相对剥夺感对工作退缩行为的影响:工作疏离感和公正敏感性的作用

梁振东, 岳金笛

[摘要]为检验相对剥夺感对工作退缩行为的影响，基于资源保存理论和情感事件理论，构建了相对剥夺感、工作疏离感、公正敏感性与工作退缩行为的关系假设模型。通过两阶段问卷调查，收集并匹配有效问卷443份，采用逐层回归分析和Bootstrapping法对模型进行检验。结果表明：相对剥夺感显著正向影响工作退缩行为;工作疏离感在相对剥夺感与工作退缩行为间起部分中介作用;公正敏感性在相对剥夺感与工作退缩行为的关系中起调节作用。

[关键词]相对剥夺感;工作疏离感;公正敏感性;工作退缩行为

[中图分类号]C936;F272.92[文献标志码]A

一、研究背景

在VUCA为特性的商业时代，企业为在激烈的竞争环境中胜出，对员工行为表现和绩效输出提出了更高要求。在此背景下，有效降低员工的不满意因素和消极情感，减少员工的负面工作行为，成为提升企业效率、强化企业竞争力的重要路径。工作退缩行为作为近年来关注度较高的一种负面工作行为，因具有低投入性、高懈怠性和低外显性的特征，往往较难被识别，但这类行为又会对员工绩效和组织有效运转带来巨大冲击。[1]143因此，有效识别并降低工作退缩行为，对促进企业的可持续发展，提升企业竞争力具有重要的作用和价值。

工作退缩行为是指员工在组织情境中，实施的各种意在躲避工作情境或工作任务的消极工作行为[2]12，在心理层面的典型体现是不想上班、有意迟到等，在行为层面的典型体现是擅自离开工作场所和工作时间偷懒等。国内外关于工作退缩行为诱导因素研究，包括虐辱管理[3]987、领导-成员交换[4]423等领导层面因素，以及年龄歧视[5]118、资质过剩[6]75、性别[7]135等个人层面因素。其中，员工在组织中遭遇歧视或产生的资质过剩感等工作状态，均来源于个体进行社会比较的心理过程，当员工与参照对象进行比较且产生自身处于不利地位的认知及不满、愤怒等负面情绪时，就有可能引发工作退缩行为。这种个体或群体与参照对象比较而感知到自身处于不利地位，进而体验到愤怒和不满等负性情绪的主观认知和情绪体验，学术界将其定义为相对剥夺感。[8]438

目前，关于相对剥夺感的中介作用机制研究较多，如相对剥夺感在上下级关系和建言行为之间的中介作用关系[9]87，现有研究对相对剥夺感与工作退缩行为之间作用机制的研究还存在不足。情感事件理论（Affective Events Theory，AET）提出员工对工作事件的体验会诱发情感反应，情感反应又会进一步影响员工的态度和行为。该理论认为个体对工作事件的评价分为初评和次评两个阶段，而初评阶段仅仅关注事件与自身的利害关系，而次评阶段是产生情绪反应阶段。AET的“事件—情感反应—工作态度—工作行为”模式完整的揭示了个体的情感作用机制[10]3，而相对剥夺感则是对个体认知（初评阶段）和情绪（次评阶段）的整合。基于AET理论可以推断，相对剥夺感可能会通过某种态度变量的中介作用引发员工的工作退缩行为。工作疏離感是组织不能满足员工主观需求而导致其与工作疏远的心理认知状态[11]117，代表了员工对工作的负面态度。高相对剥夺感，会使员工对自身在组织中地位的认知和情感状态内化和整合到其对工作的态度层面，从而强化其工作疏离感，工作疏离感又会降低员工的组织认同感和个人资源的投入，引发一系列的消极应对行为。[12]37因此，以情感事件理论角度来剖析工作疏离感的中介作用，是探索相对剥夺感和工作退缩行为关系机制的有效视角。同时，相对剥夺感对个体行为的影响还受到个体特质差异的影响，在相对剥夺感与员工行为的关系机制中，员工的个人特质公正敏感性作为个体对公正事件的感受力和反应程度，会影响在不公平环境中员工的工作行为。[13]42高公正敏感性的员工，更容易察觉和感知到组织中存在的不公正对待的事件和线索，进而表现出更多对组织不利的行为，如工作退缩行为，反之亦然。显然，工作疏离感与员工公平敏感性可能在员工相对剥夺感和工作退缩行为的关系中，起到某种作用机制或边界条件，但现有研究还缺乏有效的实证数据支持。

基于上述原因，本研究目的是探究个体的工作疏离感、公正敏感性在相对剥夺感与工作退缩行为关系中的作用机制，以期深入解释员工退缩行为的发生机制，丰富工作退缩行为和相对剥夺感的理论体系。

二、理论基础和研究假设

（一）相对剥夺感与工作退缩行为的关系

工作退缩行为作为员工负面角色外行为，能够充分表现出员工的主观能动性，且具有一定的懈怠和回避性。Lehman（1992）提出了心理退缩和行为退缩的两维度工作退缩行为模型。心理退缩包括员工在工作场所中做白日梦，产生辞职的想法等不容易被觉察的、偷懒的行为，行为退缩包括故意迟到、早退、缺勤等容易被觉察并且会对工作任务存在较大危害的退缩行为。[14]350相对剥夺感的心理机制是社会比较，个体主要通过横向比较和纵向比较两种方式评估自身所处的地位，在地位认知的基础上产生相应的情绪状态。[9]86相对剥夺感主要来源于组织中物质资源和非物质资源分配不均，而员工所扮演的工作角色需要不断地投入个人精力和时间等重要资源，而当个人资源的投入一直得不到组织合理回报时，员工通过逃避投入资源的方式来寻求平衡的诉求会日益强烈。根据资源保存理论，资源的恶性损耗容易触发其保护有效资源的个人防御机制，相对剥夺感高的员工，由于个人资源的恶性损耗，会更聚焦于降低精力、时间等资源的投入行为，倾向于采纳风险性低、不易消耗个人资源的工作退缩行为。[15]510此外，资源的持续损失容易引起个体深层次的情绪衰竭，使其失去行为控制能力，进而通过非理性行为来保留或者恢复个体资源，而延长就餐或者午休时间、请假和早退等方式都有利于个人资源的有效恢复。[16]775

情感事件理论指出，消极工作事件会诱发员工的负面情绪反应，情感反应又会进一步影响个体行为，如反生产行为。[17]2相对剥夺感高的员工，会对自身工作环境产生负面的评价，对个人在组织中的地位出现消极的认知，并且伴随着强烈的负面情绪状态。而消极情绪又会影响员工的行为模式，使员工倾向于采取消极应对手段，做出不利于组织发展的工作退缩行为，比如通过早退、离职等负面行为来发泄内心的不满[18]29。根据以上分析，提出假设H1：

假设H1：相对剥夺感能够正向影响员工工作退缩行为。根据员工退缩行为包括心理退缩和行为退缩两个维度的研究结论，进一步将该假设细化为：

假设H1-1：相对剥夺感能够正向影响员工心理退缩行为。

假设H1-2：相对剥夺感能够正向影响员工行为退缩行为。

（二）工作疏离感的中介作用

工作疏离感指工作环境不能满足个人的需求和期待而产生的消极的心理状态[11]117，主要体现在爱好、个人理想和价值观层面，代表了员工与工作角色疏远的态度。情感事件理论认为，情绪状态会通过影响工作态度来驱动员工的行为反应[10]3，形成“情感-态度-行为”的路径模式。相对剥夺感高的员工伴有消极认知和情绪状态，必然会诱发员工对工作的疏离感。一方面，当员工感知到企业不能提供公平待遇，察觉到自身处于劣势地位且不能得到组织的关怀和尊重时，会影响积极自我认知的构建。[19]4长期消极认知的积累会引发员工对工作的负面态度，认为工作难以实现其个人价值，进而失去工作意义感[20]1205，最终形成与工作角色相互疏远的态度。由于相对剥夺感在工作中带有抑郁、愤怒、妒忌等负面情绪，消極情绪的积累会使员工的认知广度变窄，使其更容易将个人现状归咎于组织氛围方面，降低员工内部人感知[21]2，导致工作疏离感。根据以上的分析，提出假设H2：

假设H2：相对剥夺感正向影响员工工作疏离感。

工作自主性或权力感具有内外的激励作用，会增强员工的组织承诺和工作努力程度。[22]212相反，对工作的控制权、自主性的缺失感，往往是和参照对象进行比较后产生的消极感受，这种消极感受会降低员工的工作满意度，进而产生较高的工作疏离感，从而会降低员工的工作满意度，进而表现出更少的工作努力状态，增加离职倾向的概率。[23]员工的抑郁、愤怒、焦虑等消极情绪是对不公平环境感知的结果，这种环境会诱发员工高工作疏离感，并通过旷工、编造借口请假或有意离开工作岗位等工作退缩行为来削弱与组织的互动关系。[24]317因此，员工高的相对剥夺感会诱发其对工作的负面态度，产生工作疏离感，使员工减少与组织的互动，导致员工低投入和高懈怠性的工作退缩行为出现。根据以上分析，提出假设H3：

假设H3：工作疏离感在相对剥夺感和工作退缩行为的关系中具有中介作用。

假设H3-1：工作疏离感在相对剥夺感和心理退缩的关系中具有中介作用。

假设H3-2：工作疏离感在相对剥夺感和行为退缩的关系中具有中介作用。

（三）公正敏感性的调节作用

公平理论指出，员工的公平感知来自于自我投入与工作回报之间的相对值差异以及和其他个人或者群体等参照对象进行比较的结果[25]423，但该理论忽略了个体面对“公平”问题在感受力、情感与反应强度等方面的差异性。为拓展“公平理论”的应用范围，Schmitt（1965）提出了公正敏感性（Equity Sensitivity）这一概念，指出公正敏感性包含两个层面的含义，一是个体对不公平环境的觉察能力，二是个体对公正事件的反应强度。相对剥夺感的核心要素是受到了不公平的对待，而公正敏感性强调的是个体在面对不公正环境反应存在的差异性，也就是说高低公正敏感性的个体，对同一事件会出现反应上的差异，即存在调节效应。高公正敏感性的员工感知到相对剥夺感后，对个人不利地位的感知会更加敏感，更易感知到自身受到了不公正对待，继而对这种环境的反应程度会增强，出现一系列工作退缩行为来应对这种消极的认知和情感。而低公正敏感性的员工，对不公平氛围容忍度高，会缓冲相对剥夺感对工作退缩行为的正向影响作用。[26]16根据以上分析，提出假设H4：

假设H4：公正敏感性在相对剥夺感与工作退缩行为的关系中起着调节作用。

假设H4-1：公正敏感性在相对剥夺感与心理退缩关系中起着调节作用。

假设H4-2：公正敏感性在相对剥夺感与行为退缩关系中起着调节作用。

根据以上研究假设，本研究的理论模型如图1所示。

三、研究方法

（一）研究对象

本研究主要通过线上电子问卷和线下纸质问卷的方式进行问卷调查，调查对象包括福建省、山东省、广东省、内蒙古自治区、贵州省等多个省份多个行业（制造业、教育行业、医药行业等）的企业在职员工。为了提高数据质量和降低共同方法偏差，本研究采用两阶段问卷调查方法，第一阶段和第二阶段相隔2个月。每阶段的问卷都添加了对应代码选项保证两阶段调查问卷的匹配。由于本次研究涉及的变量多为负面状态或行为，为了降低问卷填写者的顾虑和提高调查程序的匿名性，将纸质问卷放入黏有双面胶信封中发放，填写完毕后由员工个人将信封黏贴后投入问卷收集箱。第一阶段（T1）的调查问卷由企业员工填写相对剥夺感、工作疏离感和相关人口统计学变量（如性别，年龄，学历等）。此阶段共收到问卷552份，删除无效问卷后，有效问卷为507份，有效率为91.8%。第二阶段（T2）的调查问卷由企业员工填写工作退缩行为、公正敏感性，此阶段共收到480份问卷。将两阶段的问卷进行匹配，共保留443份匹配成功且有效的问卷，有效率为92.29%。

（二）样本分布

使用SPSS25.0对数据进行样本统计分析（n=443），具体结果见表1。

（三）研究工具

相对剥夺感量表。量表采用耿梦欣（2019）针对国内企业员工所编制的相对剥夺感量表。该量表共包含情感相对剥夺感和认知相对剥夺感两个维度，共12道题项。[27]32量表的Cronbach'sα值为0.90。

工作疏离感。量表选取Nair（2010）所编制的单维度量表，共包括8道题项，量表的Cronbach's α值为0.89。

公正敏感性。量表选取Schimitt（2010）所编制的“受害者”自评视角的“公正敏感性”量表，共选取9道题项，量表的Cronbach'sα值为 0.91。

工作退缩行为量表。量表选取Lehman（1992）所编制的量表，并对其进行了修订。修订后的量表包含2个维度，心理退缩和行为退缩共11个题项。该量表的Cronbach'sα值为0.92，其中心理退缩维度的Cronbach'sα值为0.84，行为退缩维度的Cronbach'sα值为0.92。

以上问卷均采用“1=非常不符合”到“6=非常符合”的6级Likert量表形式开展评价。

控制变量。相关研究表明，员工的性别、学历和年龄会影响工作退缩行为并有显著的影响。因此，本研究将员工的性别、学历和年龄作为控制变量。

四、研究结果

（一）验证性因子分析

首先运用AMOS24.0软件对本研究所涉及的四个变量进行验证性因子分析，用来检验概念间的区分效度和收敛性。以已有学者研究为基础结合本研究的设想，将四个变量划分为5个因子（相对剥夺感、工作疏离感、心理退缩、行为退缩和公正敏感性）进行分析，根据分析结果可知，五因子模型的拟合情况在多个模型中表现最优，CFI=0.88，RESMA=0.07，SRMR=0.06，IFI=

0.88，TFI=0.88。故可以说明五因子模型具有理想的区分效度。各模型验证性拟合指数见表2。

（二）描述性统计

研究涉及的变量的均值、标准差、各变量相关性、信度的检验结果见表3。分析结果表明，各个量表及其分量表的信度在0.85～0.92，均比较理想。在相关性方面，相对剥夺感与工作退缩行为显著正相关（r=0.57，P<0.01），相对剥夺感与工作疏离感显著正相关（r=0.60，P<0.01），工作疏离感与工作退缩行为显著正相关（r=0.70，P<0.01）。在分量表相关性方面，相对剥夺感与心理退缩行为（r=0.55，P<0.01）、行为退缩（r=0.51，P<0.01）均显著正相关，工作疏离感与退缩行为（r=0.64，P<0.01）、行为退缩（r=0.66，P<0.01）均显著正相关。由分析结果可知，假设H1，H1-1，H1-2，假设H2，H2-1，H2-2得到初步验证。

（三）假设检验

本研究采用SPSS25.0及其Process插件进行主效应、中介效应和调节效应结果分析，分析結果见表4和表5。从表4的M2模型，表5的M3和M4模型分析结果可以看出，在控制了性别、年龄和学历变量之后，相对剥夺感与工作退缩行为（β=0.56，P<0.001），以及心理退缩（β=0.53，P<0.001）和行为退缩（β=0.50，P<0.001）的回归分析系数显著，假设H1，H1-1，H1-2得到验证。

从表4的M3模型分析结果可以看出，加入控制变量后，相对剥夺感与工作疏离感的回归系数显著（β=0.59，P<0.001），假设H2得到验证。为检验假设H3工作疏离感在相对剥夺感与工作退缩行为之间的中介作用，并为保证结果的稳健性，采用PROCESS插件计算95%CI的值。结果显示，相对剥夺感通过工作疏离感影响工作退缩行为的间接效应为33%，95%CI=[0.27，0.41]，不包含0，中介效应显著。相对剥夺感通过工作疏离感影响心理退缩间接效应为0.28，95%CI=[0.25，0.40]，不包含0，中介效应显著。相对剥夺感通过工作疏离感影响行为退缩间接效应为0.32，95%CI=[0.21，0.35]，不包含0，中介效应显著。假设H3，H3-1，H3-2均得到验证。

公正敏感性正向调节相对剥夺感与工作退缩行为关系（假设H4）的检验。表6中M2的分析结果表明，相对剥夺感与公正敏感性的交互项与工作退缩行为的系数显著（β=0.13，P<0.001），并且通过Bootstrapping检验发现，95%CI=[0.04，0.21]，不包含0，ΔR2=0.017，表明存在1.70%的调节效用。另外，该交互项与心理退缩（β=0.08，P<0.05）之间的回归系数较小，又95%CI=[-0.01，0.16]的区间包含0，故公正敏感性在相对剥夺感与心理退缩的关系中调节作用缺乏统计学的有效支持（见表6中M4）。但该交互项与行为退缩的回归系数显著（β=0.16，P<0.001），且95%CI=[0.05，0.23]，不包含0，ΔR2=0.02，表明存在2.0%的调节效应（见表6中M6）。通过分析，假设H4，H4-2得到证实，H4-1未得到验证。最后将公正敏感性的均值加减一个标准差作为分组标准，分别对个体公正敏感性高和低的情况下，相对剥夺感与工作退缩行为、行为退缩的关系进行描绘，具体如图2和图3所示。

根据以上结果分析，本研究得出了包含主效应、中介效应和调节效应的全路径模型图，见图4。

五、讨论

（一）员工相对剥夺感显著正向影响

工作退缩行为，相对剥夺感也显著正向影响员工的心理退缩和行为退缩两个维度。研究为相对剥夺感和员工负面工作行为关系的研究提供了更为具体的视角和实证数据支持，也印证了情感事件理论能够较好地用来解释相对剥夺感与工作退缩行为的关系。基于情感事件理论，员工会有与参照对象进行社会比较的内在动机，而不良的组织氛围、领导模式等因素会诱发员工出现负面的认识评价及消极工作情绪，员工为降低个人资源的过度消耗，降低自己的相对剥夺感，就会采取相应的消极行为来应对。所以，高相对剥夺感的员工会通过心理退缩、工作退缩等行为来表达个人的不满，甚至出现反生产行为等更为严重的负面行为，以缓解自己的心理紧张和资源消耗。

（二）工作疏离感在相对剥夺感与工作退缩行为的关系中起部分中介作用。情感事件理论提出员工个人对组织环境进行评价之后，通过判断—驱动路径影响对自身状态的消极认知，产生妒忌、愤怒等不满情绪，继而诱发员工对工作的负面态度。高工作疏离感的员工会主动破坏与组织的情感连接，减少与工作的互动行为，并引发更多的工作退缩行为。

（三）公正敏感性正向调节相对剥夺感和工作退缩行为的关系。即高公正敏感性的员工更易感受到相对剥夺感后并引发更多的工作退缩行为，而低公正敏感性会削弱相对剥夺感与工作退缩行为间的正相关关系，这与个体敏感性与离职倾向显著相关的研究结论相似。

对以工作退缩行为的两个维度为因变分析表明，公正敏感性在相对剥夺感与行为退缩的关系中存在显著的调节作用，而对相对剥夺感与心理退缩间关系的调节作用不够显著。相较于行为退缩，心理退缩对组织的危害程度较小，并且不容易被管理者发现或识别，因此不论是高公正敏感性还是低公正敏感性的员工，其相对剥夺感与心理退缩行为的关系不存在显著性的差异。具有较高公正敏感性的员工，更容易通过行为退缩行为展示其对公正的态度及对相对剥夺感的不满，因此表现出更多的行为退缩。

六、结论

本研究基于资源保存理论和情感事件理论，构建了相对剥夺感、工作疏离感、公正敏感性与工作退缩行为的关系假设模型。通过两阶段问卷调查，收集匹配有效问卷443份，采用逐层回归分析和Bootstrapping法对模型进行了检验。结果表明：相对剥夺感显著正向影响工作退缩行为;工作疏离感在相对剥夺感与工作退缩行为间起部分中介作用;公正敏感性在相对剥夺感与工作退缩行为关系中起调节作用。研究深化了相对剥夺感与工作退缩行为关系的作用机制和适用边界，为员工相对剥夺感和工作退缩行为的干预实践提供了理论依据。

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[责任编辑]王立国

The Influence of Relative Deprivation on Work Withdrawal Behavior：

the Roles of Work Alienation and Equity Sensitivity

LIANG Zhendong1，YUE Jindi2

（1.Business School of Minnan Normal University，Zhangzhou，Fujian，363000;2.Teacher

Education School of Heze University，Heze，Shandong，274015）

Abstract：The main purpose of the study was to test the relation between employees，relative deprivation and work withdrawal.Based on the conservation of recourse and affective even theory，the study structured a model of relative deprivation， work alienation，equity sensitivity and work withdrawal behavior.We conducted a two-stage survey，and final matched sample size was 443.Using the stepwise regression and bootstrapping tested the model.Result showed that relative deprivation was significantly related to work withdrawal.Work alienation played partly mediation between relative deprivation and work alienation.Equity sensitivity played moderation between work relative deprivation and withdrawal behavior.

Keywords：relative deprivation;work alienation;equity sensitivity;work withdrawal behavior

[收稿日期]2021-03-21

[作者简介]梁振东（1977-），男，甘肃渭源人，副教授，博士，硕士生导师，主要从事组织行为学、安全心理学、人力资源管理等研究;岳金笛（1994-），女，山東菏泽人，助教，硕士，主要从事管理心理学研究。

[基金项目]福建省科技计划创新战略研究计划项目（2020R0076）;福建省哲学社会科学项目（FJ2017X002）;闽南师范大学新世纪优秀人才支持计划项目（MX1604）