知识型员工主动性人格、工作满意度和工作家庭平衡关系

□梁青青

一、引言

目前国内学术界越来越重视关于工作家庭平衡这一课题的相关研究，但针对新一代知识型员工工作满意度及其工作家庭平衡的研究尚未多见；并且已有的相关研究基本没有涉及员工个体心理差异产生的影响。已有研究涉及的人格特质往往集中为“大五人格”，但近年来，越来越多研究开始关注员工主动的行为，员工的主动行为更能提高工作效率、转化为企业的竞争力。员工主动的行为受诸多因素影响，其中之一就是“主动性人格”。

主动性人格作为近年来组织行为学研究的一个新视点，作为一种稳定的人格特质倾向，很多研究已经证明它可以对个体的心理和行为发生影响，同时在诸多变量之间发挥调节作用。那么是否可以通过员工的个体主动性的作用，对工作满意度与工作家庭平衡之间的关系进行调节呢？对此，本研究也提出了假设，并搜集相关数据进行分析验证。

本研究的创新之处在于：（1）对工作满意度的结构和维度进行分析，在此基础上进一步探讨工作满意度各维度因素对工作家庭冲突的影响，以及进一步验证主动性人格的调节作用。（2）进行纵向研究，确定工作家庭满意度与工作家庭平衡之间相互影响的因果关系。主动性人格对于工作满意度对工作家庭平衡的影响起正向调节的作用，同时也让我们认识到，主动性人格对于员工的工作家庭平衡关系是一把双刃剑。

二、文献综述

近年来受积极心理学思潮的影响，人的潜能、积极的人格、心理品质受到关注，主动性人格，也称前瞻性人格，成为了组织行为学领域研究的一个新视点。关于主动性人格、工作满意度与工作家庭平衡之间的关系研究中，没有考虑个体心理方面的差异。在此，本文对已有的三者之间关系的研究成果进行了梳理[1-6]：

Grandey、Cordeiro、Crouter（2005）对工作家庭冲突、性别、工作满意之间的关系进行了调查研究。研究表明工作家庭冲突与工作满意度相关（无论男性或女性）。但在进一步验证工作家庭冲突预测工作满意度时，却发现工作家庭冲突能预测女性工作者的工作满意度，无法预测男性的工作满意度。

Osman M.Karatepe、Alptekin、Sokmen（2006）提出了“家庭-＞工作冲突与一线员工的工作满意度负相关”“工作-＞家庭冲突与一线员工工作满意度负相关”的两个假设，并进行验证。验证结果表明：工作-＞家庭冲突与一线员工工作满意度负相关。

通过文献回顾，我们还发现主动性人格可以充当调节变量，在许多变量之间具有调节效应的作用。Allen D G，Weeks K P，Moffitt K R（2005）通过研究证实，主动性人格可以调节离职意向对离职行为的影响。Sarminah Samad（2007）研究认为，主动性人格还可以调节自尊、信息共享、报酬、领导力、组织文化等社会结构特征对员工授权的影响。Fuller J B，Marler L E，Hester K(2006)的研究表明，主动性人格在组织学习文化与组织承诺之间，具有调节效应。

总而言之，主动性人格除了直接作用于个体的心理状态和行为，还能通过许多调节、中介变量对个体的心理和行为发生间接的影响；同时主动性人格自身还能充当调节变量，对许多变量相互之间的关系具有调节作用。

三、研究工具

（一）工作满意度的测量工具

将工作满意度视为一种态度进行衡量，被普遍应用的主要有单维度和多维度测量方法。文章对工作满意度的测量，采用Hochwarter，Kacmar，Perrewe et al（2003）测量整体满意度研究开发的量表。该量表基于Brafield &Rothe（1951）的整体工作满意度量表，通过抽取整体工作满意度量表中5 个负荷最大的条目产生。

（二）工作家庭平衡的测量工具

关于工作家庭平衡的测量，本文采用的是Carlson 和Kacamer(2000)开发的工作家庭冲突量表。该量表共包含18 个条目，分别可测量工作干涉家庭（WIF）和家庭干涉工作（FIW）两个方向[1-8]。Carlson 等的研究证明了该量表的内部一致性系数达到0.78-0.87。该量表也被国内许多学者使用及进行了验证，国内学者有研究表明该量表的WIF、FIW 两个分量表的内部一致性α 系数分别为0.811 和0.829[2]。

本研究主要关注工作对家庭影响，使用的是上述量表中的WIF 分量表。研究中调整了量表项目的分值，由高往低计分，项目分值越高表示冲突越小，即工作家庭之间越平衡。

（三）主动性人格的测量工具

对于主动性人格的测量，Bateman 和Crant（1993）开发了主动性人格测试量表（Proactive Personality Scale，PPS）。此量表为单维量表，共包含17 个条目。现有研究已证明该量表在3 个月的间隔期内，其重测信度达0.72；内部一致性系数α 在0.87-0.89 之间，结果表明该量表有可靠的信度、预测效度、及效度[3-4]。本研究采用的就是Seibert（1999）以Bateman 和Crant 开发的17 个条目的量表为基础，开发的10 个条目缩简版量表，是被采纳最多的研究量表，信度系数达到0.86。

四、研究假设和研究样本

（一）研究假设

本研究提出以下假设：

假设1：知识型员工工作满意度对工作家庭平衡有预测作用；

假设2：知识型员工主动性人格在工作满意度对工作家庭平衡的关系中起调节作用。

（二）研究样本

本研究问卷调查于2019 年8 月通过互联网发放，以一线城市北京、广州几家企业的知识型员工为调查对象，研究对象所处的行业主要集中在高科技行业，从事的工作岗位集中在技术研发类型。共回收214 份问卷，剔除无效问卷后，有效问卷193 份。

五、描述性统计分析

（一）人口学变量

本研究的调查对象选择的是北京、广州等一线城市的知识型员工，工作的职业领域集中在高科技行业。有关人口统计特征见表1，其中男性133 人、女性60 人；93.7%的样本人群年龄分布在21 至35 岁之间，26至35 岁占72.5%；学历分布本科以上占92.3%。

（二）工作满意度

根据工作满意度的描述性统计分析结果，可见被调查样本工作满意度均值、标准差分别为4.5855、0.87595，中数为5，说明该被调查群体工作满意度接近社会平均水平，略低于社会平均水平。同时结果显示方差较大，说明样本群体的工作满意度水平波动较大，可能原因较多，高科技行业工作压力较大，近年外部的经济形式也不佳，影响工作满意度的因素很多，导致该结果的原因还需要更深入研究才可获知，但该结果企业需要引起重视。工作满意度低对员工的稳定及个体绩效都不利，影响企业的发展。

（三）主动性人格

根据主动性人格的描述性统计分析结果，主动性人格均值、标准差分别为4.9228、0.76696，结果显示可见被调查群体主动性人格明显高于中数较多，分析原因应该是该年龄段的高科技行业知识型员工比较年轻，这类员工通常也往往更愿意尝试挑战，具有较高的主动性人格水平。

表1 研究样本人口统计学特征（N=193）

（四）工作家庭平衡

结果显示工作家庭平衡均值、标准差分别为3.9914、1.19562，中值为4。可见被调查群体工作家庭平衡略低于社会平均水平，而且方差较大，说明被测群体工作家庭平衡状态波动较大。这项研究数据应该引起企业的重视，该年龄段的高科技行业知识型员工家庭冲突的问题已经初步显现，而且应该看到被测样本94.4%的样本人群年龄分布在21 至35 岁之间，还有较多人还处于未婚状态，随着企业中这些80 后、90 后知识型员工越来越多的人成家立业，婚姻状态的改变必然促使他们担负更多的家庭责任和义务，工作和家庭的冲突会越发的凸现。

六、实证分析

（一）量表的信度、效度分析

1.工作满意度量表

通过工作满意度的碎石图1 的分析，从第一个因素之后，碎石图的坡度开始趋于缓和，故提取一个因素比较合适。

图1 工作满意度量表碎石图

同时根据工作满意度公因子方差表，可以看到因子对变量的总解释程度达到59.567%。由于该量表为整体满意度量表，为一维结构，检验结果也与理论符合。

同时根据工作满意度量表的信度分析结果，检验结果显示α 系数为0.778，大于0.7。这说明问卷对工作满意度的测量效度是可信的。

2.主动性人格量表

本文采用Seibert（1999）开发的PPS 缩简版10 条目量表，并对量表的新效度再次进行检验。用主成分法抽取因素，极大方差正交旋转进行探索性因素分析，所得KMO 指数为0.903，大于0.70；Bartlett’s Test 球形检验显著性达到0.000。结果表示样本群体的相关矩阵有共同因素存在，适合用主动性个人量表进行探索性因素分析。

关于探索性因素分析，由于在已有研究中，该主动性人格量表已证实为一维因素结构，因此本研究将因素释放固定为一个，以此简化研究程序，重点放在量表的题目上。

把释放因素固定为一个，得到主动性人格量表的探索性因素分析输出结果如下，见表2。结果显示各项目对该因子的负荷均较高，量表项目均适合本研究，无需调整。

表2 主动性人格量表探索性因素分析结果（N=193，10 个条目）

通过主动性人格公因子方差表，可以看到因子对变量的总解释程度达到61.466%。同时，主动性人格量表的信度分析结果显示α 系数为0.930。该结果显示信度高于已研究证实的量表信度0.86，因此可以确定量表对于本研究中主动性人格的测量具有较高信度。

那两天，我看到那三个男生脸上写满了惊讶和疑惑。一天过去、两天过去，这三个男生终于忍不住了，在事情发生的第三天主动向我道歉，我只是淡淡地说了句“没事，童言无忌”。他们羞愧地低着头，跟着我走了很久，不停地说：“老师您再多说我们几句吧。”

3.工作家庭冲突量表

工作家庭冲突量表也运用主成分析法抽取因素，以及极大方差正交旋转进行探索性因素分析。研究结果得到KMO=0.90，Bartlett’s Test 球形检验显著性达到0.000。结果表明样本母群体适合作探索性因素分析。

通过工作家庭冲突表的碎石图分析结果，见图2，可以看出，从第三个因素之后，碎石图的坡度开始趋于缓和，故提取三个因素比较合适。

图2 工作家庭冲突量表碎石图

因素分析结果显示工作家庭冲突为三维结构，表3 显示了工作家庭冲突的公因子方差表，可以看到三个因素对工作家庭冲突的总解释程度达到88.880%，其中因子一对变量解释程度为68.050%，因子二对变量的解释程度为14.964%，因子三对变量的解释程度为5.866%。

表3 工作家庭冲突公因子方差表

根据旋转后的因子矩阵表，见表4，可得到工作家庭冲突的三个因子。此结果与已有的研究结果一致，工作家庭冲突量表结构可划分为三个维度。其中项目1、2、3 为因子一，称为TWIF—基于时间的工作对家庭的影响；项目4、5、6 为因子二，称为SWIF—基于压力的工作对家庭的影响；项目7、8、9 为因子三，称为BWIF-基于行为的工作对家庭的影响。同时结果显示因素包含条目在相应因子上的负荷也很高，证实了工作家庭冲突的三维结构划分在本次研究是适用的。

表4 工作家庭冲突旋转因子矩阵表

最后，通过工作家庭冲突量表的信度分析结果可以看到，α 系数为0.941。结果表明本研究对工作家庭平衡关系的测量量表具有较高信度。

（二）假设检验

1.主动性人格、工作满意度、工作家庭平衡的相关性

通过皮尔森相关矩阵结果可以看到，主动性人格与工作满意度显著相关，显著性水平通过检验，达0.000；工作满意度与工作家庭平衡显著相关，显著性水平通过检验，达0.017；而主动性人格与工作家庭平衡相关性不显著，显著性水平没有通过检验，相关系数也较小，为0.063。因此，知识型员工主动性人格与工作满意度有显著相关性。知识型员工主动性人格与工作家庭平衡相关性不显著。

从上述三个变量的相关性分析，通过皮尔森相关性矩阵，我们看到工作满意度与工作家庭平衡是存在显著相关性的，显著性水平达0.017。下面我们将对它们的关系进一步分析验证。

因为某些人口统计学变量可能对结果有显著的影响，但本研究尚不对人口学变量的作用进行相关分析，因此为了剔除人口统计学变量导致的分析误差，下面进行回归分析时，都采用两组数据，第一组预测变量用人口学变量：单位规模、职位级别、工作年限、性别、年龄、学历；第二组变量为工作满意度；因变量为工作家庭平衡。

表5 为工作满意度对工作家庭平衡的回归结果，通过结果可以看出，△R2显著水平达0.010，是达标的。故控制了人口学变量后，工作满意度对工作家庭平衡的预测是有效的，其标准化系数Beta 为0.187,假设1成立。

3.主动性人格的调节作用

在验证工作满意度对工作家庭平衡关系的基础上，我们将进一步对本研究的假设进行验证，本研究认为知识型员工主动性人格对于工作满意度与工作家庭平衡的关系可以起到调节作用[7-8]。

按照Baron 和Kenny（1986）以及温忠麟等（2005）对调节作用的探讨意见，对主动性人格调节作用的验证同样采用层级回归方法，分析思路为：

第一步，将自变量工作满意度与调节变量主动性人格进行标准化，然后将二者标准化后的得分相乘得到交互作用项。

表5 工作满意度对工作家庭平衡的回归分析

第二步：以工作家庭平衡为因变量，在模型一中引入相关控制变量。

第三步：在模型二中引入标准化后的自变量工作满意度和调节变量主动性人格。

第四步：在模型三中引入由第一步得到的交互作用项，根据其对结果变量影响的显著性来判断交互效应的存在。

回归分析的结果如表6 所示：

表6 主动性人格在工作满意度与工作家庭平衡之间的调节

由上表可见，在模型三中引入了主动性人格与工作满意度的交互项之后，交互项对整个模型有显著的贡献力（β=0.155，△R2=0.021，p＜0.05），这说明主动性人格在工作满意度与工作家庭平衡之间有显著的正向调节作用。

主动性人格在工作满意度与工作家庭平衡之间的调节效应，如图3 所示：

由图3，我们可以看出：

（1）工作满意度对工作家庭平衡有正向作用。员工的工作满意度越高，工作家庭平衡状态越好。

（2）高主动性人格水平的员工，整体来说其工作家庭平衡状态水平高于低主动性人格水平的员工。即较之主动性人格水平低的员工，主动性人格水平较高的员工工作家庭平衡状态整体上更好。

图3 工作满意度与主动性人格对工作家庭平衡的交互作用

（3）主动性人格对于工作满意度对工作家庭平衡的影响起正向调节的作用。随着调节变量主动性人格水平的提高，工作满意度对工作家庭平衡的正向作用加强，即高水平的主动性人格会增强工作满意度对工作家庭平衡的正面作用。

七、研究结论和对策建议

（一）研究结论

综合以上的研究分析，在对样本描述性统计分析过程中，本研究发现：（1）知识型员工群体具有较高的主动性人格水平；（2）知识型员工工作家庭平衡略低于社会平均水平；（3）知识型员工主动性人格与工作满意度有显著相关性。

在此基础上，通过层级回归分析，本研究对所提出假设进行了验证，得出以下结论：（1）知识型员工工作满意度对工作家庭平衡有正向预测作用；（2）知识型员工主动性人格能显著地正向调节工作满意度对工作家庭平衡的作用。

（二）对策建议

1.重视知识型员工的工作家庭平衡现状

工作和家庭是每个人生存必须面对的两个领域，它们之间的关系是否平衡直接影响个体的工作状态、工作生活质量。只有在两者平衡的状况下，个人身心才能愉悦，从而在工作、家庭两个领域中稳定的发展[9-10]。知识型员工是企业的生力军，对企业的生存和发展起着至关重要的作用。因此，企业需要关注并长远地看待发展趋势，重视员工工作家庭平衡的现状问题。

2.重视主动性人格的应用

通过本研究对样本的分析，我们看到，知识型员工较多属于高主动性人格群体，他们往往具有较高的主动性人格水平[11]。雇主应该对知识型员工具有的这些特质进行了解，相应给与他们适宜的关怀和发展空间。因此企业在招聘人员时，有必要对职位进行分析，某些特别需要具备这种积极主动行为倾向的职位，采用性格测试等方法来对应聘者进行一些筛选考察。

3.关注知识型员工工作满意度对工作家庭平衡的影响

企业对于改善员工的工作家庭平衡现状，可以从提升员工的工作满意度入手采取措施[12]。具体有以下对策：

（1）招聘环节是人力资源工作开始的第一环节，提升员工工作满意度也应该从这里开始行动。在招聘时就跟员工坦诚相待、传递工作相关的真实信息，避免信息不对称或日后员工心理预期与实际不符。

（2）在培训和开发环节也需要做好工作。将企业的组织文化、目标渗透到员工思想中，同时使员工的个人学习成长与组织目标相结合起来，彼此统一，相互增加信任。

（3）企业应该了解和帮助员工进行合理的职业规划。根据马斯洛的需要层次论，个体都有自我实现的最高层次需要，因此企业如果能帮助员工满足自我实现的需求，将其与企业的自身发展结合起来，就肯定能达到双赢的结果[13]。

（4）减轻知识型员工工作压力。比如适当减轻工作负荷，减少加班频率；如果工作要求不能减少工作负荷的话，公开讨论工作压力，减轻员工的心理压力。

（5）企业需要做好绩效和薪酬管理工作。良好顺畅的沟通，可以消除心理上的障碍和隐患[14]。同时报酬对于每个人都很重要，是员工必需的谋生物质基础。因此，提升员工的工作满意度和薪酬福利也是比较直接明显的影响因素，企业需要保证薪酬的市场公平性、雇员贡献性、内部公平性。

（6）关注员工的心理健康，企业多给予员工一些非正式组织形式的人文关怀。比如直接上司沟通交流、组织内部社团活动、文化建设体现以人为本等。