优势心理氛围对员工创新行为的影响——一个有调节的中介模型

□林新奇 栾宇翔 赵国龙

一、引言

成语“扬长避短”指的是发挥自己的长处，回避自己的短处。这里的长处其实对应着积极心理学中的构念——优势（Strength）。个人的优势是一种允许我们做到最好的个人特质——在实现高绩效的同时感到开心与活力[1]。当员工感受到一种来自组织对于使用优势的支持时，员工会形成更多敬业感，产生更高生活满意度以及更少职业倦怠[2]。在管理实践中，相比于改善劣势，人们投入更多精力来发挥自身优势会更有可能成长、成功。具体而言，员工优势指的是一种帮助个人来获得最优的机能、发展和效果的能力。对员工优势进行干预，能给企业和员工带来一系列积极结果。例如，Ghielen 等研究表明，优势的使用和干预对员工主观幸福感、工作敬业感、工作满意度等有正向影响[3]。心理学中的氛围，指的是员工对所见或感知的描述。企业如果能营造一种基于优势的心理氛围，在这种氛围中识别、开发和使用员工的优势，就将有益于员工在工作中获得积极情感，进而产生较高的角色内和角色外绩效。

根据社会交换理论，人们在给予别人的同时，也希望得到别人的回报；与此同时，收到回报的人也有压力不得不付出[4]。当员工感受到来自组织的支持时，因为社会交换的存在，他们会相应产生更多有利于组织的行为，也会产生更高的工作绩效或减少缺勤行为。基于优势的心理氛围下，组织识别、开发和使用员工的优势[5]，实质上员工也感受到来自组织的支持，进而会产生更高组织承诺。组织承诺是一种员工对组织的重要态度[6]，基于优势的心理氛围除直接影响员工创新行为外，也可能通过组织承诺的中介作用影响创新行为。

已有研究表明，创新的心理氛围对创新行为有显著的预测作用[7-8]。根据社会交换理论，基于优势的心理氛围可能通过组织承诺来影响员工创新行为，而组织认同可能调节这一影响机制。Ashforth 和Mael 最早将社会认同理论运用到组织研究中，指出员工对组织的认同导致他们从参与组织活动中获得满足，强化那些与组织保持一致的因素[9]。员工产生认同的主要原因有自我提升（self-enhancement）[10]、自我了解（self-knowledge）、自我一致（self-coherence）、自我连续（self-continuity）等[11]。员工组织认同水平不仅会影响员工的工作态度，如工作投入和工作满意度，也会影响其工作倾向与行为，如离职倾向、角色内和角色外行为等[12]。进一步而言，组织认同在一定程度上超越员工—组织之间的简单交换关系[13]，更有可能将组织承诺转换为创新行为。综上，结合国内外理论和文献，本研究通过构建一个有调节的中介模型来进一步探究基于优势的心理氛围和员工创新行为之间的关系，为组织开发与激励员工创新行为提供一定的实践指导。

二、理论模型与研究假设

基于不同视角，对优势认识有不同观点。优势是一系列个人特质的集合，Buckingham 和Clifton 认为，优势（strength）是一种天赋（思想、感觉和行为的特质）、知识（事实和学到的课程）和技能（一个活动的步骤）的组合[14]。Robert 等指出，在某种程度上来说，优势作为一种遗传或者进化特质，能够自然地让人们在某些方面表现良好，导致可预测的个人差异[15]。也有学者将个人优势进行区分。Park 等指出优势可能体现为幽默、领导力、创造力等方面[16]。总之，从不同的角度来看，优势都体现出一种个人所擅长的某一方面或多个方面的优秀特质[17]。

组织中的氛围指的是在组织情景中，人们对所见或者所经历的第一手的描述，包含员工认知到的实践、政策、流程、规范和回报。基于优势的心理氛围（Strength-based Psychological Climate），是指员工感知到的组织中正式或非正式的，关于识别、发展、使用和欣赏他们的优势和天赋的政策、实践和流程[4]。报酬、高承诺的人力资源管理系统、创新的心理氛围等因素都会显著影响员工创新行为[18]。以往研究表明，使用优势会导致积极的结果。员工感受到组织对其使用优势的支持后，会提升工作敬业感，进而提升工作绩效[2]。此外，有研究也发现，基于优势的心理氛围和优势使用，会通过不同作用机制影响员工的创新行为[19-20]。因此，提出如下假设：

H1：基于优势的心理氛围对员工创新行为有显著的正向影响。

组织承诺（organizational commitment）是员工对组织的一种肯定性态度或心理倾向[21]。组织承诺主要有三个维度：情感承诺、规范承诺和持续承诺[22]。以往研究表明，组织承诺会影响员工的行为、态度和绩效。例如，Gaertner 的元分析表明，组织承诺与工作满意度和离职倾向有关[23]；Zeinabadi 基于教师的研究也发现，教师组织承诺显著影响组织公民行为[24]。

根据社会交换理论，社会行为是基于社会交换，并且交换本身不局限于物质商品，还包含象征价值，例如赞赏和声望。当员工感受到组织的支持后，会产生组织承诺，随后会产生重要的组织结果[5]。基于优势的心理氛围下，组织识别、开发和使用员工的优势[4]，有助于员工产生相应的组织承诺，并进一步做出有益于组织的事情。刘小平发现，组织承诺会影响员工工作满意感、工作投入、动机、紧张感、职业承诺等[25]。此外，Deckop 等指出，员工具有较高组织承诺会产生较多的组织公民行为[26]。创新行为和组织公民行为都是重要的角色外行为，在员工认知到创新行为对组织有益时，组织承诺较高的员工可能会产生更多创新行为。因此，提出如下假设：

H2：组织承诺在基于优势的心理氛围与员工创新行为关系间起中介作用。

员工与组织之间不仅存在社会交换，往往还存在更高层次的组织认同。心理学中的社会认同理论指出，人们倾向于把他们自己和其他人划分到许多不同的社会分类中，例如组织成员、宗教从属、性别和年龄分类等，这种社会区别使得个人在社会环境中能定义他们自己[27]。组织认同是社会认同的一种具体形式[9]，通常被定义为与其所加入的组织具有一致性，以及把组织的成功和失败视为自己的经历[28]。组织认同的结果包含合作、努力、参与有益于组织的决策制定[10]。尽管组织认同和组织承诺都在一定程度上反映员工对组织的依附，但Riketta 通过元分析指出，组织认同实际上明显区别于与它最接近的概念——组织承诺[12]。员工的组织认同表明员工与组织的一体性，而组织承诺只是表达员工在情感维度、规范维度、持续性维度上对组织的承诺。

组织认同可能产生一系列有益于组织的结果，如工作满意度、工作投入、离职倾向、角色内绩效和角色外绩效等[12]。根据组织认同理论，认同水平的高低会影响员工行为。通常情况下，创新行为面对不确定性风险，员工倾向于规避风险，而组织认同作为一种组织归属感，在一定程度上超越员工—组织之间的交换关系[13]，高认同水平的员工，更有可能出于对组织的认同与热爱，而勇于承担一定的风险，将组织承诺转化为创新行为。因此，组织认同能影响组织承诺对员工创新行为的关系。即组织认同水平越高，组织承诺对员工创新行为的影响就越强，也越易激发员工较高创新行为。因此，提出如下假设：

H3：组织认同在组织承诺与员工创新行为间起调节作用，即组织认同水平越高，组织承诺对员工创新行为的积极影响就越强。

基于前文中关于组织承诺的中介作用和组织认同的调节作用论述，本文认为组织认同还将进一步调节组织承诺在基于优势的心理氛围与员工创新行为关系间的中介作用。即员工的组织认同水平较高，组织承诺对员工创新行为的影响更强，因而提高了基于优势的心理氛围对员工创新行为的影响作用。然而，当员工的组织认同水平较低时，降低了基于优势的心理氛围通过组织承诺影响员工创新行为的作用。因此，提出如下假设：

H4：组织认同能够调节组织承诺在基于优势的心理氛围与创新行为关系间的中介作用，即组织认同水平越高，组织承诺的中介作用就越强。

本文的研究模型见下图：

图 研究模型

三、研究设计

（一）数据收集

本研究样本来自北京和云南的几家大型国有企业，选择国有企业而不是私营企业调研的原因在于：国有企业相较私营企业更可能缺乏激励，而在国有企业内构建基于优势的心理氛围成本相对较低，且能起到较好的激励效果，使研究的理论和实践意义更高。研究者设计好题目后，生成相应的网络问卷，通过人力资源部门经理帮忙向员工发放问卷。调研时间为2020 年6 月至8 月，分多批次对问卷进行发放。问卷发放后，由研究者对问卷进行筛选，在删除不合格问卷后，共获得有效问卷325 份。

调查问卷的人口统计特征：男性占比49.2%，女性占比50.8%；从年龄分布来看，35 岁以下员工占比为58.71%；从在公司的职级来看，一般员工、基层管理者、中层管理者、高层管理者占比分别为：69.72%、15.6%、12.23%、2.45%，符合国有企业金字塔般的严格职级分布；从学历分布来看，本科学历占52.3%，专科占21.7%，大学专科和本科加起来占学历的大多数；从在公司工作的时间来看，1 年及以下占比24.7%，1-10 年一共占37.3%，10 年以上占38.0%。

（二）变量测量

本文所涉及构念的测量，均采用当前国内外研究中运用最成熟量表。首先，运用“翻译和回译”方法，提高问卷准确性；然后，将所获得的问卷进行小范围预测；最后，根据收集到的意见，对问卷的措辞、修饰、语序等进行优化与调整。本研究采用李克特五点计分，从“非常不同意”到“非常同意”分别赋值1 分到5 分。

基于优势的心理氛围：使用Woerkom 等开发的基于优势的心理氛围量表，从优势的识别与开发、赞赏和使用三个维度进行测量[4]。这包含“在我所在的组织里，我有机会了解我的天赋是什么”等12 个题目。本量表的Cronbach’s α 系数为0.968，KMO 值为0.940。

组织承诺：使用Meyer 和Allen 等开发的组织承诺测量量表，从情感承诺、规范承诺、持续承诺三个维度对组织承诺进行测量[22]。包含“我很愿意一直在这家公司工作”等18 个题目。本量表的Cronbach’s α 系数为0.967，KMO 值为0.961。

创新行为：采用Scott 等开发的创新行为测量量表，该量表为单维度量表，包含问题为“我认为我是有创造力的”等6 道题目[7]。本量表的Cronbach’s α 系数为0.939，KMO 值为0.914。

组织认同：采用Mael 和Achforth 开发的组织认同量表，包含的题目为“当别人对我所在的公司进行批评时，也就是在对我进行批评”等6 道题目[28]。本量表的Cronbach’s α 系数为0.946，KMO 值为0.903。

控制变量：根据以往对于员工创新行为研究中的控制变量的选择，结合可能影响创新行为的机制。本研究选择五个控制变量，分别是性别、年龄、职位等级、教育程度和工作年限。

（三）共同方法偏差检验

因为本文采用自陈式量表进行测量，可能存在一定程度上的共同方法偏差，所以需对其进行检验。本研究运用Harman 单因素法进行检验。使用SPSS25.0 软件进行探索性因子分析，结果表明首个因子解释变异量占总解释变异量的43.44%，低于建议值50%，从Harman 的单因素法检验的角度来看，本研究不存在严重的共同方法偏差。

四、数据分析与结果

（一）信度与效度检验

本研究所用的量表均为国内外成熟的量表，在信度和效度上具有较高保障。本研究所选变量的内部一致性信度Cronbach’s α 系数均在0.9 以上，KMO 均大于0.9，说明具有较好的信度水平。此外，根据计算所涉及变量的AVE 的平方根，并与其彼此间相关系数进行比较。由表1 可知，所有变量到的AVE 的平方根均大于其变量间的相关系数，例如：基于优势的心理氛围的AVE 平方根为0.847，明显大于该变量与其他三个变量相关系数（分别为0.502、0.499、0.594），这表明所涉及变量的具有较好的区分效度。

（二）描述性和相关分析

对本研究中的主要变量进行描述性统计，如表1 所示。研究变量之间均存在显著相关，例如基于优势的心理氛围和组织承诺之间相关系数0.502（p＜0.01），组织认同和基于优势的心理氛围之间相关系数0.499（p＜0.01）。

表1 主要变量描述性统计量、相关系数和AVE 平方根

（三）假设检验

对于本研究中的四个假设运用SPSS25.0 软件和其中的Process 插件进行检验，结果见表2。

表2 层级回归结果表

1.主效应检验

对基于优势的心理氛围与创新行为关系，用层级回归法进行检验。

第一步，在回归方程中加入控制变量，如Model3 所示。

第二步，在回归方程中加入自变量基于优势的心理氛围，如Model4 所示，此时基于优势的心理氛围标准化系数为0.581（p＜0.001）。由此，假设H1 得到验证。

2.中介效应检验

对组织承诺中介效应进行检验。

第一步，检验创新行为对组织承诺的正向影响（自变量对中介变量的影响）。首先在Model1 中加入控制变量，其次在Model2 中加入自变量基于优势的心理氛围，此时基于优势的心理氛围标准化系数为0.479（p＜0.001）。

第二步，检验组织承诺对创新行为的正向影响（中介量对因变量的影响）。方法与第一步类似，其结果见Model3 和Model5，此时组织承诺对应的标准化系数为0.526（p＜0.001）。

第三步，将基于优势的心理氛围和组织承诺同时放入对创新行为的回归方程，见Model6。此时可见，在加入基于优势的心理氛围后，组织承诺的标准化系数从0.526（p ＜0.001）降低到0.291（p＜0.001），说明组织承诺在基于优势的心理氛围与创新行为关系间起部分中介作用。假设H2 得到验证。

3.调节效应检验

在以上回归的基础上，在Model7 中加入组织认同以及组织承诺与组织认同去中心化后的交叉项乘积。Model7 和Model6 对比可知，组织承诺*组织认同的标准化回归系数为0.208（p＜0.001），表明组织认同水平越高，组织承诺对其创新行为积极影响就越明显，故假设H3 得到验证。

4.有调节的中介效应检验

运用Process 插件，在进行回归的同时运用“拔靴法”（bootstrap）。结果表明:index=0.071，Boot 标准误为0.026，95%水平上的置信区间为[0.022，0.122]，且未包含“0”。这个数据表明，组织认同调节组织承诺在基于优势的心理氛围和创新行为之间的中介关系。具体而言，当组织认同水平较低时，组织认同在基于优势的心理氛围和创新行为之间关系的效应值为0.0558，95%水平上的置信区间为[-0.015，0.142]，此时这个区间包含“0”，表明不显著；只有当组织认同水平较高时，此时的效应值为0.186，95%水平上的置信区间为[0.101，0.290]，置信区间不含“0”，达到显著水平，因此，假设H4 得到证实。

五、研究结论、理论贡献与实践启示

（一）研究结论

本研究发现，基于优势的心理氛围对员工创新行为有显著正向影响；组织承诺中介基于优势的心理氛围和员工创新行为之间关系；组织认同在组织承诺和员工创新行为之间起调节作用，即组织认同水平越高，组织承诺和创新行为之间的关系就越强；组织认同调节组织承诺在基于优势的心理氛围和创新行为之间的中介效应，即组织认同水平越高，组织承诺在基于优势的心理氛围和员工创新行为之间的中介效应就越强。

（二）理论贡献与实践启示

1.理论贡献：本研究为优势理论的推广和应用做出一定贡献；本研究结论呼应Woerkom 等对基于优势的心理氛围及其影响结果进行研究的展望[4]，也呼应丁贺等指出应该对组织承诺可能存在的中介效应进行研究的展望[20]；研究进一步揭示基于优势的心理氛围通过组织承诺产生创新行为的作用条件，以及组织认同的调节作用，为进一步探究基于优势的心理氛围应用做出理论铺垫。

2.实践启示：第一，扬长避短，促创新。依据研究结果，基于优势的心理氛围显著促进员工创新行为。三步帮助组织构建基于优势的心理氛围：组织内所有员工都应认识优势的重要性，多用员工长处；依据优势进行考核，而不是盯紧员工缺点；培训与开发员工的优势。第二，强化承诺，促创新。依据研究结果，组织承诺起到显著中介作用。为提升员工组织承诺：承诺是自主的而不是组织强加的，管理者首先应保持对员工的信任；管理者应该充分对员工进行授权；管理者应该对员工提供个性化的关怀。第三，提升认同，促创新。依据研究结果，员工对组织认同越高，优势作用就越明显。提升认同，就是让员工认为自己是企业的主人：在招聘阶段选择与组织理念接近的、具有潜力的员工；在培训与开发中宣扬组织的文化与理念，尝试针对员工特定优势进行个性化培训[29]；在绩效管理中制定目标时，加强与员工充分沟通并且考虑员工意见，提供兼具公平和效率的薪酬政策，提升员工对组织的认同。