入分割合理、劳动者之间的收入分配合理。[20]32-42，[21]83-91当前我国劳动力市场工资决定机制对高收入劳动者更有利，[22]45-56公平合理的分配制度能促进人力资本有效积累，这也是提高劳动者工资议价能力的关键。[23]64-68

综上所述，已有研究对劳动者议价能力在工资决定机制中的关键作用基本达成了共识，但有关劳动者议价能力影响因素及机制尚未有一致结论。现有研究较少从企业和劳动者两层面、多角度考察劳动者议价能力的影响因素。本文采用CGSS数据，同时考察企业所有制类型、劳动合同、工会身份等因素对劳动者议价能力的影响，选取的微观大样本数据较以往宏观企业加总平均工资收入更能体现异质性，所得结论更精准且在一定程度上更具现实意义。

三、劳动者议价能力与劳资收入分配测度

在劳动力市场中，假定劳动报酬为p，pH为企业给定的劳动报酬上限，pL为劳动者接受的劳动报酬下限。p=pL+η(pH-pL)。在其他条件x给定的情形下，μ(x)=E(θ|x)为市场基准劳动报酬。η(pH-pL)反映了议价能力达到均衡时劳动者所获得的企业收入，简便起见，将p=pL+η(pH-pL)形式变换，即：

p=μ(x)+η[pH-μ(x)]-(1-η)

[μ(x)-pL]

(1)

(2)

(3)

其中，θ=[β，σv，σu，σw]T。通过残差平方和最小化，求解各个参数的估计值，ui、wi的条件分布分别为f(ui|κi)和f(wi|κi)，记作：

(4)

f(wi|κi)=

(5)

(6)

(7)

(6)式和(7)式表示劳资双方各自拥有的议价能力相对于市场给定劳动报酬变动的百分比。净剩余NS也可进一步记作：

NS=E(1-e-wi|κi)-E(1-e-ui|κi)=E(e-ui-e-wi|κi)

(8)

模型中劳资双方各自的议价能力究竟如何，相应数值均由双边随机边界模型自动给出。尽管在完全信息背景下，劳资双方在议价过程中存在一个公允价格，但面对不对称信息的劳动力市场的工资如何决定，双边随机前沿模型可以对劳资双方的信息不对称程度进行测度，并能进一步评估劳资双方所达成的最终价格与公允价格的偏离程度。综合来看，双边随机前沿模型所采用的非参数估计方法较传统的回归参数估计方法具有更加优良的性质。

四、实证分析

(一)数据选取

本文选取中国综合社会调查数据(CGSS)6期(2010、2011、2012、2013、2015和2017年)的数据，研究劳动者议价能力影响因素及劳动工资决定机制。CGSS数据库对受访者自身以及家庭成员的个人特征、就业以及收入等多方面信息均有详细记载。同时在涉及企业所有制异质性方面，问卷也有较为详细的调查，能较完备地进行微观层面收入分配问题研究。在此基础上，选取16～60岁的男性样本和16～55岁的女性样本。

(二)指标解释

在被解释变量方面：劳动报酬(shouru)以“个人全年的职业/劳动收入(元)”来表示。在解释变量方面：受教育年限(edu)以“不识字=0；小学=6；初中=9；高中=12；大专=15；本科=16；硕士及以上=19”来表示；工作经验(exp)以“现在年龄(age)-受教育年限-6”来表示；性别(sex)以“女性=1，男性=0”来表示；政治面貌(shenfen)以“党员(或民主党派)=1，非党员=0”表示；户口类型(hukou)以“城镇=1，农村=0”来表示；民族(minzu)以“汉族=1，其他=0”来表示；健康状况(health)以“健康=1；一般=2；不健康=3”来表示；婚姻状况(hunyin)以“已婚有配偶=1，其他=0”来表示；个人在工作中的岗位职责(guanli)以“单位负责人=1，基层干部=2，技术人员=3，一般工人=4”来表示；企业的性质(qiye)以“目前工作单位的所有制性质来表示，其中国有企业=1，集体企业=2，私营企业=3，外资企业=4”；劳动合同(hetong)以“签订劳动合同=1，没有签订劳动合同=0”来表示；工会身份(gonghui)以“工会会员=1，非工会会员=0”来表示；企业规模(guimo)以“所在企业的雇员人数(取对数)”来表示；地区(diqu)以“东部=1，中部=2，西部=3”来表示。主要变量的描述性统计分析如表1所示：

表1 变量的描述性统计分析

(三)模型设定及劳动者议价能力的影响因素

考虑到异常值可能带来的影响，首先对上述变量进行1%的缩尾处理。模型1和模型2采用OLS估计，模型3和模型4采用双边随机前沿下的MLE估计，其中模型3中附加了约束条件lnσu=lnσw。通过比较模型3和模型4的估计结果，发现模型4的对数似然值要明显高于模型3，因此我们选定模型4作为后续研究的基准模型。整体而言，从表2估计结果来看，所有模型估计系数的符号一致，且绝大多数变量在1%水平上显著，估计结果表现出较好的稳健性。从企业所有制异质性来看，不同所有制类型企业的劳动者议价能力有较大差异。通过对比发现，私营企业和外资企业的劳动者平均工资水平略高于国有企业。这可能与不同所有制企业的生产效率、内部薪酬分配机制和经营目标差异有关。非国有企业的薪酬分配在与业绩挂钩的长效激励机制方面更完善，且更注重追求企业自身经济效益，而国有企业同时注重经济效率和社会责任，这使得国有企业劳动者平均工资可能低于前者。值得一提的是，平均工资不仅与劳动者议价能力有关，还与企业生产总剩余相关，工资水平高低最终取决于二者的综合影响。从个体异质性来看，劳动者与企业签订劳动合同、工会身份均对其工资水平有正效应，这与劳动合同、工会身份在劳动者权益方面的保护作用有关；劳动者受教育年限越长、工作经验越丰富、岗位级别更高则相对具有更高工资水平，即高人力资本劳动者具有更强工资议价能力(1)受篇幅所限，其他变量的回归结果未加以展示，感兴趣的读者可以与作者索取。。接下来，采用Heckman处理效应模型对SFA和OLS估计结果进行修正，首先以“是否就业”为第一阶段的Probit回归。然后将逆米尔斯比率作为修正参数引入原有模型来调整内生性导致的偏误。估计结果显示，λ值为-0.24，通过了1%的显著性检验，这表明存在样本选择性偏误，因此有必要引入Heckman两步法。从表2的模型6来看，即使控制了选择性偏误，企业所有制类型、劳动合同、工会身份等因素对于劳动者的工资收入依然具有显著正向影响效应。

表2 企业所有制类型、劳动合同、工会身份对工资的影响

表3 劳资双方的议价能力与方差分解

(四)剩余分布估计

鉴于劳资双方议价能力对实际工资水平的重要影响，我们进一步通过劳资双方各自的单边效应进行估计，以测度双方因议价能力差异在薪酬谈判过程中实际分取到的剩余规模。

1.样本总体估计结果

基于全样本的劳资剩余单边效应估计结果如表4所示，刻画了企业和劳动者在薪酬谈判过程中因议价能力差异而获取的剩余相比均衡工资水平所变动的百分比。剩余分布结果表明：在劳资双方议价过程中，企业占据主导地位，这使得劳动者的实际工资比均衡工资下降7.78%。具体而言，本文所选样本期内劳动者的年平均劳动报酬为22 174元，则每位劳动者年平均劳动报酬较均衡所得减少了1 725元。进一步地，表4还报告了处于不同分位数企业和劳动者各自所获取剩余的分布情况。具体来看，劳资双方在不同收入水平上的议价能力有较大差异。处于75%位置上(上四分位数)的劳动者的实际工资水平相比均衡工资低了2.8%，而处于50%位置上(中位数)的劳动者的实际工资水平较均衡工资低了6.13%，处于25%位置上(下四分位数)的实际所得更少，较均衡工资低了12.37%。处于上四分位数的劳动者获得比下四分位数、中位数劳动者更高的剩余，主要与其具有相对更高的人力资本有关。

表4 薪酬谈判中企业和劳动者获得的剩余分布特征(%)

图1直观呈现了劳资双方实际分取剩余及二者净剩余的频数分布特征。比较来看，劳动者剩余分布存在快速向右截尾的特征，超过一半的劳动者所获剩余集中在20%以下，企业剩余分布向右截尾速度相对缓慢。从表4来看，在实际工资形成过程中，并非所有劳动者都处于绝对弱势地位，研究表明，大致有40%左右的劳动者获得了正的净剩余。换而言之，有40%的劳动者能凭借相对较强议价能力提高实际工资水平；与之相对应，也存在60%的劳动者因议价能力处于相对弱势地位而接受了低于均衡价格的工资水平。

图1 企业、劳动者获得剩余分布及净剩余分布(%)

2.影响劳资双方剩余获取的主要因素

企业和劳动者双方议价能力差异引致的剩余获取分布情况也具有较强异质性。本文主要考察企业所有制类型、劳动合同和工会身份如何分别影响、综合影响企业和劳动者剩余获取。如表5所示，各企业所有制类型对劳资双方剩余获取的影响差异并不大，但处于不同分位数的工资水平有明显区别。在中位数、下四分位数处，国有企业净剩余大都明显低于其他三类企业，而在上四分位数处，四类企业的净剩余区别不大，这表明国有企业的中低收入劳动者相比其他三类企业具有较强的议价能力进而获得相对较高的剩余。例如，下四分位数收入水平上，国有企业净剩余仅为10.96%，而集体企业、私营企业和外资企业净剩余依次为13.23%、12.98%、12.78%，相差2～3个百分点。国有企业受薪酬分配机制及经营目标影响，其内部不同类别员工实际工资水平与市场同类员工尚未完全衔接。实践表明，国有企业高管薪酬受多种因素制约，除少数企业因公司治理失控造成个别高管薪酬畸高外，大部分高管薪酬均大大低于市场同类职业经理人薪酬水平。然而，国有企业基层员工实际上普遍拥有比其他所有制企业员工更高的工资水平。从这个角度来看，国有企业更大程度地保护了基层员工权益。

表5 不同所有制类型企业劳资双方获得的剩余分布特征(%)

从劳动合同、工会会员对劳资双方议价能力的影响情况来看，如表6所示，劳动者在有劳动合同、是工会会员条件下，平均而言要比二者皆非的情况所获得的剩余高出约2个百分点(8.71-6.80=1.91)。具体从不同分位数收入水平情况来看，劳动合同保护和工会身份对中低收入劳动者议价能力具有相对更强的正向效应。比如，处于下四分位数收入水平的低收入劳动者，在有劳动合同、是工会会员条件下企业净剩余只有10.86%，而二者皆非的条件下达到了13.86%；而对处于中位数、上四分位数收入水平的中高收入劳动者而言，其是否签订了劳动合同、是否拥有工会身份对剩余获取影响的区别不大。处于中位数、上四分位数收入水平的中高收入劳动者因更高人力资本而拥有相对更高的议价能力，而处于下四分位数收入水平的低收入劳动者因其人力资本低而工资议价能力弱，依靠劳动合同保护、工会身份能显著提高其议价能力进而获取相对较高的工资水平。

表6 劳动合同、工会会员与劳资双方获得的剩余分布特征(%)

最后考察企业所有制异质性、劳动合同、工会身份对劳资双方剩余获取的综合影响，如表7所示。估计结果表明，在国有企业、劳动者有劳动合同且是工会会员的条件下，企业预期剩余为31.07%、企业净剩余为5.86%，而在外资企业、劳动者未签订劳动合同且不是工会会员的条件下，企业预期剩余高达42.10%、企业净剩余为19.13%，比前者依次高出了11.03%、13.27%；从企业净剩余情况来看，这充分表明了国有企业、劳动合同以及工会身份在保障劳动者议价能力、提高工资水平方面的显著正向效应。我们发现，外资企业中劳动合同和工会身份对劳动者工资的正向影响效应更为突出，其中在有劳动合同、是工会会员的条件下，企业预期剩余为34.76%、企业净剩余为9.87%，而在二者皆非的情况下依次为42.10%、19.13%，比前者分别高出了7.34%、9.26%。相比国有企业，私营企业和外资企业普遍因单一利润最大化经营目标而忽视劳动者权益保护。比如，为了追求更高的生产效率，往往会过度使用劳动者以赚取更多剩余价值，而签订劳动合同、拥有工会身份的劳动者具有更强议价能力、有效缩短加班时间而获取相对更多剩余，同时减少企业预期剩余。这也表明，外资企业劳动者更应签订劳动合同、加入工会会员以保障应有的基本权益和工资水平。

表7 企业所有制异质性、劳动合同、工会会员与劳资双方剩余分布特征(%)

五、结论与对策建议

本文选取6期CGSS数据，采用双边随机前沿分析方法，从微观视角研究企业所有制异质性、劳动合同、工会身份等因素对劳动者议价能力进而对劳动者工资产生的影响。研究结果表明：国有企业职工相比非国有企业具有更高议价能力从而获得了较多的生产剩余；劳动合同、工会身份对于提高劳动者议价能力具有正效应，且对低收入劳动者比中高收入劳动者有更显著正效应。基于此，提出如下政策建议：

第一，应实现劳动者权益与企业利益共赢。国有企业要进一步破除体制机制障碍以全面提高生产效率和生产总剩余；非国有企业应更注重保护劳动者权益以激发劳动者主动性。全社会应着力提高人力资本素质，建立劳动者教育培训和技能提升长效机制。

第二，强化《劳动合同法》实施力度，构建有利于劳资合作共赢工会机制。劳动合同是劳动关系的核心，平衡好劳动合同的灵活性和稳定性，有利于提升职工对组织的认同感和归属感。深化对工会工作机制的理解，注重中国工会制度的特殊性，让其在改善劳资关系、激发企业活力和服务企业发展等方面做出应有贡献。