事业单位人事管理中激励机制运用的不足与改进

孔曼

摘要：事业单位作为我国的重点部门，对于我国长久发展具有重要意义。我们应该切实关注事业单位的人事管理，注重发挥其制度激励的作用，本文对事业单位人事管理中激励机制运用的不足与改进策略进行了探讨。

关键词：事业单位;人事管理;激励机制

引言：激励机制结构严谨、内容丰富，基本涉及了事业单位人事管理中对员工的各项激励措施，目的是激励员工，促使各部门员工能够主动、高效地完成工作。在今后的激励机制建设中，需要时刻关注事业单位本身激励机制的实施情况，及时发现物质激励、晋升激励、激励保障中存在的不足，主动创新物质激励内容，优化精神激勵措施，充分发挥激励机制的正向作用，调动员工积极性。在满足员工多元化需求的同时强调单位与个人目标的相同性，从而促使员工主动参与到事业单位的各项工作中，积极配合单位共同实现组织发展战略目标。

1 在激励机制的作用分析

1.1 有助于促使人力资源分配更加合理

在人才越来越紧缺的当下，人力资源分配对于事业单位管理与工作而言具有重要意义。良好的激励机制不仅有助于促进事业单位不断吸引外来人力资源，同时也有助于事业单位增强凝聚力，不断实现对于人力资源的优化配置，从而达到管理分配的最优。因此，良好的激励机制对于人力资源的引入与分配都具有重要作用，是事业单位良好工作氛围与工作环境建立的基础与关键环节。[1]

1.2 有助于促使职工的安全感和归属感更强

各事业单位通常会结合员工需要以及具体情况实行对于员工福利的发放，这本质上也属于激励机制的一种。通过单位福利的发放能让员工意识到自身存在的价值，能树立员工的安全感与归属感，能够使得员工意识到自己仍在被需要，仍然在单位的关心范围之内，从而更有助于调动员工工作积极性，不断提升整体工作氛围与水平。其次，事业单位为了促进自身的良性发展，有时也会选择进行一些良性竞争与合作意识的培养，这种对工作负责的态度也会感染到员工，让员工感受到单位整体正在努力让自己变得更好，从而也更有助于增强其安全感与归属感。

2 在事业单位人事管理中激励机制实施的现状分析

2.1 物质激励形式固化的问题

事业单位的薪酬资源由政府与财务部门负责，单位内各部门与员工的薪酬调整、增长计划均需要通过统一的计划、审批与发放，导致事业单位的薪酬分配模式高度集中。这样的情况之下，单位只能够使用一些年节假日的物质福利、物品奖励的方法作为物质激励。在市场经济快速发展之下，这种单一、固化的激励方式已经难以满足员工的实际需求。另外，由于事业单位自身缺乏自主分配的权利，员工的物质激励需要通过层层把关才可以实现，存在平均主义的影子，难以充分发挥物质激励的作用。[2]

2.2 没有充分发挥晋升激励作用的问题

在事业单位中，存在专业技术岗位与管理岗位，相较于专业技术岗位，管理岗位的晋升空间更加狭窄，内部设置机构、职务名称、层次与数量均有严格规定;且不同部门与岗位人员在一段时间内的晋升次数、机会是有限制的。在实际过程中，年轻员工还会积极主动学习，主动完成各项工作与任务，试图获得晋升机会;而部分年老的员工则存在“当一天和尚撞一天钟”“船到桥头自然直”的懈怠思想，这不仅影响了年老员工的激励效果，还会在内部形成懈怠风气，弱化年轻员工的晋升机会获取积极性，从而影响人事管理的激励机制实施。

3 在事业单位人事管理中激励机制的完善路径

3.1 积极的创新和完善激励理念

在事业单位人力资源管理中，无论构建怎样的激励制度，都要密切联系职工的绩效。同时事业单位在建设激励机制过程中，要不断优化和更新自身的理念，重点考虑改革过程对人才的需求，有效落实相关调查与研究工作，不断创新和完善激励制度。除此之外，可以借鉴企业优秀的人力资源激励措施，不断提高自身激励体系的完整性。当前，推进人才发展战略是事业单位的首要任务，为此事业单位要制定与自身发展、创新和改革相符的激励机制，不断增强激励机制的操作性和功能性，从根本上增强事业单位人力资源激励机制的战略性和长远性。[3]

3.2 加强薪酬动态化管理，更好地激励员工

（1）落实薪酬总量以及职员个体的统筹调整。事业单位要建立完善的工资增长约束制度，以此保证自身的根本利益。在调整员工薪酬的过程中，确保个别调整与薪酬总额有效结合，但需要注意的是个人调整以薪酬总额为准。

（2）合理考虑职工个体能力及薪酬历史。薪酬调整是一项综合性的工作，事业单位不能单凭当下的职工能力及表现进行薪酬调整，而是需要合理考虑其薪酬调整的历史情况。即事业单位需要在薪酬调整时做好补偿性和惩罚性的考虑，且需要做好薪酬的相关动态调整。如部分职员以往表现优异、贡献较多，但未得到对应的薪酬调整，那么当前进行薪酬调整时，则需考虑以往情况。并且，在薪酬调整后，还需要对其职位、职称进行相应调整。

（3）薪酬调整参考市场水平。事业单位在进行薪酬调整时，为避免人才被企业过度吸纳，需要综合考虑市场同岗位的薪资福利待遇等因素。因此，事业单位就需要动态把握劳动力市场需求的变化和外部市场的实际工资变化，并在此基础上制订完善的薪酬系统变革方案。[4]

（4）确保薪酬调整的公平性。事业单位月度、季度、年度考核的过程中，需要严格落实考核监督，避免出现作假、徇私舞弊等情况。如此，事业单位才可以借助绩效考核的相关结果客观、全面评价各部门工作人员的实际工作态度、能力，使得各项评分都有依据，保证每一个环节公正、透明。事业单位要重视职员对考核过程及结果的质疑与反馈，在发现未按照相关标准执行的考核人员或考核行为后，重新进行考核，并督促相关工作人员在规定时间内整改。如此，便可以保证考核过程的公正性、公平性与透明性，在考核测评工作中禁止出现弄虚作假的行为。

3.3 完善事业单位的激励相关制度，为激励机制完善提供保障

制度是一切管理行为的保障，要想更好的实施人事管理的激励机制，就要先完善事业单位的激励相关制度，加强制度规范与监督保障，为落实激励措施、发挥激励机制作用奠定基础。一方面，事业单位具有政府主导性，这就导致事业单位的工作需要按照政策进行，需要通过政府的把关配置资源。但是在现实生活中，并没有制定特定的事业单位人事管理、资源配置的法律法规，缺乏对事业单位性质、法律地位、运行机制、监督机制方面的明确阐述与说明。为了更好地实现资源利用效益最大化，需要进一步优化现阶段存在的人事管理资源配置制度。比如：可以對现阶段事业单位内不同职级员工之间的薪资差额进行调整，同时调整针对不同职级人员的激励奖惩程度，增加奖励资源、加大惩罚力度，促使更高职级的员工在高效工作之后享受更多的物质待遇，在出现工作失误时承担更主要的责任与惩罚，从而拉开单位内部不同职级员工之间的激励差距，营造“积极进取”“坚决履行岗位职责与义务”的良好工作氛围。另一方面，合理的监督能够更大程度上发挥激励机制的有效性。事业单位可以专门成立激励机制的建设与实施监督部门，独立监督，严格检查各部门人员的激励机制实施程度，定期反馈激励制度的执行情况及不足，及时反馈与调整，保证事业单位激励机制贯彻落实。[5]

3.4 加强构建以绩效为导向的激励模式，充分调动员工积极性

绩效考核是事业单位人事管理中激励机制的核心部分，也是体现激励理念的关键环节。因此，需要加强绩效考核模块的建设，突出强调绩效考核的激励作用，构架以绩效考核为核心的激励模式。建议要先完善现阶段的绩效考核制度，根据“以人为本”原则，充分考虑内部不同部门、不同员工的切实需求，尊重员工的个人意识、关注员工的需求情况，合理设置绩效考核指标与绩效奖励措施。要利用绩效考核，全面评估员工的工作情况，要在原本考核的基础上融入全过程理念，关注各个员工的任务完成过程，量化员工在任务完成各个环节的效率;评估员工的工作完成态度、评价员工与其他人员、部门及单位的配合、合作情况，从而获取更深刻、更全面的绩效考核评估结果，将这一份结果作为员工晋升、加薪、参与培训等方面的参考依据。之后，要坚持以绩效考核结果为导向，优化设计薪酬体系，将绩效考核结果作为衡量、决定员工薪酬提升的关键元素。通过这样的方法，不断强化绩效考核的在人事管理中的作用，才能充分调动员工的积极性，让员工主动约束自身工作行为、将各种优秀品质落实于工作过程中。

3.5 进一步均衡物质激励与精神激励，充分发挥正向激励作用

我国市场经济发展日益繁荣，人们的物质生活水平不断提升，精神生活需求愈发强烈。这一情况在事业单位内也是显而易见的，更多的事业单位员工对单一物质奖励逐渐失去追逐兴趣，反而更希望通过工作获得肯定与认同。因此，事业单位人事管理需要进一步均衡激励中的物质激励与精神激励，认同员工被肯定的需求，主动发放精神激励措施，定期评优、适度肯定，塑造典型，从而营造积极进取、锐意向上的良性竞争氛围。一方面，需将精神奖励融入物质奖励中，针对这一阶段工作态度更好、配合度更高的员工，可以适当给予一定的物质奖励，同时强调“员工的工作态度良好、工作精神先进”，引起员工对自身工作态度、职业精神的重视。另一方面，可以根据各部门的工作任务与职责范围，定期评选最高效率员工、最负责任管理者、最配合员工等，塑造各个方面的榜样典型，同时在晋升、考核与福利方面配合精神激励，强调榜样典型的优势，以此激发其他员工的积极性，充分发挥精神激励的正向激励作用。[6]

3.6 进一步构建多途径的职务晋升、职级晋升机制，满足员工的多元化发展需求

根据现阶段的晋升激励实际实施情况可以发现，由于原本的晋升激励条件限制，导致很多员工“空有目标，无处发力”，难以依靠个人的努力明确都达到晋升的门槛。因此，建议事业单位进一步构建多途径的职务晋升、职级晋升机制。职务晋升需要受上级主管部门的指导与控制，且晋升机会与次数限制性较大，因此，单位可以把握“职级晋升”的机会，适当进行晋升机制改革，通过细化不同职级的形式拓展管理岗位人员的晋升渠道。这一过程中，可以根据员工入职以来的工作贡献作为参考，也可以根据员工的工作年限、每年的绩效考核评价情况、员工的自我提升情况来进行考察。

4 结束语

综上所述，根据现阶段事业单位人事管理激励机制的实施实际情况来看，目前的激励机制设置仍然存在不足。因此，需要进一步加强激励机制的建设，协调物质激励、精神激励、晋升激励与绩效考核激励等，形成科学激励机制，充分满足内部员工多元需求，刺激其工作积极性，为事业单位的健康长久发展提供有力保障。

参考文献

[1] 尹诚.事业单位人事管理中的激励机制的应用[J].中外企业家，2020，（17）：112-113.

[2] 李波.事业单位人事管理中的激励机制的应用[J].产业科技创新，2020，2（07）：83-84.

[3] 付仲鑫.激励机制在事业单位人事管理中的有效性研究[J].全国流通经济，2019，（30）：78-79.

[4] 南丽双.事业单位人事管理中的激励机制探索[J].人力资源，2019，（12）：98.

[5] 隋来伦.激励机制在事业单位人事管理中的运用[J].智富时代，2018，（11）：125.