企业员工福利需求及满意度的措施分析

李琳

对外经济贸易大学国际商学院高级管理课程研修班学员

企业与员工的目的是相同的，都是为了生存和发展。其中，企业的建立是为了获得经济利益，员工在企业的工作目的是为了通过个人价值获得相应的报酬，两者属于对等和发展关系；从两者的功能来看，企业为员工提供平台；员工为企业创造效益，两者本属于惺惺相惜。也就是说员工工作积极性对企业的发展和运行十分重要，而如何激发员工的积极性就需要分析其福利需求。

一、企业员工福利的概念

企业的员工福利属于薪酬体系的一种，又可以被称为劳动福利，是除劳动者正常薪酬以外的福利，也是除基本收入外的重要补充。根据笔者的观察来看，目前企业在设计员工的福利待遇时忽略了福利待遇的激励作用，而是将节约成本放在首位，难以激励员工的积极性。此外，对于企业员工来说，更加倾向于货币福利激励，其次则是物品类的福利待遇，最后则是法定性的激励。其中，每一种激励方式带来的作用不同，且企业的福利措施也不同，但是可以确定的是福利都能起到激励作用，只是激励效果不同而已。而根据目前的实际现状来看，部分企业的福利激励存在不健全和不完善现象，特别是中小学企业，致使企业整体氛围不活跃、不积极，甚至挫伤员工的士气，既既影响企业的发展，员工也不能取得较好的福利待遇。

二、员工福利满意度的重要性

（一）吸引优秀员工，为企业发展夯实内部实力

员工的作用非常重要，对企业的价值和发展有着不可估量的作用。因此，这就需要了解员工对企业的重要性，了解员工的需求，通过稳定的工资水平吸引优秀员工，提高企业的综合竞争力。同时如果员工具有满足较为满意的福利待遇后，会与企业共发展，将企业真正的放在内心中，关心企业的发展、荣誉、损失，真正实现员工与企业融为一体，为企业的发展构建一个和谐的氛围。从而提高企业的内部实力和凝聚力。

（二）提高员工稳定性的重要方式

高薪酬、高福利可以吸引员工。但是两者的作用还是存在细微的差别。具体来说，当员工选择企业时，首先看重的是薪资。因此，可以将薪资作为吸引员工的方式。而福利则属于稳定员工长期发展的手段。同时还可以利用不同的福利，为员工在企业的长期发展以及个人发展消除可能存在的后顾之忧。

（三）激励员工，为企业创造经济效益

完善的福利激励可以有效的激发员工的积极性，使员工感受到企业的关怀和关爱，与企业共同发展。这样一来员工就会将个人与企业融为一体，自觉地发挥个人价值为企业创造更高的经济效益。除此之外，通过提高福利待遇在帮助企业获得更多优惠的同时，使企业的利润也能增加，又能帮助员工和企业建立联系，对企业来说百利而无一害。

三、目前影响员工福利满意度的问题

（一）福利存在平均化现象

目前在实际中，多数企业在制定福利规定是存在平均化现象，这就难以体现出福利待遇的意义，也难以体现出员工的劳动价值。同时在福利平均化中，压难以凸显“福利”致使员工将其作为支付薪酬的一部分，视为理所当然，难以起到激励作用。这样一来员工的福利满意度自然较低，也会大大降低员工工作的积极性。对企业来说，也难以通过福利而达到激励目的，增加了企业的成本支出。除此之外，部分企业重视核心人员或是高层管理人员的福利待遇，对企业基层人员、中层人员的福利待遇的重视度不够，这就会增加企业员工的对立情绪，使企业形成了不好的氛围，不仅使得员工难以团结起来，还会挫伤员工的士气。

（二）福利成本过高

员工的福利成本是一项较大的支出，对个别经济实力较弱的企业来说具有较大的压力。但是却又是必须要给予员工的福利。面对这一问题，很多企业为了化解成本过高选择聘用临时工或是兼职的方式，降低过高的福利成本。但是这种方式并不是长久的，企业规模在逐渐增大的时，相关的福利工作的核算、统计、管理等费用也会增加，福利成本过高问题难以从根本上化解。

（三）奖励形式单一，忽略内在报酬

目前，根据笔者的实际观察来看，部分企业在给予员工福利时，存在单一化现象，忽略了员工的需求，员工的满意度自然也不能达到最高。除此之外，内在报酬也是福利中的重要部分，主要包括员工个人成长较快或是参与中岛经济效益项目的职工的奖励等。但是实际来看，一般的大企业会重视员工的内在报酬，而一些中小型企业往往会忽略，这样再次参与较大型或是较大经济效益的项目活动等，其积极性也会大大降低。

（四）企业和员工对福利的认识较为混乱

实际中，部分中小企业对福利的认识不够，员工也不能正确认识福利。首先，对企业来说，在制定福利制度时较为混乱，不了解福利的具体范围和内容，只是按照自己的理解或是普遍意义上的定义制定企业的福利方案，不够科学也难以真正让员工满意。对员工来说，其个人对福利的认识度不够，没有参与到企业福利政策的制定中，致使企业也不能真正了解员工的福利需求。

四、提高企业员工福利满意度的对策

在新时期下，员工是企业的重要部分，企业就应该重视员工的价值。同时还要认识福利待遇与人才发展的关系，在此基础上制定出科学、完善的福利制度，从而吸引员工、稳定员工，使员工为企业创造出更大的价值。

（一）采取“差别对待”

企业在制定福利方案时，必须要抛弃传统“平均式”的福利待遇理念，采取差异化对待。这里值得差异化对待是根据员工个人的表现情况为员工制定与个人付出相对等的福利，从而发挥福利的积极意义。具体来说，在传统福利方式下，企业根据员工的职位制定了相对应的福利组合。将员工划分为高层、基层两类；销售人员、技术人员、职能管理人员等。但是这种方式下的福利待遇，就很容易引起员工的不满情欲，影响企业的内部凝聚力。因此在开展差别对待的福利待遇时，企业必须要制定完善的福利制度，保证福利的作用得到最大发挥。

（二）实施“自助式福利”

自助式福利待遇是指员工自行选择，通过这种方式，每一位员工都能获得最理想的福利待遇，从而发挥福利的激励作用。在实施自助式福利时，应首先制定一个合理的福利范围，具体可以为财产保险、带薪休假、住房补贴、餐饮补助、交通补助、培训教育补助、娱乐休闲、家庭社会活动、节日服务活动等，供职工可以自行原则，从而满足员工的多样化福利需求，激励效果也更加明显，大大提高员工的满意度。

（三）尝试“软福利”

软福利是企业制定福利的一种，是五险一金以外的福利。因此，企业可以根据实际现状，制定出符合本公司的个性化需求。这种福利下的最大特点，是可以协调员工工作、身心与生活关系的项目来替代传统的现金和实物福利。软福利与其它福利不同，是除基础五险一金以外的福利机制。在实施软福利时，企业一定要以企业现状为基础，制定出符合企业发展的福利。软福利可以多种多样，在制定时应关注员工的倾向。同时企业还应重视软福利的人文关怀和环缓解压力的作用，制定出一些娱乐项目等，使企业的员工身心更加健康，工作也能得到减压。

（四）建立福利成本约束机制

从上文得知，目前企业福利成本较高。因此，为了解决这一问题，应建立福利待遇成本约束机制。在此过程中企业应认识以下两个问题：第一、要认识到福利项目的成本费用越高时，其成本也就耕地；第二，关注福利待遇项目的增长走势，也就是某些福利待遇项目成本在目前是可以被接受的，但它的增长率可能会导致企业在未来某段时期承受较大的成本。因此，在综合上述两个问题后，企业构建约束福利成本的机制，使其科学的估算出最大可能支出的总福利待遇以及年福利待遇成本占工资数额的比例，以此来制定出科学、合理的福利待遇成本计划，有效的化解企业福利成本过高的问题。

（五）提高员工的沟通参与度

相较于大型企业，中小企业的福利水平存在劣势，而且中小企业的福利待遇创造的价值不够明显。企业管理者为了最大自觉地发挥福利来激励员工，应对福利的作用、价值进行宣传，使企业员工了解福利的作用、具体内容、相关管理等，促使合理的利用享有的福利待遇。同时，企业应该不断提高福利待遇沟通的有效性，让员工积极地参与到福利制度的设计中，提高员工归属感以及满足感。

（六）采取弹性的福利计划

根据马斯洛需求层次理论分析，当员工处于不同阶段时，对福利的需求也不仅相同，因此，这就需要熟悉了解员工的年龄、性别、收入水平、家庭状况等，以此来制定弹性的福利计划。如年轻员工对培训、晋升通道、薪酬、假期等福利较为侧重，而且较为年老的员工则对医疗保险、养老福利等保障性福利更感兴趣。婚后的女性员工则往往更重视产假等福利。因此企业在进行福利安排规划时，应根据不同员工的需求，制度弹性的福利计划，以满足员工对福利的需求，提供员工满意度与归属感，降低人员流失率，使得福利计划能发挥最大效用。

结论：上述对企业员工福利需求满意度进行了分析，从中可以知道福利满意度对员工的重要性，以及影响员工福利满意度的问题，并提出了几点建议。因此，企业就应该重视这一薪酬激励制度，通过“差别对待”、“自助式福利”、“软福利”以及建立成本约束机制、提高员工参与度、采取弹性的福利计划措施，提高企业员工的福利满意度。