推进“县管校聘”管理改革 优化教师资源配置

杨相营

2019年以来，襄城县以解决城乡校际教师资源配置不均衡、教师学科性和结构性缺编、教师职业倦怠等突出问题为重点，在全省率先启动了教师“县管校聘”改革，探索出了一条“以改革破难题、以改革促发展”的教师队伍建设新路子，得到了省市党委和教育部门、社会各界的一致肯定。

一、对接政策、正视问题，凝聚推进“县管校聘”改革决心意志

襄城县具有重视教育、发展教育的优良传统，县委、县政府坚持教育优先发展，各部门及社会各界关心支持教育，尊师重教蔚然成风。

（一）推进教师“县管校聘”改革体现了上级的政策要求

2014年，教育部、财政部、人力资源和社会保障部《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》明确提出：“全面推进义务教育教师队伍‘县管校聘管理改革。”2015年以来，教育部先后在全国设立了50多个改革试验区，开展教师“县管校聘”改革试点，取得了良好效果。

国家层面、省级层面对推进“县管校聘”改革的认识越来越明确、要求越来越迫切。襄城县推进“县管校聘”改革，体现了认真贯彻上级有关政策的必然性。

（二）推进教师“县管校聘”改革彰显了县委、县政府加快教育强县建设的责任担当

按照许昌市委、市政府相关要求，襄城县委、县政府先后出台了《关于深化教育改革加快教育强县建设的意见》《襄城县振兴教育三年行动计划》及10个配套文件，对推进包括“县管校聘”改革在内的教育管理体制改革、办学体制改革、激励机制改革等均提出了明确的路线图。县委、县政府主要领导多次明确表示，襄城县要在教育改革方面走在前，争当教育综合改革的先行官。

（三）推进教师“县管校聘”改革聚焦襄城县教师队伍管理中的问题症结

这些年，襄城县教育事业取得了长足发展，这与襄城县有一支能力突出、业务精湛、作风优良的教师队伍是分不开的。但不可否认的是，襄城县教师队伍管理中还存在不少问题，突出表现在：教师资源分布不均，教师学科结构不合理，教师职业倦怠现象突出。

上述问题，一直是影响襄城县教育事业发展的短板，如果不及时解决，将对教育发展形成长期拖累。实施教师“县管校聘”改革，正是襄城县对有效解决教师队伍管理中问题的正面回应。

二、学习考察、科学研讨，形成推进“县管校聘”改革工作方案

2019年年初，襄城县委、县政府明确要求，襄城县要在2019年秋季学期率先启动“县管校聘”改革。为贯彻县委、县政府决策部署，襄城县重点做好了以下工作：

（一）加强学习考察。2019年3月和6月，由县教育发展领导小组两任组长带队，先后到广东韶关、深圳、东莞、珠海等地和山东潍坊考察“县管校聘”改革情况。2019年6月，由时任县委书记带队，到江苏溧阳重点考察改革先行地区县管层面、校聘层面的具体措施，“县管校聘”改革推进中遇到的问题、困难及应对处理办法等，为襄城县推进“县管校聘”改革提供可借鉴的经验、做法和决策参考。

（二）统一部门思想。依托县教育发展领导小组日常例会机制，召开由教育、财政、人力资源社会保障、编制等部门主要负责人联席会议，传达上级关于推进教师“县管校聘”改革的政策精神及县委、县政府主要领导对“县管校聘”改革的要求，协调相关部门与相应主管部门对接政策，商讨“县管校聘”改革中县管层面的“顶层设计”等，为“县管校聘”改革顺利推进凝聚共识合力。

（三）做好前置铺垫。2019年，襄城县组织人员在对全县各学校（含教学点）班级数量、教师数量及任课情况、学生数量等进行全面排查、摸底的基础上，相继出台了《襄城县教职工病事假期间工资待遇管理暂行规定》《关于明确中小学工作量标准的指导意见（试行）》，统一全县教职工工作量标准，明确高级职称教师、学校领导必须担课，并按照生师比、班师比相结合的方式，科学核定了全县每所学校教师编制和岗位，为“县管校聘”顺利推进营造公平的政策环境。

（四）形成翔实方案。结合前期学习考察情况，在广泛征求各部门、中小学校长和广大教师意见基础上，通过县教育发展领导小组商讨审定、县政府常务会议和县委常委会先后研究通过、以县两办名义正式发文方式，出台了《襄城县关于推进教师“县管校聘”改革的实施意见》，为襄城县推进“县管校聘”改革搭建了政策框架。

三、广泛宣傳，稳步实施，落实推进“县管校聘”改革规范流程

2019年暑期，襄城县正式启动了教师“县管校聘”改革。

（一）层层召开改革动员大会。2019年8月9日，襄城县召开教师“县管校聘”改革工作动员会，对推进教师“县管校聘”改革进行全面安排，并在广大教师中进行充分宣传，让广大教师熟知“县管校聘”改革的意义及流程等，争取广大教师的理解支持。

（二）及时成立协调处置机构。县教体局、各乡镇教管办、各学校均成立由一把手牵头的推进改革领导小组和争议处置领导小组，健全县、乡、校三级协调处置工作机制，及时解决改革中的争议问题，确保改革顺利推进。

（三）组织教师参与规则制定。组织各学校事先制订教师聘任工作方案，并经广大教师充分酝酿、参与修改，在提交学校教代会审议基础上，由全体教师民主表决，经85%及以上同意通过后形成最终方案，具备“法律效力”。通过组织教师广泛参与，找准教师意愿和利益保障的“最大公约数”，保障每一位教师的知情权、参与权、监督权和表达权。

（四）规范推进教师岗位竞聘。在明确“每所学校都要设置一定岗位（学校教师50人以下设1—2人，51—100人设2—3人，100—200人设3—4人，200人以上设3—5人）用于教师交流竞聘”的基础上，按照“直接聘任—支教竞聘—校内竞聘—跨校竞聘—统筹调剂”五个环节，组织岗位竞聘工作。

一是抓好直接聘任。距法定退休年龄不足3年的教师，处于孕期、哺乳期或因重大疾病（已在县教体局请假备案）等特殊情况不宜交流的教师，经个人申请、校内公示、乡镇教管办等同意后，可不参与交流，直接聘用到学校设置岗位，签订聘用合同，合同期限为一年。

二是抓好支教竞聘。缺编乡镇的中小学根据学校实际情况，设置支教岗位，报县教体局。县教体局发布竞聘通知，组织城区学校和超编乡镇中小学确定支教人员，申请报名参加竞聘。相关学校按照方案聘用符合岗位条件的教师。聘用人员不得再参与校内竞聘和跨校竞聘。未满支教交流聘期的，原学校或其他学校不予聘任。城区学校因支教造成本学校教师短缺的，县教体局从新招聘教师中予以补充或在一定范围内选聘教师补充。

三是抓好校内竞聘。在支教竞聘完成后，各学校公布剩余所需岗位名称、数量、条件、工作量和岗位职责。由教师提出申请、资格审查、公开竞聘等程序，在本校内竞聘上岗。教职工的竞聘要注重工作实绩和业务能力，不能简单依靠民主评议结果。按照先竞聘教学岗位，再竞聘非教学岗位的顺序，或者按照工作量大小的顺序，实施分轮竞聘，做到人岗相适，优化学科教师结构。

四是抓好跨校竞聘。校内竞聘结束后，各学校制订跨校竞聘方案，并负责组织实施。校内竞聘落聘人员，根据本乡镇范围内和临近乡镇统一公布的跨校竞聘教师岗位设置，提出申请后可参与跨校竞聘。各学校须在本校校内竞聘后，本校岗位尚有空缺的情况下，接收跨校竞聘申请。跨校竞聘只限报一所学校。教师跨校竞聘成功的，同步调整人事关系。

五是抓好统筹调剂。校内竞聘和跨校竞聘结束后，对于未参加竞聘和竞聘后未上岗的教师，由县教体局根据实际统筹调剂安排工作岗位，确保教师队伍稳定。

四、持续跟进、完善机制，凸显推进“县管校聘”改革工作成效

2019年教师“县管校聘”改革完成后，襄城县认真总结经验教训，探索完善相关工作机制，加强聘后教师管理，努力释放改革红利。一是进一步深化“县管”层面改革。2020年襄城县出台了《教育系统中小学校机构编制管理办法》，由编制和人力资源社会保障部门对教职工编制、岗位和年度专业技术职务评聘计划总量控制，教育部门对教师编制总量和同类别学校岗位总量（专业技术职务评聘计划总量）进行统筹分配，自主用编用人，报编制、人力资源社会保障、财政部门备案，实现教师由“学校人”变为“系统人”。二是进一步规范课程开设和学校岗位设置。明确学校各学科岗位需求，实行学科富余学校按岗聘人、学科不足学校补充教师等方式、探索小学科教师走教模式等，优化教师学科结构，解决教师阶段性缺编和学科性缺编问题。三是强化校长和教师聘任管理。襄城县出台《中小学校长末位淘汰制实施方案》《中小学校教职工聘用管理暂行办法》，健全校长和教师长效管理机制，调动校长、教师工作积极性。

通过改革，襄城县实现了四个预期目标：一是優化了教师资源配置，县域教师资源总体配置更加均衡合理。二是激发了教师的工作热情，形成“人人争事做，事事有人做”的氛围。三是扭转了教师队伍中的不良风气，全县教师队伍师德师风明显好转。四是释放了校长队伍活力，真正形成了“学校的事情学校说了算、教师的事情教师商量着办”的用人机制。

2019年—2020年，襄城县146所中小学、5800余名教师参与“县管校聘”改革，52名城区及城区周边学校教师到农村偏远学校支教，跨校竞聘上岗574人，统筹调剂上岗25人。

襄城县在推进教师“县管校聘”改革方面所进行的探索，虽然取得了一定的成果，但与上级要求、人民群众的期望相比，还有很多不足和不完善的地方。在下一步的工作中，襄城县将继续坚定不移地推进教育综合改革，努力探索发展新路，释放改革红利，为省市教育综合改革贡献“襄城方案”“襄城模式”，推动教育事业高质量发展。

（作者系襄城县教育体育局局长）

（责编 桑 涛）