高校辅导员选聘机制改革探究

　朱吉玉　朱丹　江宏

【摘 要】本文分析高校辅导员选聘机制现状和存在的问题，提出高校辅导员选聘机制创新设想：科学设置考核内容，拓宽选聘渠道，改革选聘模式，创新考核方式 ，畅通流动路径。

【关键词】高校辅导员 选聘机制 选聘方式 选聘渠道

【中图分类号】G  【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2021）43-0099-03

高校辅导员的选聘工作，是辅导员队伍建设的基础。自高校扩招后，经过多年的努力，高校辅导员严重缺乏的状态有较大改变，紧张的局面已基本扭转。高校辅导员招聘的重点已从单纯的满足数量空缺，逐步转变为选拔具有较高素质、有职业潜能、用得上、留得住的人才。从实际看，现有的辅导员选聘机制还不够完善，致使一部分辅导员选聘不当，同时又严重制约适岗、优秀的人才进入辅导员行列，影响辅导员队伍的职业化、专业化发展。

改革辅导员选聘机制，首先要弄清三个基本问题：一是什么样的能力素质能够胜任辅导员工作;二是用什么样的方式能够识别这些能力素质;三是有哪些途径能够更好地选拔合适的辅导员。这三个问题涉及考核内容、考核方式、选聘模式和选聘渠道的改革问题。

一、高校辅导员选聘机制现状

辅导员选聘模式经历不同历史阶段的演变，现已逐步稳定。现行模式主要包括：①公开招聘模式。应聘者需要满足一定学历，为中共党员，有相关专业背景，曾经担任学生干部等条件。②优秀毕业生留校聘用模式。即挑选一部分优秀毕业生，考察后聘为专职辅导员。③推免研究生模式。具有硕士授权点的高校可在推免研究生中划出一定的比例，担任2～4年辅导员，然后保送攻读硕士学位。④校内教职工兼职模式，选取教学或管理岗位的黨员教师、干部兼任辅导员。

二、高校辅导员选拔机制存在的问题

从实际情况看，现有的辅导员选聘培养机制不完善，存在一些弊端。主要表现在以下几方面。

（一）考核内容不够全面

辅导员招聘与专业教师不同，专业教师有明确的专业考核标准，辅导员工作内容十分宽泛，要求知识面较广，综合素质较高，而不是某一方面的专才。因而招聘内容难以界定，选聘指标不易设置。实际选聘中，大多高校没有建立起一套成熟的辅导员选拔标准体系。招聘选拔中往往注重对应聘者专业知识、技能等外显特征的考察，缺乏对个性、动机、思想品质、教育情怀等内隐特征的考核。考核内容不够全面，选聘工作带有很大的主观性和随意性，导致对辅导员发展潜能和工作绩效的预测性较差。采用此方式选聘的部分辅导员因个性、能力、兴趣等不能适应岗位需求，不能完全胜任辅导员工作，职业能力与岗位要求匹配度不高。而一些有着较强的职业能力和稳定职业心态的人员又无法通过此途径选进来。理论上尽管对构造基于胜任力的模型的研究不少，内容分析也较客观，但因实际操作难度很大，实际运用的并不多。

（二）考核方式不够科学

辅导员考核方式和教师考核基本一样，都是“笔试+面试”。笔试命题缺乏客观标准，内容十分宽泛;面试采取简单面对面交谈形式，所能考察的应聘者的能力有限，很多潜在的素质如教育情怀、敬业精神、组织管理能力等需要在实践中检验和锻炼，需要较长时间的观察和培养，仅仅在几分钟内不能做出全面且客观的评价，深层次的素质难以用简单的“笔试+面试”方法考核准确。很少运用心理测试、短期见习和其他科学方法协助选聘，仅有少数高校加入实习环节，难以对应聘者进行深入客观地了解。因此在最后的判断上难免会出现偏差。此外，现有考核中，考评者大多是临时集中，由于缺乏相关培训，致使选聘工作结果不能完全适应工作要求。

（三）年龄结构不够合理

高校辅导员大多来自刚毕业不久的研究生，普遍存在队伍年轻化、社会阅历较浅、工作经验欠缺、专业素养不高等问题。辅导员是角色素养要求较高的职业，一入职就要承担“导师、引路人、管理者”等重要角色，而年轻辅导员本身还像个学生，不够成熟、理性，心理也较脆弱。许多辅导员在岗位上工作3～5年，有了经验后就想转岗、跳槽，学校又要重新选聘年轻辅导员，这样造成辅导员队伍长期处于不成熟的状态。这不仅不符合新时代辅导员的角色要求，难以完成国家对高校辅导员的重托和期待，也影响大学生的成长和教育目标的实现。

（四）选拔渠道比较狭窄

大部分高校辅导员招聘是采取公开招聘方式，少数高校保留校内组织推荐。而社会上和大学教师中许多愿意做、素质较高、能力较强、有辅导员潜质的人员，由于选拔渠道的限制，不能吸收到专职辅导员队伍中，许多有效资源不能被选聘利用，导致辅导员队伍普遍存在年轻化、经验不足、人职匹配度不高和流失严重的情况。

（五）选拔标准盲目攀高

近几年，部分高校把博士作为辅导员入职的标准条件。对辅导员这个特殊岗位，高学历不等于高能力，博士不一定比硕士更能做好辅导员的工作。相反，高学历意味着高门槛，一方面，将大量适岗人才挡在门外，不利于对适岗人员的选拔;另一方面，不少高学历者心气高、沉不下心、不安现状，导致入职后辅导员流动比例高，这对高校辅导员队伍建设不利。

三、高校辅导员选聘机制创新设想

科学的选聘机制的关键是要选拔适合岗位、爱岗敬业且具有职业潜质的人才。为此，高校辅导员的选聘必须从以下几方面进行改革。

（一）科学设置考核内容

深入分析辅导员岗位角色规范和职业素养要求，按照中华人民共和国教育部令第24号《普通高等学校辅导员队伍建设规定》关于高校辅导员考核标准要求，科学设置考核内容。建立一套成熟、稳定的高校辅导员选拔标准体系，把胜任力模型引入高校辅导员选聘中，制订符合我国国情的辅导员专业胜任力标准，是科学选拔辅导员的重要举措。辅导员胜任力模型是基于优秀辅导员的关键行为确认职务胜任要求，胜任力模型除明确外显能力要求外，还特别注重职业潜能的考察。合理运用辅导员胜任力模型理论，可解决辅导员队伍不稳定的困局，减少辅导员流失的风险和流转成本，提高辅导员岗位人职匹配度。

（二）拓宽选聘渠道

现有选聘渠道较狭窄，选拔的人才数量和质量难以满足辅导员队伍发展要求。破解这个难题的方法就是要解放思想，拓宽选拔渠道，广泛竞争，不拘一格选聘人才。选拔渠道不应局限于常规的公开招聘或推免留校生，而应将视野拓宽到全校所有教师和广阔的社会环境中。真正把对辅导员工作有情怀、有潜质、有能力，且经验丰富的人员吸收到专职辅导员队伍中。要坚持校内校外相结合，公开招聘与组织推荐相结合，专兼职相结合，原则性和灵活性相结合，长期正式编制与短期聘用相结合。具体策略如下。

1.校内人才的挖掘

一是校内组织推荐。推荐的学生一般都是品学兼优又有意愿的优秀学生干部。学校对选聘学生进行较长时间观察选拔，比较熟悉他们的综合情况，学生对学校有感情，了解学校情况，这种选聘较客观准确，实际效果较好，可继续沿用。这个方法比较适合本科院校，高职院校也有少量运用（比如高职院校全国技能大赛国一等奖学生按政策留校也可选择辅导员岗位）。

二是校内兼职，转岗调配。聘任校内兼职辅导员主要渠道包括：专任教师，特别是“两课”教师;党政管理干部和行政工作人员;学有余力的在读优秀研究生等。从中选拔绩效优秀且愿意长期从事辅导员工作的人员，转岗调配至专业辅导员岗位，也是专职辅导员较好的选聘渠道。

三是返聘有经验的退休教师。对有爱心、有教育情怀、善于管理学生的退休教师，可以返聘担任专职辅导员。他们有长期的工作经历，便于学校准确选聘，且不占辅导员编制。既可解决辅导员的缺口和流动空缺，也可发挥老教师余热，缓解编制紧张局面，聘用成本也较低。退休教师返聘可纳入高校辅导员管理规定，由各高校党委讨论决定。

2.校外人才的吸收

一是公开招聘35岁以下的高校毕业生。一般条件为35岁以下，中共党员，具备硕士及以上学历，拥有相关专业背景，思政专业、教育学、心理学、管理学等相关专业毕业生优先，有学生干部经历者优先。专业方面由各校灵活掌握。

二是招聘45以上的社会各界人士。把企事业单位、其他各类学校、离退人员等社会上一些有一定社会经验、热爱教育事业、善于组织的教育工作者选拔到辅导员岗位，对他们可适当放宽学历限制。可计划单列指标，采用任期聘用制，待遇灵活掌握。可以作为专职辅导员重要的补充渠道。

（三）改革选聘模式

辅导员选聘模式比较简单、粗糙。总结辅导员选聘模式发展历程，下列模式可供借鉴选择。

1.社会公开招聘模式

这是各高校普遍采用的主要招聘方式，主要对象是刚毕业不久的研究生，是研究生就业的主要渠道。他们年轻，有朝气活力，紧跟时代步伐，与青年大学生有共同语言。虽经验缺乏，但有他们的优势，这是教育部过去倡导的方式。为准确选拔合适的辅导员，建议门槛不要定得太高、专业限制不要太窄，慎重选拔高学历博士辅导员。

2.“3+2+2”选培模式、

“3”，就是读本科3年级结束时，各高校选拔一些优秀本科生进入高校辅导员培训与研修基地，实行本硕连读。第一个“2”，就是在高校辅导员培训与研修基地学习2年的思政教育专业研究生课。第二个“2”，就是学完后再回到各选送学校工作2年，一边从事担任辅导员，一边完成硕士论文。毕业后，即获得辅导员专业硕士学位和高校辅导员资格证。这样将辅导员专业学历和高校辅导员资格认证结合，可以培养出一批拥有辅导员研究生学历和辅导员从业资格的辅导员，从根本上解决辅导员的来源、学历与素质问题。不失为较好的选拔培养模式。

3.“4+0”选培模式

即在本校应届本科毕业生中选拔一定数量的毕业生从事专职辅导员工作，并单列指标推荐免试攻读思政或学生管理类专业研究生。学校按人事代理方式与学生签订4年聘任合同，聘期内学生一边在职读研，一边担任辅导员。聘期结束并获硕士学位后，学校对其重新考核，选拔一定比例的学生继续留任，其余的重新择业。

4.社会临聘模式

即在社会上招聘45岁以上、政治思想觉悟高、有阅历、有经验、愿意从事辅导员工作的人员担任辅导员。表现好的留下，走职业化的路。也可返聘已退休的学生管理经验丰富且有情怀的老教师担任兼职或短期专职辅导员。对这些有一定社会经验、善于从事教育和思政工作的人员，可适当放宽学历限制，采用任期聘用制。这些人员不占编制，工资待遇比引进教师低，可灵活掌握;他们往往工作积极性高，职业忠诚度高，有经验，能奉献，若能解放思想、有效实施，对辅导员队伍建设非常有益。这种选聘方式既能缓解辅导员数量的短缺，也可弥补辅导员队伍年轻、缺乏经验、阅历不足的缺点。

（四）创新考核方式

辅导员是高校教师中的特殊群体，对其职业有特殊的要求，仅靠普通的选聘方式难以奏效。科学的选聘方式就是要识别这些具有较高素质、有职业潜质的人才，并通过科学的方式选拔。综合相关研究，建议采取下列选聘方式。

1.科学设置笔试内容

根据辅导员岗位角色规范和职业素养要求，全面、科学地设置辅导员笔试内容。重点考察应聘者的政治素养、知识素养。相关专业知识包括思想政治、教育学、心理学、管理学、法学等相关知识，以及就业、创业、资助、心理辅导等相关的知识。各高校要成立辅导员胜任力模型开发小组，合理构建胜任力模型，并将其转化成科学的笔试内容。

2.改革面试方法

改革传统的面试答题法，引入包括无领导小组讨论、管理游戲、角色扮演等情景模拟法，以便更好地观察应试者的语言表达能力、沟通说服能力、分析判断能力等相关素质。加强对辅导员测评者的培训，培养一支素质高的专业测评队伍，才能保证选拔工作的科学性和有效性。要求测评者熟悉辅导员胜任力模型，明确考核重点，具备对应聘者专业知识、个性、动机、职业态度等的评判能力。

3.增加心理测试和集中实习环节

性格与人的行为有密切联系，且持续稳定。通过心理测验，了解人的个性特征，测试应聘者的个性动机非常必要。辅导员的工作实践性很强，选拔融入实习环节也十分必要。集中实习是将应聘者安排在辅导员岗位上实习，以判断其胜任力特征，是全面考察各方面能力的关键环节。在经过笔试、面试、心理测试后，按照一定的比例，开展一周的集中见习。在实践中检验辅导员应聘者的各项素质。

（五）畅通流动路径

畅通流动路径就是把不愿意从事辅导员工作的、不合适的辅导员及时转岗流动，把能力强、有潜质的辅导员及时吸收到专职辅导员队伍中。流动路径不够畅通，流动方向不合理，只有流出没有流入的流动是不科学的。合理的流动应该是双向的，既有流出也有流入。只有形成合理的人员流动，留下优秀的、淘汰不适岗的辅导员，才能真正建立高素质、用得上、留得住的辅导员队伍，为实现辅导员队伍职业化、专家化奠定良好基础。

（六）改善人员结构

当前辅导员队伍结构不甚合理，年龄结构、专兼结构、数量结构都需要进一步优化。

首先，要保持合理的年龄结构。要改变高校辅导员单纯年轻化的结构。辅导员队伍只提年轻化是不科学的。辅导员队伍既要有活跃思维和创新意识的年轻辅导员，也需要有一定阅历的中年人和经验丰富的老教师，他们各有优势和劣势。应该老、中、青相结合。除正常招聘35岁以下年轻毕业生外，适当招聘社会上45岁以上或返聘退休的管理经验丰富且有情怀的老教师充实到辅导员岗位也非常必要。

其次，要保持合理的专兼结构。有学者称“兼职辅导员不得超过辅导员队伍的25%”，这个比例过低，建议在40%～50%较合适。因为专职辅导员一般要求带4个班（约200人），兼职辅导员一般带1个班。比如100名辅导员中有75名专职和25名兼职。75专职辅导员约带300个班，25名兼职只带25个班，专兼职辅导员带班比例（即学生数比）是12∶1。这个比例显然过低。若按40%比例，即100名辅导员中有60名专职和40名兼职，带班分别是240人和40人，即6∶1;若是50%，就是4∶1，这两个比例都较合理。兼职辅导员比例过低，会导致兼职辅导员机会少、数量不足，不利于辅导员队伍结构的优化和调整、流动。

最后，要保持合理的数量结构。按教育部规定辅导员总体数量按师生比1∶200足额配备。有的学校人事部门就按1∶200核定辅导员工作定额，这是不科学的。辅导员若按1∶200配备到位，那么专职辅导员平均工作定额就不能按1∶200计算。要留有余地，以便给兼职辅导员和给其他渠道聘用辅导员保留机会，工作定额平均为1∶150及以下更为恰当。同时，建议新进校的教师不要带辅导员，必须在高校至少一年的磨合和鍛炼，经考核合格方可带辅导员;新进的专职辅导员少带班级，比如两个班，不要一开始就按定额带4个班。目的是让新入职的教师和专职辅导员有一个职业适应、学习提高的过程。待取得一定经验、评价合格后，再按定额要求带班。主要目的是逐步培养岗位适应能力，以解决专职辅导员和教师年轻、缺乏经验的难题，以保障在校的每届大学生能都得到良好的教育和管理。

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注：2020教育部人文社会科学研究专项任务项目“高校辅导员研究”（20JDSZ3004 ）

【作者简介】朱吉玉（1964— ），男，安徽无为人，硕士，安徽商贸职业技术学院文化与法律学院党总支书记，教授，研究方向为高校学生管理工作研究;朱 丹（1989— ）， 女，安徽芜湖人，硕士，安徽商贸职业技术学院讲师，研究方向为人力资源管理;江 宏（1991— ），男，安徽安庆人，硕士，安徽商贸职业技术学院助教，研究方向为教育技术。

（责编 苏 林）