企业鼓励行为对员工建言的影响——基于演化博弈视角

□张晓春 黄 欣 万 金

一、引言

在创新驱动发展的时代背景下,企业面临的外部环境更为复杂,对运营效率提出了更高的要求,员工作为能够提供建设性意见的一种有见地、有想法的资源,提出的建议和想法对组织绩效乃至生存产生巨大的潜在影响[1-2]。Van Dyne&Lepine 将建言描述为旨在改善而不仅仅是批评的建设性行为[3]。现实中员工并不总是愿意进行建言，建言行为本身是员工积极自愿的选择[4-5]。如若员工不愿意进行建言,即使通过外在手段强制员工建言，也难以获得员工的真实想法[6]。员工建言虽然有益于组织发展，但是对员工个人却并不总是有利，建言行为对员工自身发展的影响取决于管理者对建言的态度和回应[7]。员工建言利益的实现并不能仅仅依靠员工的单方面努力,员工的建言被管理者采纳才可能真正产生积极的效果,所以员工作出建言决策的概率与企业的态度、行为密不可分[8]。

近年来,学者们大多使用实证方法从领导风格、个体特征、组织氛围等角度探求影响变量对建言行为的作用机理。为丰富当下员工建言行为研究视角，通过演化博弈的方法建立模型,从企业与员工双方的利益交互影响上考虑总体决策机制。在此基础上,依据不同的初始条件对动态决策演化过程进行讨论,得出相应的演化稳定策略，探寻员工建言决策与企业鼓励行为间的影响关系,提出促进员工与企业协调发展的对策。

二、企业与员工博弈模型的建立与假设

（一）研究思路

企业与员工的利益既相互联系,又彼此分离。企业破产倒闭将导致员工失业,人才流失同样会影响企业的未来发展,所以企业与员工双方主体在一定的磨合期后都会产生一定程度的依赖关系并趋于稳定。建言行为能不能在企业中流行起来,取决于员工与企业双方的态度与行动。由于现实中员工和企业都无法做到完全理性，信息实现完全流通也十分困难,基本不存在理想状态下的固定最优选择，只能在不断的学习和摸索过程中探求相对较好的决策组合，这也就与演化博弈理论的前提假设不谋而合。通过对博弈双方不同策略选择下的收益情况分析,找出演化博弈的进化稳定策略（ESS），进一步分析与解决现实问题。

（二）研究假设

假设作为博弈主体的员工和企业本身是有限理性的,企业内信息不完全流通。企业本质上追求利润最大化，员工行事遵循个人效益最大化原则。员工和企业双方都处在不断学习的动态过程中，两者在决策前都会以前期积累的博弈经验指导下次的决策行为，直至达到进化稳定状态(ESS)。本次博弈双方分别为：员工与企业。员工可以就采取建言行为和不采取建言行为进行选择,企业则是在鼓励与不鼓励建言行为中进行抉择。根据假设前提可知，双方博弈的策略组合共4 种，分别为(建言，鼓励)(建言，不鼓励)(不建言，鼓励)(不建言，不鼓励)，收益矩阵见表1。

1.(建言，鼓励)。在这种策略组合下，从员工角度来看,此时收益为在建言活动中获得的愉悦感受、参与管理的获得感与企业鼓励建言行为而给予建言员工的个人奖励R2；成本为酝酿建言内容所付出的脑力成本、寻找建言途径所花费的体力成本以及由于建言导致人际关系复杂化的风险成本C1。从企业的角度来看,此时的收益为在企业与员工积极配合下员工建言给企业带来的收益与回报R3；成本为支付给建言员工的奖励R2，企业对员工建言的筛选及处理的新增成本、对建言信息的执行反馈成本C2，为鼓励员工建言支付的宣传、培训及相关人员聘用成本C3，建言行为对企业权威的挑战。

2.(建言，不鼓励)。在这种策略组合下，从员工角度来看，此时收益仅有在建言活动中获得的愉悦感受、参与管理的获得感R1；成本为酝酿建言内容所付出的脑力成本、寻找建言途径所花费的体力成本以及由于建言导致人际关系复杂化的风险成本C1。从企业的角度来看，此时无收益，成本仅为建言行为对企业权威的挑战F。

3.(不建言，鼓励)。在这种策略组合下，从员工角度来看，员工无成本也无收益。从企业的角度来看，此时无收益；成本为由于员工不建言，企业调研发现运营问题付出的考察成本，为鼓励员工建言支付的宣传、培训及相关人员聘用成本C3。

4.(不建言，不鼓励)。在这种策略组合下，从员工角度来看，员工无成本也无收益。从企业的角度来看，此时无收益；成本为由于员工不建言，企业调研发现运营问题付出的考察成本。

表1 企业、员工双方的博弈收益矩阵

三、演化博弈过程分析

假设企业内员工采取建言行为的概率为x，此时员工不采取建言行为的概率为1-x；企业选择鼓励建言的概率为y，那么选择不鼓励建言的概率为1-y。随着时间的推移,企业与员工选择的选择随着企业内外部环境的改变而改变，即x、y 随之变化。

员工的平均期望收益：

根据演化博弈的相关理论可知，detJ＞0 且trJ＜0 的均衡点为动态稳定策略点（ESS）。表2 内参数是可变的,那么根据初始条件的不同稳定点也就不一样。已知均衡点结合两个导数判断条件，可以分六种情况讨论最终演化稳定策略（ESS）。

表2 均衡点对应行列式和迹的表达式

根据表3 各情况下得到的局部稳定性分析结论可作出相应的复制动态相位图，如图1。

表3 情况编号汇总

图1 （a）-（f）情况下的演化博弈动态相位图

四、双方策略选择行为的影响分析

（一）企业与员工决策机制分析

根据6 种情况的动态相位图可直接看出：员工决策只有关乎员工收益的初始条件落在R1＜C1＜R1+C1范围内才会受到企业决策的影响；若关乎企业收益的初始条件满足R3＜R2+C1+C2，则员工决策完全跟随企业决策变化；如果涉及企业受益的初始条件仅满足R3＞R2+C1+C2，则此时员工决策与企业决策互相影响、互为前提，在(建言，鼓励)与(不建言,不鼓励)的决策组合中二选一。企业决策只有关乎企业收益的初始条件落在R3＞R2+C1+C2范围内才会受到员工决策的影响；若关乎员工收益的初始条件满足R1＞C1，则企业决策完全跟随员工决策变化；如果涉及员工受益的初始条件仅满足R1＜C1＜R1+R2，则此时员工决策与企业决策互相影响、互为前提,在(建言，鼓励)与(不建言,不鼓励)的决策组合中二选一。

（二）重要影响参数分析

在R1+R2＞C1＞R1且R3＞R2+C2+C3的情况下,存在两种进化稳定状态(ESS)，根据相位图的指示可以知道落在不规则四边形ADCO 区域内的点将向(0，0)演化，员工与企业呈现出来的策略组合为(不建言，不鼓励)；落在不规则四边形ABCD 区域内的点将向(1，1)演化，员工与企业呈现出来的策略组合为(建言，鼓励)。那么,组合策略实现的概率分配则是相应区域的面积，演化为(建言，鼓励)的概率为SABCD，演化为(不建言，不鼓励)的概率为SADCO。

五、数值仿真验证

关于企业中建言行为开展的实际情况参差不齐,以供研究使用的统筹代表性数据难以获取,故放弃传统的统计方式对结论予以验证，转而使用MATLAB R2016a 对不同初始条件下的6 种情况进行仿真，模拟出演化博弈的过程。

x 轴数值表示员工采取建言行为的概率，y 轴数值表示企业推行鼓励员工建言政策的概率。x∈[0，1]且y∈[0，1]，为保证图像清晰，在初值的设定上选择的间隔是0.1,时间T 的设定为[0，5]，其他参数都是选取符合初始条件假设的相对值带入其中进行计算。使用MATLAB R2016a 对不同初始条件下的6 种员工与企业行为策略组合进行仿真，得到如图2 所示的演化路径。

图2 不同初始条件下的演化博弈路径图

图2（a）体现出员工是否建言与企业是否推行鼓励建言政策高度相关,博弈双方的概率变化相互影响，只有在初始概率“双高”的情况下才会向(建言，鼓励)这一策略组合演化，否则就会演化稳定于(不建言，不鼓励)这一非理想决策组合。图2（b）企业与员工的决策组合演化稳定于(建言，不鼓励)。图2（c）企业与员工的决策组合演化稳定于(不建言，不鼓励)。图2（d）企业与员工的决策组合演化稳定于(建言，鼓励)。图2（e）表示了企业在前期拥有推行鼓励建言行为的意愿，但是由于员工的建言积极性不高，企业发现了这一趋势逐渐演化调整，最终导致演化稳定于(不建言，不鼓励)。图2（f）表示了员工在前期拥有进行建言的意愿,但是由于企业不愿意推行鼓励建言的政策，员工为保障自身的收益,逐渐演化稳定于(不建言，不鼓励)。仿真结果与理论分析结果相一致，进一步验证了理论的可行性与可信度。

针对（a）情况下的R2对SABCD取值的影响及与其他影响因素的交互作用，使用MATLAB R2016a 进行仿真以探究其关系。

假设符合R1＋R2＞C1＞R1且R3＞R2+C2+C3的值为R1=2，R2=10，R3=37，C1=8，C2=9，C3=9。

情况1：改变条件，令R2的取值范围为[7 18]，的取值范围为[1 3]。

情况2：改变条件，令R2的取值范围为[7 18]，C3的取值范围为[1 9]。

情况3：改变条件，令R2的取值范围为[7 18]，2*（R3-C2）的取值范围为[56 256]。

图3 R2与不同要素共同影响的情况图

从员工的视角分析,提高指向性的建言奖励可以增加建言积极性,但是与此同时也会增加企业推行鼓励建言政策的成本,从而抑制企业采取鼓励建言的行为，这是一个相矛盾的问题。图3 可以看到R2与的图像呈“倒U 型”，即总会存在令取值最大的最佳奖励数额。针对上述三种情况可知,给予建言员工的奖励金额并不总是越大越好。

从R2-(C1-R1)/2-S 关系图中可以看出，随着(C1-R1)/2 的增加，R2与S 的最优关系点逐渐的右下侧移动。从R2-C3-S 关系图中可以看到,随着C3的增加，R2与S 的最优关系点逐渐向左下侧移动。R2-(R3-C2)-S 关系图可以看到，随着（R3-C2）的增加,R2与S 的最优关系点逐渐向左上侧移动。这一现象既与上文对各重要要素求导结构推论相印证，又证明了要素之间相互影响，现实中所呈现的结果远远比预设的概念复杂得多。

六、结论与建议

（一）结论

1.通过对企业与员工的演化博弈分析可以得出：员工建言的净收益为负时,员工一定不会建言；企业鼓励的净收益为负时，一定不会选择采取鼓励政策。前面两种情况是独立决策,互相不受影响。除此之外，其他情况两者之间的选择都会相互影响,共同决定最终的决策走向。在初始条件既定的情况下，企业推行的鼓励政策不一定起作用。

2.给予建言员工的奖励并不存在固定的最优取值，与最后稳定状态处于（建言，鼓励）策略组合的概率组成的函数不具备线性性质，是一个灵活多变的变量。因而企业增加对建言员工的奖励并不一定能收到促进建言的效果，可能产生成本增加且建言概率变小的反向作用。企业增加对建言员工奖励的数额不是固定值，会随其他影响因素的变化调整。

2011年12月31日，国家发展改革委、工业和信息化部联合印发《食品工业“十二五”发展规划》，提出要大力发展粮食食品加工业，积极发展饲料加工业，适度发展粮食深加工业，开发利用副产物，确保口粮、饲料供给安全；促进油脂品种多元化，提升食用植物油自给水平等，“十二五”发展规划的提出，为我国食品工业的纵深化发展指明了方向。

（二）建议

由于各企业的实际情况具有较大差异,因而很难找到固定的最优配置方法，只能从具有共性的要素上研究,保持双方利益平衡,力求做到互利共赢、共同发展。虽然初始条件各影响变量不完全可控，但是企业可以制定相关的政策予以调整。

1.企业做好事前预判，确保策略选择准确

由于所处的初始状态不同，企业促进员工建言的着重点有所差异。因此，企业在设计和推行各项建言鼓励政策时，应该先对企业的政策推行、员工建言成本与收益进行预判，而后结合实际表现综合分析以明确企业当前所处的初始状态,不要一味照搬成功企业的激励模式，而要审视自身情况针对性地解决问题,设计有效的建言促进政策。

2.降低建言成本，增强员工的建言获得感

改变员工不建言的状态最简单、直接的方法是降低员工建言成本。准确传达企业建言要求，可以节约企业后续的建言筛选成本以及员工自身的脑力成本；通过网络邮箱、直接面谈、实物意见箱等多重渠道建立员工实名制建言收集系统，为员工建言提供便利，节省体力成本；企业在信息系统内部增设匿名会谈号，对于员工的建言内容进行记录和编号，如果建言被采纳就通过系统发送红包的形式对其予以奖励，以此降低员工的建言风险成本；通过将鼓励建言的思想植入企业文化之中，以此营造企业内建言氛围，潜移默化中促进员工建言。除此之外，还可以通过及时反馈建言处理结果以及适当表扬建言员工、给予建言员工参与管理活动的机会等方式，增强员工的建言获得感和满足感，从而提高企业内建言水平。

3.企业主动出击，打破博弈僵局

当前员工与企业的决策选择多不稳定，企业决策与员工决策通常存在交互影响。从企业的意愿出发是期望员工采取建言行为的，但是员工会权衡利弊而后作出选择，如果双方各自固守自方利益，那么不利于双方的僵持状态就会持续下去。因此，必须有一方先表示诚意，打破僵局或者互损局面，将决策组合引导向积极的方向。企业应当将目光放长远，不去计较短暂的得失，推行鼓励建言的政策，同时保持足够的耐心,等待演化过程的逐步进行,直到员工决策稳定于建言的状态。

4.员工建言奖励的数额标准设定应当量力而行、定期调整

从员工建言奖励数额与其他重要变量的组合作用来看,期望达到员工建言概率最大,还需根据其他变量制定建言奖励调整策略。盲目地增加企业对员工建言奖励数额,无形中加重了企业的费用负担，可能会造成资源的浪费,甚至收到适得其反的效果。因而，员工建言奖励的数额标准设定应当量力而行、根据实际情况定期进行调整。