人力资源会计计量分析

赖西凡

摘要：当下以高科技为特征的新兴产业随着社会的发展源源不断地涌现，逐步取代传统产业而变为经济发展的重点。不论是一个企业，甚至于一个国家，取得生存、获得发展的关键都不仅维系在其掌控的物质资本和资本技术的多少，也在于人力资源的拥有以及合理的人力资源计量。本文首先分别对人力资源会计的产生、人力资源会计的概念以及人力资源会计计量的概念进行阐述，其次对人力资源成本计量、人力资源价值计量以及劳动者权益计量这三种计量方法进行介绍分析。紧接着表达了本人由目前的人力资源会计引发的思考以及建议。最后对人力资源会计的美好前景表示十分的看好。

关键词：人力资源成本;人力资源价值;会计计量

1 人力资源会计的概述

1.1 人力资源会计的产生

人力资源会计的概念最早出自于《人力资源会计》这一书中。在当时社会环境下人力资源理论、行为科学以及电脑技术的逐步发展以及社会环境的需要为人力资源会计的产生奠定了基础;同时，整个社会的人力资源流动性越来越大，企业人力资源的管理日趋重视。这样一来，所生成的会计信息存在较多的弊端便在所难免了^[1]。由于以上这些种种的原因，我们必须充分地去思考、谨慎地去分析环境的需求、传统会计的不足，人力资源会计的产生迫在眉睫。

1.2 人力资源会计的定义

人力资源会计就是指对企业所掌控的人力资源进行系统地确认、计量、核算以及监督的这样一门程序和方法。如美国的著名的会计学者埃里克.弗兰霍尔茨就对人力资源会计下了一个定义：“人力资源会计是以人的价值以及成本为对象，当做组织的构成资源来进行系统地计量和报告的这样一种活动。”而我国的学者专家对人力资源会计的认识则从另一个角度出发，如我国著名的学者兼资深教授刘仲文的定义是：“人力资源会计是把人力资源作为企业或者社会的人力资产认可、衡量和记录，并推测其供给和需求，分析其投资效益，并将其结果报告给各有关方面的这样一套严谨的会计管理方法。

2 人力资源成本会计计量

2.1 人力资源成本会计的概念及构成

2.1.1 获得人力资源的支出，即公司取得某项人力资源的原始成本，是公司为取得某项人力资源而发生的成本。包含以下三个方面的支出：招工支出，指为了发布招工信息所產生的费用;选拔支出，指组织应聘人员面试并从中挑选出适合工作岗位的员工这个过程所产生的支出;定岗支出，指将新录用的员工分配到合适的岗位所产生的花费^[2]。

2.1.2 使用人力资源的支出，主要是短期的职工薪酬，包括了企业支付给职工的各种工资、奖金、津贴、补贴，分配的住房公积金、短期带薪缺勤、短期利润分享计划、职工福利、提高员工生活水平非货币福利和保险费，如为员工交纳的养老保险、医疗保险和生育保险。

2.1.3 开发人力资源的支出是指公司对各种与工作有关的专业技能和业务理论的知识的培训，以提高员工素质。进而能够胜任工作岗位的要求所产生的支出^[3]。包括短期薪酬当中的职工教务经费，岗前以及在岗培训费用等。

2.1.4 发展人力资源支出，包括以下五个方面：①安置成本。包括职工在工作过程中进行岗位调动所发生的成本以及职工离职后的福利。②机会成本。包括职工因工作调动、选择工作岗位等原因所延误甚至丢失某些机遇进而带来的损失。③流动成本。包括企业截屏职员所承担的补偿金。④重置选拔成本，包括因职工职位的变动或职工辞职导致要重新选拔合适的人从事先前的岗位工作而产生的各种费用。⑤沉没成本，又称重置成本。指因企业没有能对已经投入的人力资源进行充分合理地使用，导致浪费资源进而造成的损失^[4]。

3 人力资源成本核算方法

3.1 历史成本法：

指将企业取得、使用以及开发人力资源产生的费用，作为人力资源的入账成本，招聘费用、员工的工资、健康情况知识素质以及是否需要培训等因素都影响着历史成本^[5]。在这种计量方法之下，人力资源投资的支出应根据各会计期间资本性支出和盈利能力的原则加以区分，在会计期末将其确认为人力资产的成本，并结合人力资产成本的使用状况，使用年数总和法、平均寿命法和加速折旧法等折旧方法用于适当摊销已经形成的人力资本。

这种方法的优点在于与传统会计的计量原则比较接近，相对客观、准确，具有可检验性、可接受性。缺点是人力资源的实际有限性的增加或减少不能完全由人力资源历史成本的增值摊销来衡量^[5]。

3.2 重置成本法：

指以当下的物价水平，重新取得、使用、开发以及发展企业现有的工作人员需要的支出，这种计量方法包括了历史成本法下全部范畴，它还涵盖了开发人力资源所需的支出。

这种方法的优点在于，它借鉴了实物资产按现时的成本计价的优势，能够反映出人力资源当下的价值，有利于企业的管理者进行科学的管理决策^[6]。缺点在于，需要凭借当下的情况进而开始估量和判断，带有很强的主观性;每个期末都需要进行估量也导致工作量较大;没有对员工的能力以及给企业带来的贡献进行计量：另外，这种计量方法与传统的计量方法有很大的不同，比较难为人所接受。

3.3 机会成本法：

这种计量方法指以因职工离开原有公司、或者职工对待工资的态度消极等状况给企业带来的经济损失为基础进行计量^[7]。一方面，公司在该人力资源方面的直接支出没有取得回报，另一方面，包括该人力资源所可能创造的价值及能够为企业带来的贡献。

这种计量方法的优点在于，消除了传统计量方法的一些缺点，更多的考虑人力资源的实际经济价值，使公司能够更好地限制人力资源的流失。缺点在于，与传统会计计量方法区别较大，不够可靠。因此，机会成本法这种计量方法主要适用于专业技术水平较高的员工，而不适用与普通的员工，换言之，这种方法的适用面比较窄。

4 人力资源价值计量

人力资源价值是指公司员工的劳动能力，这种能力是间接体现出来的。虽然我们只能进行推测而不能够十分精确的去计算这种潜在的富有创造性的劳动能力，这种劳动能力所创造出来的价值却是可以相对准确的计量，我们可以从这种劳动能力所创造、甚至以实现的价值进而去估计掌握这种潜在的劳动能力的大小^[8]。我们要明确一点，在探寻人力资源会计这一道路上，人力资源价值占有极其重要的地位。

4.1 人力资源价值的货币型计量方法：

4.1.1 工资报酬折现模型。

这里：

Vn 指岁数为n的职员的人力资源价值;

It  指预提职员第t年的薪酬;

r 指适用于该职员的收益折现率;

这种方法是巴鲁克·列夫以及阿巴·施瓦茨两位学者经过慎重的思考后的成果。优点在于以职工的薪金为计算基础，相对容易，能为企业带来预测信息;缺点在于一方面忽没有考虑职工变动工作岗位可能的可能性;另一方面在于企业人力资源的价值应在工资水平的上下范围浮动，并不仅仅等于工资^[9]。进而招致偏离了企业的人力资源真正的价值。该计量方式适用于特定个体的人力资源价值，适用范围较小。

4.1.2 调整后的未来工资报酬折现法

这种方法的创始人是著名学者赫曼逊，他提出由于每个企业的人力资源状况不尽相同，导致同一行业的不同企业之间的盈利水平的存在着高低。所以，企业最终的人力资源价值的计算，必须要在上述公式的方法计算出的工资总额现值的基础上，再乘以相应的效率系数。这里的效率系数能够比较本企业盈利水平与本行业盈利水平存在差距的多少。它的优点在于考虑了企业员工工资水平与价值的影响，进而实时且较为准确的体现出人力资源的价值^[10}。缺点在于仅仅以5年代表了一个员工对企业的价值，存在一定的低估。这种计量方法适用于像外商企业和以发展高科技为主的企业等这些重视人力资源在企业经营过程中的作用的企业，。

4.1.3 随机报酬价值模型

其中：

V指人力资源价值;

P（Ri）指职工从事Ri职位的可能性;

Ri指预期在第i种状态之下的表现;

M指工作职位的状态数

这种方法是由弗兰霍尔茨提出的。他认为关键在于职工在未来特定的一段时期内所能够提供的服务量的多少决定了人力资源的价值，这就需要考虑职工从事的是什么岗位以及从事这种岗位的概率有没有变化。它的优点在于能够较为准确的体现影响人力资源价值的不确定因素，让企业的管理这能够更好地分析人力资源价值变动的原因 ，缺点在于，R_i是预期的人力资源价值，具体怎么判断和计算一定程度上不够客观，并且，这种计量模型过于侧重人力资源所创造出的价值，没有考虑企业其他资产对企业收益产生的积极作用，明显存在高估。

4.1.4 经济价值法

其中：

v表示人力资源价值;

R，表示第t年的收益的多少;

r表示贴现率的多少;

ht表示人力资源的投资率在第t年的数值大小;

T为人力资源价值的计算年限的长短。

4.2 人力资源价值的非货币性计量方法：

4.2.1 技术指标统计法，是指通过一系列的统计、通过分析进而去得出一些与人力资源有关的技术指标用以对人力资源进行计量与分析。

4.2.2 信息库法，是指在信息库中输入人力资源的技能信息、职称信息等能够反映员工素质的指标，通过整合分类总结等一系列操作对企业的人力资源进行的评估。进而能够提供决策有效的信息，供组织的管理者进行更科学合理的决策。

4.2.3 主观评议法，是指让职工对自身的工作能力的强弱、能力发挥多少、工作满意程度高低、工作業绩好坏等方面做一个评价。

4.2.4 客观评议法，是指从其他员工的角度出发对某位员工的工作态度、能力发挥、工作业绩、以及满意程度等方面做出评价。

5 对当下人力资源会计计量的思考与建议

当下，虽然对于人力资源会计的计量方法有很多，但国际和国内的会计理论界，至今为止并没有一个能够普遍让大众达成共识并接受的权威理论。此外，人力资源投入的产出反映在职工健康状况的改善、业务理论知识以及专业技能的提升， 而不是反映在企业收益水平的增减，这就使得人力资源的价值并不能准确的计算。我们必须能够想出切实有效的对策来计量人力资源的增减，降低不确定性。

我认为，一方面我们不能停下去研究、去追逐更好更完善的人力资源会计理论的脚步;一方面我们要充分的利用现有理论体系。对此，我有以下建议。

历史成本法较为客观和方便，重置成本法下计量出的信息在决策上更加具有相关性，但在相关指标的确定上带有的主观性过强，从而有较多的限制。而机会成本法适用的员工范围较小。我认为较为实际有效的方法是以历史成本法为主，因为它比较客观，更加符合我们会计中准确性，严谨性的要求;并以重置成本法，机会成本法为辅，为能够从这两种方法来带决策有用信息的企业提供一定的帮助。

6 结语

本文介绍了国内外学者对人力资源会计计量的探索与成果，主要对目前已有的人力资源计量的方法做了相对详细的介绍与评价分析，并提出自己的思考与建议。但人力资源会计的最终形成并不能一蹴而就，还存在其他的客观因素，如核算对象、实施主体、适用的范畴以及相关的税收问题。总之，伴随着我们经济社会的发展，人类知识的进步以及国内外学者对之孜孜不倦的研究与探索，人力资源会计发展的前景一片光明！

参考文献

[1]杜兴强，李文. 人力资源会计的理论基础及其确认与计量[J]. 会计研究，2000，06：30-36.

[2]王萍. 关于人力资源会计计量理论与方法的探讨[J]. 财务与会计，2000，05：19-21.

[3]杜兴强. 人力资源会计的确认、计量与报告[J]. 会计研究，1997，12：11-14.

[4]罗新华. 人力资源会计确认与计量研究综述[J]. 山东大学学报（哲学社会科学版），2012，02：60-66.

[5]王云昌，邵华. 对人力资源会计计量方法的探讨[J]. 中国人力资源开发，2002，11：17-20.

[6]王惠颖. 人力资源会计计量探讨[J]. 商业经济，2009，No.32105：89-90.

[7]姚薇琦，傅嘉. 人力资源会计基本理论及应用研究[J]. 财会通讯，2009，No.45515：108-110.

[8]余磊. 人力资源会计计量的再探讨[J]. 会计之友（上旬刊），2009，No.31610：15-17.

[9]吴继红. 关于人力资源会计计量与核算的探讨[J]. 事业财会，2007，No.10703：10-14.

[10]李华. 人力资源会计计量探讨[J]. 山西财经大学学报，2007，No.175S2：207.