企业家精神、组织创新与企业动态能力： 企业家过度工作的调节中介分析

余向前，谢娇，翁羽

(温州大学商学院，浙江温州325035)

随着中国经济转型升级，民营企业所处市场和行业环境日趋复杂，动态性与不确定性日益增强，在动态环境下要维系企业持续竞争优势变得尤为重要[1]．一直以来，许多国内外学者关注的是企业发展的核心能力，包括技术因素、技术的整合与协调，强调静态核心能力的综合技术特征[2-4]．由于企业核心能力的刚性存在[5]，使其在面临复杂多变的竞争环境中无法保持动态战略适应．Teece等学者率先提出了企业动态能力理论，突破核心能力理论的静态视角，认为企业动态能力是一种与外部环境相适应的持续不断的更新能力，这种能力有利于企业克服核心能力的刚性，从而使企业形成持续的竞争优势[6]．

企业动态能力的产生源自多方影响，其中企业家引领不可或缺．企业家敢于冒风险、追求企业利益的行为称为企业家精神[7]，它是促进民营企业持续创新的根本动力，而且只有企业不断创新才能使企业保持动态的竞争优势．在国内，目前鲜有涉及这三者关系的研究，基本停留在企业家精神对企业动态能力的形成在总体上呈现正相关关系[8]或者两者具有正向影响[9]，没有涉及到其他要素在两者之间存在的深层复杂关系，缺乏系统分析，包括其中作用的机理以及其他变量存在的可能性探讨和实证检验．因此，企业家精神、企业创新以及企业动态能力之间的影响机理有待进一步理论提升和研究检验．

中国市场经济快速发展，民营经济对中国经济持续、稳定和健康发展做出了巨大的贡献[10]．但是在这个过程中不断出现企业家工作过度劳累而导致身体健康问题，甚至英年早逝[11]，比如38岁的均瑶集团董事长王均瑶因过度劳累患病逝世，43岁的南阳通宇集团董事长王庆来工作中突发脑溢血去世，51岁的山东兴民钢圈董事长王嘉民因病抢救无效逝世等．这些事件对研究企业家成长与民营企业持续发展提出了崭新的命题，笔者开始质疑企业家勤奋工作程度对于企业家精神、企业创新与企业动态能力三者关系的影响真如传统观念那样呈现正向关系吗？很多企业家早年间工作都很勤奋，但是长期过度工作强度是否会带来相反的结果？

1 文献综述与研究构思

1.1 企业家精神与企业动态能力

熊彼特提出了“创新思想”，即不断地从内部使经济结构革命化，创造出新结构，在“创造性破坏过程”中，企业家是创新的主体，企业家精神是主动力[12]．企业家精神是指在市场中抢先抓住新机会的能力，并认为这种新机会可以“矫正”市场，并把市场带回平衡状态[13]．在激烈的商业环境中，企业家所展现的冒险、创新和积极的精神能够在企业长期发展的市场环境中创造价值[14]．Lumpkin和Dess则将企业家精神再进一步地细分为自治能力、创新能力、风险承受能力、预警能力、积极竞争能力五个指标[15]．在国内，人们对于企业家精神的研究显著递增[16-17]，李志和曹跃群对企业家精神研究论文进行统计归类，累计达114篇，并将企业家主要特征归纳为创新、冒险、敬业奉献、合作[18]．李维安和王辉从微观的视角指出企业家精神本质上是追求自身利益最大化，这种企业家精神包括开拓创新、承担风险和勇于冒险的品质[19]．

Teece等学者指出，企业动态能力是在科学技术迅速变化的市场环境下，企业通过协调和整合企业内外部资源来实现企业的竞争优势[6]．动态能力和产品开发一样，其战略价值在于它操纵资源以及创造价值的能力[20]．Catherine等认为动态能力是企业内部的不断整合，重新配置和更新资源、再创造自身能力的行为取向，并确定了三个组成要素，即创新能力、适应能力和吸收能力[21]．这些能力镶嵌于企业内部并正向地影响企业的竞争优势[22]．

企业家特质理论认为企业家因素（如企业家精神）影响企业的行为与绩效[23]．企业家精神活动可以帮助中小企业在成长过程中克服危机[24]，有利于提升公司动态能力和建立竞争优势[25]．Ierland和Webb研究发现企业家精神可以充分利用现有的竞争优势，又能为未来的机会开发新的竞争优势[26]．Zahar、陈鸿亭和旷锦云等学者提出通过组织学习、资源与知识的积累、实际能力等内部要素变化来影响企业家精神和企业动态能力之间关系[27-29]．基于上述分析，提出如下假设：

H1：企业家精神对企业动态能力之间存在正向显著影响．

1.2 组织创新的中介作用

企业家精神可以促进员工的创新行为，企业家惜才、爱才的精神品质可以促进员工工作的积极性，进而能提高组织的创新能力[30]；企业家精神可以帮助企业形成创新型的企业文化，从而有利于组织培育积极向上的创新文化[31]．企业家精神会影响组织创新的两个方面：一是创新的风险特征符合勇于承担风险的企业家的偏好[32]，二是具有洞察力的企业家能够发现创新机遇，这是企业创新成功的关键[33]．Park的研究发现企业家的知识和精力会促进产品创新，企业家的动机、机敏和经验也会影响企业创新活动的开展[34]．Tse也指出企业家会在机会的发现和决策中促进组织创新①Tse E. Intelligent Decision Support for Manufacturing Enterprise [C] // IEEE Comput. International Conference on Computer Integrated Manufacturing. USA: Soc. Press, 2002: 44-52.．由此，本研究提出假设企业家精神对组织创新有显著正向影响．

知识创新和组织创新对企业动态能力都有直接正向影响[35-36]．Helfat和Peteraf指出企业快速识别和分解新产品、新知识以及适应新游戏规则，可以提高企业动态能力[37]．Zahra等提出企业快速整合与重组创新团队的人员、知识及组织结构，完善工作流程等，持续地为客户提供适应市场需求的新产品，能够提高企业动态能力[38]．Caloghioru等用学习能力、协调能力与变革能力来测量企业动态能力[39]；焦豪等从环境洞察能力、变革更新能力、技术柔性能力、组织柔性能力等方面来度量企业动态能力[40]；宣烨发现企业动态能力可以由环境的洞察能力、学习的吸收能力以及组织的创新能力来测量[41]．根据过往研究可知，学者们在测量企业动态能力时，很多都考虑了组织创新这个维度[42-43]．由此，本文认为企业创新对企业动态能力有显著正向影响．基于上述分析，提出如下假设：

H2：组织创新在企业家精神与企业动态能力之间起到中介作用．

1.3 企业家过度工作的调节作用

企业家在个体天赋基数改变有限的情况下，对于努力工作与事业成功的因果关系寄予很大期望．企业家的工作非常复杂，既要把握大局，又要把握公司日常运营，所以企业家工作受到多个要素影响．常规性工作通常比较简单，这种工作具有变化率低，重复率高的特点，所以我们常常可以预见它的结果[44]．而非常规性工作具有复杂性，几乎没有模式化执行流程，并且具有非常高的不确定性[45]．组织创新是一项非常规性工作，Farmer认为员工内在的动机通常会被具有复杂性或挑战性的工作所激发，这可以提高员工对工作的热情和激情，从而能提高创新绩效[46]．对于企业家来说他们日常工作属于非常规性工作，往往会激发企业家提升内在工作动机，激发他们对工作的兴趣和热情[47-48]．所以企业家工作时常面临非模式化问题，而这会促进个体学习激情的产生、富有创造性想法的孕育，进而使工作变得更具有效性和创造性．但是基于边际递减效应的原理[49]，企业家盲目过度的努力最终可能导致个体对于创造性工作所需精力的枯竭．所以笔者认为企业家过度工作，最终会负向影响企业家精神与组织创新之间的关系．基于上述分析，提出如下假设：

H3：企业家过度工作负向调节企业家精神与组织创新之间的关系，即企业家过度工作，企业家精神对组织创新之间关系正向影响越弱．

H4：组织创新对企业家精神与企业动态能力的中介作用受到企业家过度工作调节，过度工作程度越大，中介效应越弱．

2 研究方法

2.1 样本选择与数据收集

本文采取问卷调查的方式，调查对象为浙江省内民营企业家，覆盖制造、金融、教育和零售等行业，每个地区按照该地区民营企业数量占全省民营企业总数的百分比进行调查．调查问卷包括两部分内容：民营企业、民营企业家的基本信息，包括企业规模、企业资产、企业家经历等．主体部分调查企业家精神、组织创新、企业动态能力相关题项，并使用李克特（Likert）六点正向计分方式，表示从“极不符合”到“非常符合”．问卷采取现场发放的方式，发放时间为2018年7月至9月，共计发放了300份问卷，成功回收273份，剔除信息缺失严重的问卷28份，最终回收有效问卷245份，回收率为91%，有效率为81.7%．企业家的描述统计信息如下：在245名民营企业家中，194人为男性，占比79.2%．其中214位企业家是企业创始人，占比87.3%，30位是第二代企业家，占比12.2%．这些民营企业家的平均年龄是45.22（标准差 = 9.21），其中20―35岁37人，占比15.1%；35―50岁143人，占比58.4%；50―70岁63人，占比25.7%；缺失2人，占比0.8%．平均受教育程度是4.33（标准差 = 1.25），其中小学学历13人，占比5.3%；初中学历54人，占比22%；高中学历69人，占比28.2%；大专学历58人，占比23.7%；本科学历45人，占比18.4%；研究生学历5人，占比2%；缺失1人，占比0.4%．职工人数50以下的企业149家，占比60.8%；50―100人的企业57家，占比23.3%；100―500人的企业36家，占比14.7%；500人以上的企业3家，占比1.2%．企业资产500万以下的企业106家，占比43.3%；500―1 000万的企业70家，占比28.6%；0.1―0.5亿的企业54家，占比22%；0.5亿以上的企业15家，占比6.1%．归属于第一产业的企业有4家，占比1.6%；归属于第二产业的有170家，占比69.4%；归属于第三产业的有71家，占比29%．

2.2 变量测量

测量题项的设计开发通过以下步骤完成：第一，阅读国内外已有的成熟量表，初步设计问卷；第二，征求专家意见，对问卷修改完善．本研究的调查问卷采用李克特（Likert）六级量表，民营企业家被要求评估每个题项所描述的情况和其自身以及所在企业实际情况的符合程度，1表示极不符合，6表示非常符合．

因变量：对企业动态能力的测量借鉴了Prahalad和Hamel[50]和Lawson和Samson[51]的测量量表，结合刘磊磊[52]、贺小刚[53]等的研究，共包括4个题项．

自变量：对企业家精神的测量改编自Covin和Slevin[54]所编制的三维度企业家精神问卷，该量表共7个题项，其中涉及创新精神有3个题项，涉及冒险精神有2个题项，涉及主动性精神有2个题项．

中介变量：对企业创新的测量采用Miller和Friesen[55]编制的组织创新问卷，该量表共3个题项．

调节变量：De Cooman等[56]认为努力工作是在工作任务上付出的可以测量的行为，是为了完成工作在单位时间上花费的精力．而对于过度工作的理解，笔者认为可以通过企业家每周加班的次数来衡量，企业家每周加班次数做标准化处理．

控制变量：选择企业职工人数、企业资产规模作为问卷的控制变量．企业职工人数和企业资产规模均做标准化处理．

2.3 信度效度分析

应用SPSS 21.0软件和计算工具对变量进行信度效度分析，表1呈现了各变量题项、因子载荷、组成信度（CR）、平均方差萃取量（AVE）与Cronbach’s α检验结果．本文主要采用Cronbach’s α系数作为问卷的信度指标，一般来说，Cronbach’s α值大于0.7即为检验结果良好．

2.3.1 企业家精神

企业家精神问卷的Cronbach’s α系数为0.877，具有良好的信度．探索性因素分析结果显示：抽取了1个特征根大于1的公共因子，解释总方差的68.832%，因子载荷在0.412―0.900之间．组合信度（CR）为0.88，AVE为0.53，表明模型收敛效度通过检验．综上，企业家精神具有良好的信度和效度．

2.3.2 组织创新

组织创新问卷的Cronbach’s α系数为0.902，具有良好的信度．探索性因素分析结果显示：抽取了1个特征根大于1的公共因子，解释总方差的75.926%，因子载荷在0.815―0.941之间．组合信度（CR）为0.90，AVE为0.76，表明模型收敛效度通过检验．综上，组织创新具有良好的信度和效度．

2.3.3 企业动态能力

企业动态能力问卷的Cronbach’s α系数为0.814，具有良好的信度．探索性因素分析结果显示：抽取了1个特征根大于1的公共因子，解释总方差的55.807%，因子载荷在0.662―0.863之间．组合信度（CR）为0.88，AVE为0.66，表明模型收敛效度通过检验．综上，企业动态能力具有良好的信度和效度．

表1 信度与收敛效度

3 实证分析

3.1 描述性统计分析

各研究变量的均值、标准差以及相关系数的统计指标分析结果见表2．从表2可知，企业家精神与组织创新（R = 0.750，P < 0.01）和企业动态能力（R = 0.659，P < 0.01）显著正相关；组织创新与企业动态能力（R = 0.651，P <0.01）显著正相关；企业家过度努力和组织创新（R = 0.131，P < 0.05）显著正相关．

表2 描述性统计与分析结果

3.2 中介效应检验

根据Baron和Kenny[57]提出的步骤来检验组织创新的中介效应，结果如表3所示．

表3 调节效应检验

从表3不难看出，企业家精神正向促进企业动态能力（M4，β = 0.738，P < 0.001），H1得到检验．并且根据林震岩[58]提出的方法来进一步验证变量是否存在多重共线性和自我相关性的问题．

表4为各回归模型中解释变量的多重共线性与自我相关性检验．

表4 各回归模型中解释变量的多重共线性与自我相关性检验

表4 M 4显示，各变量的容许度最小的是0.613，远远大于0.01；最大的VIF是1.632，远远低于10，表明变量之间不存在多重共线性；D―W数值为1.512，比较接近2，变量之间不存在自我相关性．由此可以判断M 4的回归结果是可靠的，从而再次支持了H1的成立．

从表3还可以看出，企业家精神对组织创新存在显著的正向影响（M 2，β = 0.754，P < 0.001）；组织创新对企业动态能力存在显著的正向影响（M 5，β = 0.680，P < 0.001）．自变量和中介变量同时进入回归方程后，虽然企业家精神对企业动态能力仍然存在显著的影响（M 6，β = 0.522，P < 0.001），但是由于中介变量的加入，企业家精神对企业动态能力的影响系数由0.738显著变小为0.522．由此可以断定，组织创新部分中介企业家精神与企业动态能力之间的关系．同时通过表4可以排除多重共线性和自我相关性问题，假设H2成立．

3.3 调节效应检验

利用SPSS 21.0，使用层级回归方法检验企业家过度努力对于企业家精神与组织创新之间的调节效应．对变量进行中心化处理进而得出交叉项，M 2与M 3的拟合指标良好，结果如表3所示．由表3可知，模型中标准化的交叉项系数显示，企业家精神与企业家过度努力的交互项对组织创新存在显著的负向影响（M 7，β = -0.039，P < 0.05），表明企业家过度努力负向调节企业家精神与组织创新之间的关系．

同样对变量进行自我相关性检验，表4的结果表明变量间不存在多重共线性．

3.4 被调节的中介效应

利用Process宏程序进一步考察模型中被调节的中介效应，表5列出了被调节的中介效应相关结果．以Bootstrapping方法检验资源环境不同水平上（低于一个标准差和高于一个标准差）的中介效应．表5显示，企业家过度努力时，企业家精神经由组织创新影响企业动态能力的间接效应更弱（低值β = 0.462 9，高值β = 0.641 2，置信区间不包含0），差异显著为负（β = -0.015，置信区间不包含0），H4得到验证．

表5 被调节的中介效应

4 研究结论与不足

4.1 研究结论

本文通过对企业家精神与企业动态能力的实证研究，得出以下结论．首先，企业家精神正向影响企业动态能力．本文证实了企业家精神和企业动态能力存在正向影响，企业家特质是影响企业动态能力的重要因素，目前已经广泛受到国内外学者关注的要素包括企业家的抱负、高层管理者的承诺、创始人的经验、专业水平和信仰、创始人的愿景和信仰等，但是对企业家精神与企业动态能力之间的关系尚未得到充分的重视．这说明为了企业长期持续维持竞争优势，企业家精神的驱动也不可或缺．其次，组织创新在企业家精神与企业动态能力之间起到中介作用．本文发现组织创新中介企业家精神与企业动态能力之间的关系，有效地揭示了企业家精神通过何种途径影响企业动态能力．这表明企业动态能力的先决条件是组织创新，企业可以通过增强组织创新促进企业动态能力的发展．最后，企业家过度工作负向调节企业家精神经由组织创新影响企业动态能力的间接效应，即企业家越过度工作，进行创造性工作的精力越少，最终阻碍企业家精神与企业动态能力之间的关系．本文选取企业家过度努力为调节变量，界定了企业家精神影响企业动态能力的边界条件．研究结果表明，企业家过度工作显著地弱化了企业家精神对企业动态能力之间的关系，即企业家过度工作程度越弱，企业家精神更容易促进组织创新．企业家努力工作需要把握一定的程度，一旦企业家过度工作有可能导致企业家健康受到损伤．许多创造性的工作往往需要充沛的体力和健康的身体，所以盲目相信天道酬“勤”，无限度透支身体，最终未必能促进企业持续发展．

4.2 研究局限及未来展望

虽然本文丰富了企业家精神与企业动态能力之间的研究内容，但是仍然存在需要改进之处．第一，在研究方法方面，本文采用题项的测量方式来测量变量，最后得到的数据是横截面数据，虽然变量之间的因果关系得到了证实，但是横截面数据所得出的因果逻辑关系不及纵向的数据得出的结论更加可靠．因此未来可以利用纵向研究的方法对文中提出的因果关系进行更深入的研究．由于本文变量来自于企业家自我报告，因此会产生同源方法偏差的问题，在以后的研究中可以采用其他研究方法，比如实验研究、追踪研究等．第二，本研究将组织创新这一变量纳入企业家精神对企业动态能力影响的研究之中，证实了组织创新在企业家精神和企业动态能力之间的部分中介作用．此外，也许还有其他中介变量存在，如企业家能力、组织学习等．因此，将来可以探索更多的调节变量以及中介变量．第三，研究以浙江省内的民营企业为样本，研究样本数量有限，具有地区局限性，研究结果是否具有普适性，需要在其他地区面向更多企业家进行大规模的实证研究．