韵达股权激励方案分析

徐颖 王妹

摘  要：随着物流行业的竞争加剧，人才流失造成了物流企业竞争力的下降。而股权激励计划有利于实现企业与员工目标的一致化，能够提高员工的积极性，吸引并稳定人才。韵达股份作为物流行业中的知名企业同样采取了股权激励计划，分析其前后两次股权激励方案的内容，总结了股权激励方案中的异同点，有利于完善韵达股权激励方案，也为其他预实施股权激励的物流企业提供借鉴。最后结合企业分析，对韵达股权激励计划制定提出了建议。

关键词：韵达;股权激励;方案分析

中图分类号：F272    文献标识码：A

Abstract： With the increasing competition in the logistics industry， the continuous brain drain has caused the decline of the competitiveness of logistics enterprises. And the equity incentive plan is conducive to achieve the goal of enterprise and staff consistency， can improve the enthusiasm of employees， attract and stabilize talents. As a result， the equity incentive plan of the two logistics enterprises can be used for reference. Finally， combined with the enterprise analysis， the paper puts forward some suggestions on the formulation of Yunda equity incentive plan.

Key words： Yunda; equity incentive; scheme analysis

0  引  言

在競争激烈的物流行业，物流企业实施股权激励计划有利于建立员工与企业利益共享、风险共担的市场化机制，成功实现个人与企业利益目标一致化，有助于提高激励对象的工作积极性，还有助于吸引企业外部人才、减少企业内部人才流失，但是物流企业中成功实施股权激励的案例并不多。韵达股份是国内知名的物流企业，其成功实施了股权激励计划，研究韵达股权激励有利于为其他物流企业实施股权激励计划提供借鉴，也有利于进一步完善韵达股权激励计划内容。分析韵达股份先后两次颁布的股权激励方案，分析方案中的内容要素。最后，针对股权激励方案中的不足提出了韵达需要继续完善业绩考核制度、重视企业员工发展、加强企业内部监管的建议。

1  企业介绍及股权激励方案

1.1  韵达概况

上海韵达货运有限公司（简称“韵达快运”）成立于1999年，经过漫长的发展终于在2016 年借壳新海股份上市，并在2017年更名为韵达股份。韵达股份的主要经营内容是向公众提供分拣、配送、仓储等物流运输服务。韵达股份一直发展迅猛，目前已成为快递行业中的龙头企业，其快递业务量一直在持续上涨，在2018年已达到约70亿件，此数量是2015年快递数的三倍多，并且同比上涨了48%，远超过同行业22%的增长率。人力资本是物流企业的核心竞争力，因为物流企业的主要业务依托于大量的人员，快递的分拣、派送、寄存基本是由人力实现，并且作为服务型企业，员工是维系企业与客户关系的重要桥梁。面对日益激烈的市场竞争与人员的大量流失，韵达股份为了保持行业地位，改善人员流动的不利现状，在2017年开始实施股权激励计划。股权激励计划的实施有助于降低激励成本、满足企业整体的战略需求[1]，并且有助于降低人员离职率[2]，保障企业的竞争力。

1.2  韵达股权激励

韵达股份在2017年初在深交所中小板块上市，之后公布了首次股权激励计划方案，并分别于2018年5月和2019年5月达成解锁条件。韵达股份在2018年达成解锁条件后，继续公布了第二期限制性股权激励方案。两期股权激励方案内容总结如表1所示。

韵达的限制性股票激励计划中还要求激励对象只有达成上一年的绩效要求才能按年度绩效考核分数部分解锁个人权益，其中当个人年度考核评分不低于80分即可100%解锁，当个人年度考核评分在60至80分之间即可解锁80%，当个人年度考核评分低于60分则无法解锁。

2  股权激励方案分析

2.1  激励方式

韵达实施的两次股权激励计划都采用了限制性股票激励方式。股权激励计划是长时间的激励与约束，激励对象在股权激励下获得了动力，同时受到了激励计划的约束。限制性股票计划往往有严格的解锁条件，设置分期解锁避免了在短时间内全部套现的现象，也限制了以股权激励进行的利益输送。并且激励对象要想行权必须在公司工作规定的时长，较长的激励期限能够帮助企业留住核心人员，降低人员流失率。韵达半价授予激励对象股票能够增大收益空间，并且员工可以以低价获得股票，增强了对企业的认同感，充分发挥了股权激励计划的激励作用。

2.2  激励对象

韵达第二次的股权激励方案中激励对象的数量较第一次激励方案扩大了近一倍，其中新增加的人员多为管理层和核心业务的技术人员，第二次激励对象中的管理层人数占比大于 90%，而第一次方案中管理层人数占比仅为87%，韵达增加了激励对象人数，扩大了激励范围有利于更多的人员享受激励计划，也为企业中非激励对象传递利好的信号。仔细研究两次股权激励的授予名单，发现有132人均在两次的名单之内，表明韵达将企业重要人员设为股权激励对象，多次进行股权激励有利于为企业留住核心人员，保证企业长远的发展能力与行业竞争能力。韵达第二次颁布的股权激励方案较第一次在人数与人员组成上都有提高，体现了人力资本对物流企业的重要性。

2.3  行权条件

韵达实施的两次股权激励计划中企业业绩的评价指标均为净利润增长率。净利润增长率通常是企业用来反映股东享有利益的变化情况和企业成长能力的指标，对于竞争激烈的物流行业采用该指标可以判断自身大致的发展现状，有利于企业及时做出调整。韵达股份第一次与第二次设置的净利润增长率目标符合企业当时的发展水平，与企业长远稳定的发展目标相一致。但是韵达设置的行权条件只有对净利润增长率的要求，企业的发展是复杂的，从单一指标难以判断企业整体的水平。而单独设置某项财务指标可能会诱发管理层的短视行为，不利于保证财务报表的真实性，可能会影响股权激励计划更好地发挥激励作用。

3  小  结

韵达股份是为数不多的实施股权激励的上市物流企业，其两次股权激励方案在激励方式与激励期限等大致相同，两次方案均采用限制性股票激励有利于达成企业长期的业绩目标。第二次的股权激励方案扩大了激励对象群有利于激发更多员工的工作创造力与认同感，人力资本对于物流企业有重大意义，其他物流企业在实施股权激励计划时也应该重视激励对象的筛选。不足的是韵达两次股权激励计划中都只设置了净利润增长率作为企业的业绩指标，单一指标难以保证企业后续整体发展。韵达股份需要完善股权激励的业绩指标体系，可以根据物流的行业现状与企业发展的特点增加其他的财务指标与非财务指标。

4  建  议

4.1  完善业绩考核制度

公司的业绩往往是以财务指标来体现的，而财务指标不能全面地反映公司的发展情况，还可能引发短视行为。股权激励计划中的业績要求越高，越有助于股东财富的增长[3]。因此，企业要制定高要求、全面化的行权条件。并且作为需要大量研发创新的企业，企业的研发投资一般周期性长、收益性慢，所以在设计股权激励计划时可以将研发投入作为行权条件。建议韵达股份应完善股权激励考核制度，可以在现有的企业财务业绩指标的基础上围绕企业目前的发展需要、行业竞争情况、关键岗位职责，加入行业数据以及顾客满意度、市场份额增长率以及研发投入[4]等非财务指标，这样更全面的业绩考核指标有利于企业的长期发展。并且需要延长相关企业与个人业绩的考核时间，降低为达到解锁条件对阶段性财务报表数据造假的可能。

4.2  重视企业员工发展

为了更好地进行股权激励，韵达股份需要注重公司现有战略，重视资源配置，提前关注人才发展，重塑公司在人力资源领域的核心竞争优势。注重改革的系统性、整体性、协同性，促进各项人力资源体系机制在股权激励方案设计上相互配合，在实施过程中相互促进以达到更好地激励效果。韵达还需要注重股权激励计划的针对性、精准性，坚持分类改革原则，界定组织分类、人员分类，基于市场对标，实行资源配置和管理机制差异化，并且要注重市场化与人本化有机结合，让员工对激励计划有更多获得感。韵达在以后的股权激励中，可以增加股权激励对象，例如，让业绩进步最快的其他类基层优秀员工也能够享受股权激励，这样有利于扩大激励面，能够激发企业活力，帮助快速提高企业绩效，增强企业的行业竞争力。

4.3  加强企业内部监管

股权激励对象中的管理者往往也是企业的重要员工，当企业内部的监管者与激励对象一致时容易出现舞弊行为。当国企内的股东拥有较大的控制权时，股权激励的作用会降低[5]。所以好的内部监管有助于国企实施股权激励计划。股权激励计划与内部控制是相互促进的，内部控制较好有利于股权激励计划的实施，股权激励计划的稳步进行又能推动优化内部控制，所以韵达需要重视企业的内部控制监管，不断完善企业治理结构，解决内部控制人问题[6]。企业的管理者是股权激励对象之一，也是股权激励计划的实施与评价者，有可能为了自身的利益进行利己行为，所以企业更需要强化股权激励相关监事的监管作用并且应该将企业内部薪酬委员会与激励对象独立开来，企业还可以从外部聘请监管人员，保证股权激励计划实施过程中的公正性，还要确保企业信息披露的真实性与及时性，从而能有效地避免企业管理者又是监管者的弊端，从根源上提高股权激励的有效性。

参考文献：

[1] 陈健，李晓卫. 美的集团股权激励实施动机及效应分析[J]. 江苏科技信息，2020，37（13）：27-29.

[2] 邱强，卜华. 股权激励、高管私人信息与离职行为研究——基于内生性视角的研究[J]. 山东社会科学，2020（3）：154-159.

[3] 谢德仁，陈运森. 业绩型股权激励、行权业绩条件与股东财富增长[J]. 金融研究，2010（12）：99-114.

[4] 施维，陆萍. 中小板上市公司高管股权激励与研发投入关系研究[J]. 经济研究导刊，2018（34）：80-82，90.

[5] 夏纪军，张晏. 控制权与激励的冲突——兼对股权激励有效性的实证分析[J]. 经济研究，2008（3）：87-98.

[6] 汪柳池，王妹. 我国上市公司股权激励与企业绩效关系的实证研究[J]. 南京财经大学学报，2014（1）：41-46.