如何通过人力资源管理提升员工的敬业程度

摘要：根据沙尔诺斯基（2008年）的说法，"目前在组织中参与的重要性和参与程度之间的差异性令人非常关注"（第4页）。然而，这种现象为人力资源管理方面的学者提供了中心内容对象去做研究和寻求解决策略的机会。事实上，讨论和分析员工敬业度前因和后果的研究人员和学者并不多，但毫无疑问，它对组织的某些方面有影响，如经理的自我效能、管理效率。正如弗雷德·卢坦斯和苏珊娜·彼得森（2002年）指出的，"员工敬业度的情感和认知层面都通过经理的自我效能对其感知的有效性产生直接和间接的影响"（第376页）。此外，他们还进行了一项研究，讨论员工敬业度、经理自我效能和管理有效性之间的关系。研究结果表明，员工敬业度可以促进管理效率。

关键词：自我效能;管理效率;人力资源管理;员工敬业度

显然，员工敬业度已经成为公司发展领域越来越流行的概念。许多组织或公司认为，员工敬业度是竞争优势的主要来源。因此，被研究发现的员工敬业度的作用被用来解决组织所面临的问题与挑战，例如：在经济普遍下滑的情况下提高公司绩效和生产率（梅西和施耐德，2008 年;梅西等人，2009年）。如何通过人力资源管理提高员工敬业度成为许多学者和公司所考虑的问题。 朱丽叶·麦克马洪和埃蒙·穆尔夫（1999年）说，"从人力资源管理的角度来看，需要考虑一些重要问题，以提高员工敬业度和管理效率"（第25页）。就我而言，我认为研究人员可以分析和提出利用人力资源管理相关的方法或因素去提高员工的敬业度，使管理效率和公司的实力都越来越强。

员工敬业度的重要性和作用

正如上述部分所述，员工敬业度将对管理效率产生影响。 弗雷德·卢坦斯和苏珊娜·彼得森（2002年）介紹了员工敬业度对管理效率的影响。它主要比较了关于前者的一些理论知识，并进行了实验，以确定员工敬业度如何影响后者。在第一部分中，他们使用了几种被人们认可熟知的关于员工敬业度的研究理论来评估盖洛普概念是否适用于作为量化标准。主要目的是寻求对GWA的理论支持。正如白金汉和考夫曼（1999年）指出的，"这意味着员工敬业度可以由包含了12个问题的GWA（Gallup Workplace Audit）进行量化，在第二部分，他们进行了研究和实验，主要根据GWA来确定他们的假设，GWA用于收集有关该主题的几个相关方面的数据。

正如弗雷德·卢坦斯和苏珊娜·彼得森（2002年）所总结的那样，"结果显示，经理的自我效能会影响其下属情感与其感知到的管理有效性之间关系"（第387页）。总的说来，在整篇文章中，它分析了员工敬业度与管理效能之间如何相互推动、相互促进，其实两种都有利于公司的发展。

人力资源开发促进员工敬业度

根据上述内容，毫无疑问员工敬业度在管理效率方面起着重要作用，有利于组织的发展。通过人力资源管理可以在本质上改变员工行为以及努力程度。我认为，员工敬业度将受到以下几个方面的影响：一方面，他们现有的知识和技能不足以很好地完成工作，这降低了他们对工作的敬业度与热爱度。

另一方面，工资或其他待遇不能达到预期标准，这也将减少员工的敬业度。故而，人力资源部可以系统地设计和安排培训，以扩大员工的知识和技能，使他们获得更高的业务能力进而改变他们完成公司任务与实现自身职业目标的态度，提高他们的工作热情。

关于扩大他们的知识和技能的培训，在设计计划之前，应该确定它的需求和需要达到的目的。所以，你需要制定训练计划，并选择适当的内容和方法，如：教练，课程安排，时间成本，场地，支出，培训环境等。此外，选择合适的评估方法，在完成员工培训计划后，将所有要达到的预期结果进行量化，给出每一项所占的百分比，以此作为评判标准来给被培训者打分。此外，还将采用以下评估方法，如问卷调查、审查和观察受训员工的工作表现。

关于员工的态度，虽然提高了员工的技能和知识，但这并不意味着他们会在工作中使用这些技能和知识。因此，在培训中，还需要采取措施改变他们在学习和工作中的态度。换句话说，在培训过程中，应该帮助受训者集中精神、努力培训。培训结束后，员工还可以以积极热情的工作态度去运用所所学的知识和技能，把工作完成的更好。

在这些步骤之后，我认为员工敬业度会得到大幅度的提升，这样他们的工作表现就会更加出色。此外，管理效率和公司的发展也会更好。不可否认，其他不同的原因也可能导致员工敬业度下降，例如他们的个性特征。最近学者们的研究表示，员工可能基于与生俱来的个性特征而表现出悲观或乐观的工作态度（梅西和施耐德，2008年：马斯拉赫等人，2001年）。实质上其他方法同样也提高员工的敬业度，例如：根据员工在工作中的表现给予他们额外的奖励或不同程度的惩罚，同时也可以激励其他员工的敬业度。卡恩和马斯洛（1970 年）认为，员工都是渴望通过努力工作来表现自己进而体现出自己的价值与实习自己的梦想的。

结论正如M.布拉德·舒克·托内特·罗科和卡洛斯·阿尔博诺兹（2011年）指出的，“敬业度并不是仅仅适用于少数那些在职场上具有野心的或者自发想要努力工作的人”（第300页）。总的来说，很多学者对进行了关于那些因素影响公司管理效率和发展的影响进的研究。这些研究人员表示，由于多种因素，员工会呈现出不同程度的敬业度。我认为，关于如何促进员工敬业度的问题，至少人力资源管理方面应该系统的有针对性的为公司员工设计提出不同的培训去提高其敬业度。

参考文献

[1]卢森斯， F. 和彼得森， S. J. （2002） ?员工敬业度和经理自我效能?管理发展杂志，21（5），376-387?

[2]麦克马洪， J. 和墨菲， E. （1999） ?小型企业的管理效力：对人力资源开发的影响?《欧洲工业培训杂志》，23（1），25-35?

[3]沙尔诺斯基 M. 学习在员工敬业度中的作用：ASTD 研究 [J] ?亚历山大，弗吉尼亚州：美国培训和发展协会，2008年?

[4]梅西， W. H.， 和施耐德， B. （2008）.员工敬业度的意义?工业和组织心理学，1（1），3-30?

[5]梅西，W.H.，施耐德，B，巴贝拉，K.M和杨，S.A.（2009年）?员工敬业度：分析?实践和竞争优势工具?

[6]白金汉，M.和科夫曼，C.（1999年）?首先，打破所有规则：最伟大的管理者以不同的方式行事?

[7]麦克马洪， J. 和墨菲， E. （1999） ?小型企业的管理效力：对人力资源开发的影响?《欧洲工业培训杂志》，23（1），25-35?

作者简介：华兰（1991.2），女 汉族 湖北荆州人 硕士，助教，从事企业管理相关研究

（广东科贸职业学院经管学院 广东 广州 510000）