助人一定为乐吗？知识型员工帮助行为对工作场所偏离的影响机制研究

肖金岑，刘雪梅，，章璐璐，卿 涛

（1.西华大学 管理学院，成都610039；2.西南财经大学 工商管理学院，成都611130；3.重庆邮电大学 经济管理学院，重庆400065）

在社会分工越来越精细化的今天，“单打独斗”式的创新已经很难实现了，员工更多的是参与工作团队、项目团队进行创新［1］。在这些工作模式中，寻求他人的帮助是解决创新相关问题最常见的一种办法［2］。现有研究表明，具有较强互帮互助氛围的团队往往能够产出更多的创新成果［3］，因为获得他人帮助的员工都能更好地参与创意产生、创意推广和创意实施3个阶段［4］。然而，对于那些提供帮助行为的员工，他们的情感体验和行为表现又会做何变化？现有研究对此了解得并不深入。人们普遍认为帮助他人是快乐的，“赠人玫瑰，手有余香”“君子贵人贱己，先人而后己”等词句都表达了帮助他人是一种传统的社会美德。在组织管理中，由于帮助行为是一种普遍存在且未被正式要求的组织公民行为［5］，施助者通常被认为可以获得更高的社会地位和更积极的情感体验［6-7］。最新的研究表明，帮助行为还可能会损耗施助者的心理资源，由此引起情绪衰竭、角色超载和公民压力等，并降低工作绩效［8-9］。管理实践中，虽然管理者渴望建立互帮互助的工作氛围以提高创新水平，但实际效果并不总是很理想，漠视、推脱、袖手旁观等现象也常常发生，一个很重要的原因正是忽略了帮助行为可能给施助者带来的消极影响［10］。

帮助行为的核心是施助者为他人提供知识、任务、问题和人际等相关的帮助，对个体的工作效率、创新能力，对团队、组织的良性运转都起到了重要的促进作用［11］。现有文献对施助者本人在帮助行为中的体验主要存在自我增益和自我损耗两种不同的视角［12-13］。其中，自我损耗视角近年来逐渐受到了关注，该视角认为施助者本人由于实施帮助行为而干扰了自身工作进度、增加了角色负荷，进而导致一系列消极后果［8，12］。对这些消极后果的考察主要集中在施助者的情感变化，例如工作幸福感降低［12］、情绪耗竭增加［9］等，目前还缺乏这种消极情感体验是否会进一步诱发施助者消极行为的研究。此外，国内对帮助行为的消极作用研究主要集中在理论层面［14-15］，缺乏实证研究予以佐证。为此，本研究从自我损耗理论视角出发，考察帮助行为对施助者情感和行为的消极影响以及相应的过程机制和干预机制，以期为组织、团队和个人更好地完成工作、提高效率和实现创新等提供参考。

自我损耗理论认为个体的心理资源是实施自我控制行为必不可少的资源，但这种心理资源是有限的，并且在连续使用后会出现耗竭，容易导致个体在后续任务中表现不佳［16-17］。帮助行为意味着施助者的工作进度被打乱，他们不得不面临着完成自己的工作和帮助他人之间的权衡［18］。这种权衡的结果往往是选择帮助他人，因为帮助他人被普遍认为是一种传统美德，在工作场所中被管理者和同事赞许与期待［11］。除了在启动阶段的自我控制，帮助行为在具体实施过程中往往也伴随着大量的心理资源消耗，比如花费时间和精力［9，18］。可见，帮助他人很可能损耗了施助者的自控资源，而自控资源损耗不仅伴随着消极的情感体验，还会由此诱发施助者做出其他消极行为［16-17］。自我损耗理论指出，人们有着某种自私的内部冲动，这种冲动通常是隐藏在社会赞许和文明行为的“外衣”之下，当个体处于损耗、耗竭的状态时，个体对自我的控制力会明显下降，此时个体很可能在行为上表现出偏离［19-20］，例如做出不道德的决定和举动［21-22］。工作场所偏离表示违反组织规范的行为，这种规范既是组织章程中明确规定的规范，也是社会心理环境中未明确规定的规范，主要包括针对个人的暴力、八卦、无礼等以及针对组织的迟到、泄密、偷窃等［23］。工作场所偏离严重干扰了创新的进程，甚至破坏了创新［24］。因此，考察施助者因帮助他人而“牺牲自己”的内在机制和结果，有助于组织、团队和个人更好地开展创新。

进一步地，本研究认为帮助行为对施助者自控资源的损耗过程还存在着边界条件，即帮助行为对自控资源损耗的作用强度会受到其他因素的干扰。现有研究对自控资源损耗的边界条件的考察主要针对个体差异，例如政治技能［8］、防御性和促进性聚焦［12］等，尚未将施助者和受助者之间的社会交换关系纳入边界条件的考量之中。事实上，HALBESLEBEN和WHEELER［25］指出，亲密的同事会形成循环式的资源获取，建立起高度的支持感知和期望，并主动通过帮助行为予以对方回馈。社会交换关系质量改善了实施帮助行为带来的自控资源损耗的程度，因为施助者不仅更乐意采取帮助行为，而且在具体帮助过程中会因沟通畅快无阻、熟悉对方心智模式等原因提高帮助效率［26］。为此，本研究引入了团队成员交换（team-member excharge，TMX）作为自控资源损耗过程的调节变量，它代表了团队成员之间信任、努力完成共同目标的交换关系质量［27］。高质量的TMX会提升成员之间的认同感和信任，彼此也愿意从对方的角度思考问题［28］。因此，本研究认为，在高TMX的时候，帮助他人而造成的自控资源损耗会得到缓解；而对于那些关系一般或没有建立高质量交换关系的同事，帮助他们需要较多的资源，会加剧自控资源的损耗。

基于以上的论述，本研究构建了一个被调节的中介模型，并收集了多时点的上下级配对数据进行了验证。主要有以下3个理论贡献。①探索了帮助行为对施助者的消极作用，对工作场所中“助人为乐”的观点进行了挑战，丰富了帮助行为的研究视角，回应了先前研究对“深入探究组织公民行为的消极作用效果”的呼吁［12-13］。本研究发现帮助行为导致施助者做出更多的工作场所偏离行为，不仅揭示了帮助行为对施助者的“阴暗面”，更是直接反映出施助者可能做出的不良行为，为考察施助者和创新行为方面研究提供了理论参考。②通过验证施助者自控资源损耗的中介作用，解释了帮助行为对施助者消极作用的过程机制，解释了“为什么”帮助行为会诱发施助者的工作场所偏离行为。③证实了施助者和受助者社会交换关系的调节作用，解释了“什么情况”下帮助行为的消极作用会变强或减弱。以往研究重视个体层面的边界条件，本研究引入团队层面因素，对深入了解自控资源损耗的边界条件具有重要的意义。此外，本研究还为员工实施帮助行为和团队领导营造互帮互助氛围提出了实践启示。

1 理论基础与研究假设

1.1 工作场所中的帮助行为及其负面效果

帮助行为是一种重要的组织公民行为，即个人可自由决定的，不直接或明确地被正式的奖励系统所认可的，总体上能促进组织有效运作的行为［11］。组织公民行为可分为两大类型：面向组织的，如遵守组织章程、维护组织名誉等；面向个人的，如为他人着想、尊重他人利益等。其中，面向个人的组织公民行为也被称为利他主义或帮助行为，本研究探讨的工作场所中的帮助行为正是一种针对个人的组织公民行为。从角色内外行为的角度看，帮助行为是一种角色外行为，它没有预先指定的角色规范，没有得到正式奖励制度的承认，如果员工没有执行也不会引发惩罚性后果［5］。施助者可能带着愉悦的心情主动实施帮助行为，也可能是为了回应他人需求而并非个人的意愿，迫于道德和情境压力不得不这样做［29］。也就是说，帮助行为不一定总是亲社会的，它很可能来源于自私、世俗的动机，甚至是负面的诱因，对施助者而言，参与帮助行为会使他们经历更多的角色模糊、角色超载、工作压力等。可以看出，工作场所中的帮助行为很可能对施助者本人存在一些消极的作用。

帮助他人可能会增加施助者的个人成本，因为消耗了宝贵的注意力和自控力，而这些资源原本可服务于施助者本人的工具性工作行为［8］，特别是对于知识型员工这类从事脑力劳动的员工而言。有学者指出，在实际工作中，大量的帮助行为并非施助者主动实施的，而是回应同事的帮助请求［29］。虽然对受助者而言，他们会因为接收到帮助增加对施助者的认同，并提高自己的工作意义感［13］，但对施助者而言，心理资源是有限的，帮助他人意味着服务于自身的时间减少［17，19-20］。相关的实证研究为该观点提供了支持，例如，BOLINO等［11］观察到提供帮助行为可能导致自身的资源耗竭，特别是当工作环境没有提供足够的资源来支持帮助行为时，越帮助他人，越损耗自身资源。综上，帮助行为很可能诱发施助者在工作中表现出不恰当的行为，偏离了正常的人际规范和组织规范。

工作场所偏离是员工在工作场所中总体绩效（任务绩效、公民绩效、反生产绩效）的组成部分之一，它是员工违背了组织规范的自发性行为，这种偏离可能是针对组织的也可能是针对他人的，针对组织的主要包括消极怠工、迟到早退、偷窃等；针对个人的主要包括言语攻击、嘲笑等［23］。需要特别说明的是，组织规范，或由正式和非正式组织政策、规则和程序规定的规范不是绝对的道德标准，而是因为根据特定社会群体的标准来定义的［23］。除了消极的组织因素（不公平、歧视等）会造成工作场所偏离，积极的个体行为也可能造成后续的偏离行为。任俊等［19］研究指出，“好人也可能做坏事”，即使利他行为受到多重亲社会动机的驱动，例如迎合道德标准、追求社会赞许等，但无论是出于什么动机，个体在利他时就不可避免地会损耗自己的心理资源，进而表现出消极行为。基于以上的推断，提出如下假设。

H1帮助行为正向影响施助者的工作场所偏离。

1.2 施助者自控资源损耗的中介作用

由于帮助行为和工作场所偏离是两种显性的工作行为，相应的影响过程还涉及施助者自身的心理变化。根据自我损耗理论，为了符合社会可接受的规范和期望，个体在改变他们的思维、认知或行为方式时，会进行自我控制［16］。自我控制是一种心理层面上的能力，即改变一个人内心反应的能力，以及中断不受认可的行为倾向并克制自己不采取行动的能力［21］。对于自控资源枯竭的个体而言，他们更难以控制自己的内在倾向和抵制诱惑，这使得他们更有可能做出偏离行为。自我损耗理论指出，当个体在当期被耗尽时，他们在后期还会缺乏进行正确选择和主动行动所必需的心理资源，这是因为个体的心理资源往往是有限的，并且由于所有的行为执行需要的心理资源无差别，导致一个领域的资源损耗会减少另一领域的可用资源［19-20］。自我损耗理论近几年被广泛运用于解释行为主体资源损耗时与随后消极行为之间的原因，并得到了相关的实证研究的支持［8-9，19，30］。例如，KLOTZ等［30］发现个体采取两种以管理者为中心的印象管理手段（逢迎和自我推销）时会消耗个体的自控资源，并导致之后在工作场所中出现偏离，起到了事与愿违的效果。也就是说，施助者的自控资源损耗很可能是帮助行为导致施助者工作场所偏离的原因，即在帮助行为和工作场所偏离之间起到了中介作用。

具体而言，本研究认为帮助行为的“启动—实施—结果”3个阶段均会消耗施助者的自控资源。首先，在启动阶段，迫于公民压力而表现的帮助行为需要注入自控资源加以引导。帮助行为被视为良好社会美德，它通常受到非正式的鼓励和奖励，员工可能会在组织内部感受到成为“好员工”的压力［10］。不仅如此，经常做出帮助行为的员工会在领导绩效评价环节受到优待［11］。因此，为了获得同事口碑和受到领导赞许，员工不得不去实施帮助行为，而这种受迫的帮助行为的启动需要施助者投入自控资源加以引导，进而消耗了施助者的自控资源［31］。具有较强成就动机的知识型员工更是如此。其次，在实施阶段，帮助他人影响了施助者自身的工作进度。这主要体现在两方面：①帮助他人会花费施助者的时间，造成施助者本人用于自己工作的时间减少；②帮助他人意味着暂停当前的工作，特别是对于那些从事连贯性很强的工作任务的知识型员工，实施帮助行为会分散对当前工作的注意力。当工作时间和专注度被分散时，施助者需要花费心理资源进行调整以确保既定的工作任务顺利完成，从而消耗了自控资源［12］。最后，在结果阶段，帮助他人使施助者的工作角色超出既定的角色范围，这增加了施助者在有限精力和能力的情况下需要完成的职责和活动。BOLINO和TURNLEY［32］研究发现，越积极的帮助同事反而越给自身带来做不完的工作。虽然帮助行为是未被正式奖励系统纳入的一种角色外行为，但很多时候也被认为是理所应当的，特别是在长期实施帮助行为后，该行为究竟是角色内还是角色外的可能会变得模糊［33］。除此之外，还有研究提供了补充性的证据，例如GABRIEL等［8］发现帮助行为需要认知抑制（将互相竞争的目标在提供帮助时抛之脑后）、行为灵活性（从受助者角度思考的能力）和情绪管理（对负面情绪的耐心）三方面共同协作，从而带来了自控资源损耗。

从自我损耗理论的角度看，对于自控资源枯竭的人而言，他们难以控制自己的内在倾向和外界诱惑，会导致其认知能力和是非判断力的下降，进而做出一些偏离行为［34］。自控资源枯竭的个体之所以会出现工作场所偏离主要是由三方面原因造成的。①自控资源损耗会带来是非意识的降低，导致个体对偏离和不偏离的判断出现错误。有研究表明，自控资源枯竭的个体之所以会做出不道德行为的原因是自身的道德意识下降了，无法准确分辨道德和不道德行为［21］。②由于个体是资源枯竭的，他们即使知道怎样可以表现更好，但也没有足够的资源可供投入以实现好的表现。特别是对于那些需要自控资源的行为，他们更加无力去管控，进一步增加了违反组织规范的可能性［20，34］。③人们倾向于短期利益，容易沉迷于即时满足，长期的自我控制和管理比较容易失败［35］。基于以上的推断，提出如下假设。

H2帮助行为正向影响了施助者的自控资源损耗。

H3自控资源损耗中介了帮助行为和工作场所偏离的关系。

1.3 团队成员交换的调节作用

TMX是工作场所中的一种社会交换关系，表示团队成员对他/她与其他团队成员交换关系的总体认知［27］。TMX体现了团队中的成员帮助其他成员的意愿强度，彼此分享想法和绩效反馈的程度，以及对彼此能力和团队成员角色的认可程度［28］。社会交换理论的观点认为团队成员在进行交换时包含内在利益（如信任、支持、赞许等）的交换，也包含外在利益（如奖励和建议）的交换。由此可见，TMX包含了团队成员的互惠和换取，彼此之间通过自身资源水平给予对方帮助，表现在合作、信任、忠诚、协作和回报等方面。TMX是员工在工作场所中必然面临的一种社会关系，它对员工的心理反应和行为表现起到了调整的作用，例如，TMX提高了团队成员的工作满意度、组织承诺和创造力［36］。由此可见，TMX很可能调节了帮助行为和自控资源损耗的关系。

如前所述，帮助行为可能在启动、实施和结果3个阶段消耗施助者的自控资源，那么，自控资源在这3个阶段的消耗都会因TMX的高低而增加或减弱。首先，TMX是团队成员社会交换关系的总称，高TMX代表团队成员间彼此认同，拥有较高的信任感，而且也愿意从对方的视角去考虑问题［36-37］。也就是说，“不得不去帮助对方”这种公民压力会变小，施助者得以建立更加愉快的心理自启动模式去实施帮助行为，从而不会启动帮助行为时消耗过多的自控资源。相反地，在低TMX的情境中，团队成员主动帮助他人的意愿并不强烈，彼此之间的熟悉程度也不高，而是在迫于外界压力下却不得不表现出帮助行为，进而加剧了自控资源的损耗。其次，高TMX代表了团队成员间有较高的熟悉程度，而帮助熟悉的团队成员，不仅更了解对方的思维和行为模式，也更熟悉其工作内容，施助者能够提高帮助效率［27］。不仅如此，高TMX还代表个体可以自由地向组内所有成员表达想法，成员能够通过网络协作更好地利用单个团队成员的技能，并以建设性的方式相互反馈，共享资源，从彼此的专业知识中获益［36-37］。在以知识型员工为主的团队中，这种知识、信息和技术等的顺畅沟通，一定程度上缓解了自控资源的损耗。最后，在结果阶段，TMX的本质之一是人际互惠，即“礼尚往来”，经常帮助他人也可能会得到他人的感恩和回馈［9］。因此，在高TMX的情况下，施助者虽然付出较多帮助行为，但同时也会得到更多受助者的回报，从而减少自身的工作负担，缓解了自控资源的损耗［36］。但在低TMX的情况下，帮助他人未必获得对等的回报，导致施助者的自控资源单方面被消耗。基于以上的推断，提出如下假设。

H4 TMX调节了帮助行为和施助者自控资源损耗的关系，当TMX低时，帮助行为对施助者自控资源损耗的影响较强；当TMX高时，帮助行为对施助者自控资源损耗的影响不显著。

本研究首先提出帮助行为与工作场所偏离具有正相关关系，进而提出自控资源损耗在该过程中发挥了中介作用，因为帮助行为在启动、实施和结果三方面均造成了自控资源损耗，而处于损耗状态的施助者会因为认知能力下降等原因做出偏离行为［16-17］。此外，TMX对自控资源损耗过程具有调节作用，在高TMX情况下帮助他人可能与自控资源损耗不存在显著关系，因为高TMX促使施助者具有更主动的心理启动模式、更高的帮助效率和更有效的帮助效果，减少了启动、实施和结果3个方面消耗的自控资源。由此，提出以下假设。

H5 TMX调节施助者自控资源损耗对帮助行为和工作场所偏离的中介作用，当TMX较低时，该中介作用较强；反之，当TMX较高时，该中介作用不成立。

综上，理论模型如图1所示。

图1 理论模型Fig.1 Theoretical model

2 研究设计

2.1 数据收集与研究样本

本研究通过向调查单位实地发放调查问卷获取研究数据。收集了多时点的上下级配对数据，两次数据收集的时间间隔为4个月。由于采取的是实地发放问卷，需要入驻到企业中，研究人员首先和被试单位进行了充分的沟通，协商了以下3点：①详细介绍调研的内容、目的和过程，明确双方需要承担的具体职责；②数据收集结果我方仅用于学术研究，我方将通过研究报告的形式向被试企业提出一些整体的管理建议，但不进行个案分析，确保参与人员的匿名性；③参与人员由被试企业自行选择，但需确保每个团队至少3人参加，且短期内不会出现离职，能够参与两次调查。实际发放过程中，研究人员被试者集中在会议室，尽量和团队领导在空间上保持隔离，以减少员工填写问卷的心理压力，也避免领导评价下属时的“人情”照顾。

本研究收集来自知识型员工的一手数据，被试单位是一家大型央企在西南地区的分公司，该公司重视并鼓励员工进行创新，涉及的业务包括产品研发、网络运维、信息化服务等。被试企业初步拟定了400人参与调研，来自80个团队，包括市场部、政企部、综合部等。第一次问卷发放时，由于出差、开会、外出等原因，实际填写人数为368人，共76个团队。第二次发放问卷时，只向参与了第一次调研的员工发放问卷，同样由于出差等原因，实际填写人数为322人，共71个团队。剔除无效团队后（如人数少于3人、上下级无法匹配等），获得来自64个团队的313份有效问卷。研究样本的特征如下：性别方面，男性占59.42%，女性占40.58%；年龄方面，25岁及以下占4.79%，26～30岁占26.20%，31～35岁占25.88%，36～40岁占26.20%，41～45岁占9.90%，46岁及以上占7.03%；教育水平方面，专科占23.32%，本科占49.20%，硕士及以上占27.48%；在本单位的工作年限方面，1年以下占7.03%，2～4年占24.92%，5～7年占28.12%，8～10年占29.07%，11年及以上占10.86%；平均团队人数规模为4.89。

2.2 变量测量

本研究参照BRISLIN［38］的“翻译—回译”程序对量表进行了翻译，并邀请两位相关专家对翻译后的量表进行审阅。变量均采用LIKERT 5点计分法进行测量，即从1（完全不同意）到5（完全同意）。

帮助行为（HP）的测量采用VAN DYNE和LEPINE［5］开发的7条目量表。由于帮助行为是一种传统美德，采用自评式量表很可能导致评价得分虚高，测量结果的信效度不佳，邀请团队领导进行评价。帮助行为的测量条目包括：该下属自愿为工作团队做事；该下属帮助新员工适应这个团队；该下属帮助团队中的其他人学习；该下属参与能够帮助工作团队的职能；该下属参与到使工作团队受益的活动中；该下属帮助团队中的其他人完成他们的工作；该下属帮助团队中的其他人完成他们的工作职责。Cronbach’α为0.907。

自控资源损耗（SCD）的测量采用TANGNEY等［39］开发的13条目量表，由员工根据自身情况在时间节点2进行填写。该量表的测量条目包括：我善于抵制诱惑；我很难改掉坏习惯；我是懒惰的；我会说出不恰当的话；我做一些对我有害的事情，如果它们很有趣的话；我拒绝对我有害的东西；我希望我有更多的自律；人们会说我有钢铁般的自制力；追求乐趣有时使我无法完成工作；我很难集中注意力；我能够有效地朝着长期目标努力；有时我无法阻止自己去做某事，即使我知道那是错的；我经常不考虑所有的选择就行动。Cronbach’α为0.894。

工作场所偏离（WD）的测量采用BENETT和ROBINSON［40］开发的19条目量表，包括组织指向偏离行为（12个题项）和人际指向偏离行为（7个题项）两种类型，由团队领导对所属成员进行评价。①组织指向偏离行为条目包括：该下属在工作时不太努力；该下属未经允许上班迟到；该下属没有听从领导的指示；该下属把工作环境弄得一团糟；该下属为了显得在加班而拖延工作；该下属在工作时花了太多时间休息；该下属与未经授权的人讨论公司机密信息；该下属花了太多时间幻想，而不是工作；该下属未经允许擅自拿走工作场所的财物；该下属在工作中使用非法药物或饮酒；该下属故意工作的比他/她正常的工作速度慢；该下属伪造收据，以获得比业务支出更多的补偿。②人际指向偏离行为条目包括：该下属取笑同事；该下属诅咒工作中的人；该下属对同事粗鲁无礼；该下属会说一些伤害同事的话；该下属在工作中会说带有种族或宗教色彩的话语；该下属在工作中对他人恶作剧；该下属在公共场合让同事难堪。Cronbach’α为0.873。

团队成员交换（TMX）的测量采用SEERS等［41］开发的10条目量表，包括了团队成员之间的工作信息分享、工作结果反馈、角色认可等。该量表在时间节点1由团队成员进行填写。该量表的测量条目包括：我向其他团队成员提出关于更好的工作方法的建议；当我影响到其他成员的工作时，他们会告诉我；当其他成员影响到我的工作时，我会告诉他们；团队中的其他成员知道我的潜力；团队中的其他成员理解我的问题；我与团队成员转换工作时是灵活的；我经常向团队成员寻求帮助；在忙碌的情况下，你多久主动帮助团队中的其他人一次；我愿意帮助团队成员完成他们被分配的工作；团队成员多大程度上愿意帮助你完成分配给你的工作。Cronbach’α为0.964。

本研究控制了性别和本单位工作年限，因为以往研究证实男性和女性在提供帮助行为和感知工作中的社会支持方面存在差异，而在本单位工作年限越长员工越可能得到较多资源来帮助同事［25］。此外，年龄和受教育程度很可能影响了帮助行为的效果［5］。以往研究还表明积极情感和消极情感贯穿于帮助行为启动和实施整个过程，对自控资源损耗具有潜在的影响［9，12］。本研究采用WATSON等［42］开发的PANAS量表对这两种情感进行测量并控制。该量表共20题，其中积极情感和消极情感各10题，前者的Cronbach’sα系数为0.889，后者的Cronbach’sα系数为0.864。

2.3 统计方法和分析思路

由于团队成员的帮助行为和工作场所偏离由团队领导进行评价，导致多名团队成员嵌套在同一名团队领导中，结果可能违反了观测的独立性假设。为此，本研究参考DENG等［43］的处理办法，采用多层统计分析方法，构建随机截距模型以验证假设。具体而言，在MPLUS的代码编写中，输入了“集群”和“两层随机”语句以在统计分析上消除以上考虑。本研究采用SELIG和PREACHER［44］提出的MONTE CARLO方法检验中介效应，并将随机抽样设定为20 000次以考察95%置信区间下的显著性。在检验有调节的中介效应时，MONTE CARLO方法被认为优于传统的方法（如SOBEL检验），因为它改善了间接效应中非正态抽样分布引起的效用问题［45］。本研究使用SPSS20.0和MPLUS7.4进行数据整理和分析。此外，本研究将团队成员填写的分数结果聚合到团队层面进行分析［33，49］。计算问卷填写者间的一致性Rwg以及两个组内相关系数ICC（1）和ICC（2），以检验它们是否能被聚合到团队水平。其中，Rwg通过SPSS插件对每个条目的Rwg进行计算，再取平均数得到变量的Rwg为0.943；ICC通过运行零模型进行计算，结果显示，ICC（1）为0.341，ICC（2）为0.732。以上结果符合数据聚合设定的标准，说明聚合个体层次的测量到团队层次是可行的。

3 数据分析与结果

3.1 验证性因子分析

首先设定一个四因子模型，其次根据可能出现同源偏差的情况（变量测量来自相同的评价者或在同一时点进行）依次设定了竞争模型［46］。从表1的结果可以看出，四因子模型的指标最优：χ2（450）=1 056.449（p＜0.001），CFI=0.914，TLI=0.905，RMSEA=0.066，SRMR=0.094。各竞争模型的检验结果如表1所示。

表1 验证性因子分析Tab.1 Confirmatory factor analysis

3.2 描述性统计分析

表2 汇报了描述性统计分析结果，积极情感、消极情感等各变量的均值符合现实逻辑。此外，帮助行为和自控资源损耗（r=0.222，p＜0.001）、帮助行为和工作场所偏离（r=0.165，p＜0.01）、自控资源损耗和工作场所偏离（r=0.327，p＜0.001）呈现正相关，为假设验证提供了初步的证据。

表2 描述性统计分析Tab.2 Descriptive statistics

3.3 假设检验

H1提出帮助行为正向影响了施助者工作场所偏离。从表3中的模型2结果可知，帮助行为与施助者工作场所偏离呈正相关关系（γ=0.120，p＜0.05）。由此，H1得到验证。H2提出帮助行为正向影响了施助者的自控资源损耗。继续控制上述控制变量，将帮助行为作为自变量、自控资源损耗作为因变量放入方程中，模型4结果显示，帮助行为和施助者自控资源损耗呈正相关关系（γ=0.169，p＜0.05）。H3提出施助者自控资源损耗中介了帮助行为和工作场所偏离的关系，模型5结果显示施助者自控资源损耗和工作场所偏离呈正相关关系（γ=0.269，p＜0.01），且此时的帮助行为和工作场所偏离的不再显著，说明施助者自控资源损耗完全中介了帮助行为和工作场所偏离的关系。进一步地，20 000次的MONTE CARLO检验结果显示，帮助行为通过自控资源损耗影响工作场所偏离的间接效应显著，95%置信区间CI为［0.005，0.087］，CI值不包含0。由此，H3得到验证。

表3 假设检验结果Tab.3 Hypothesis tests results

图2 调节效应Fig.2 Moderative effect

H4提出TMX调节了帮助行为和施助者自控资源损耗的正向关系。表3中模型6的结果显示施助者自控资源损耗与帮助行为和TMX的交互项显著（γ=0.180，p＜0.05）。为了更详细地说明TMX调节作用的高低差异，本研究还进行了简单斜率检验，结果显示，当TMX低时（均值减一个标准差），帮助行为与施助者自控资源损耗显著（SIMPLE SLOPE=0.303，p＜0.01）；当TMX高时（均值加一个标准差），帮助行为与施助者自控资源损耗不显著（SIMPLE SLOPE=0.046，n.s.）。H4得到验证。TMX调节效应如图2所示。

H5对整体模型提出了假设，即TMX调节了施助者自控资源对帮助行为和工作场所偏离的中介作用。本研究采用非参数方法检验被调节的中介效应。首先，计算TMX较高时和较低时，帮助行为通过施助者自控资源损耗影响工作场所偏离的间接效应。表3中的模型7显示，施助者自控资源损耗对工作场所偏离存在正向影响（γ=0.267，p＜0.01），即二阶段路径系数。进一步地，当TXM较低时，帮助行为通过施助者自控资源损耗影响工作场所偏离的间接效应显著（INDIRECT EFFECT=0.081，p＜0.01），CI=［0.020，0.141］，CI值不包含0；当TMX较高时，该间接效应不显著（INDIRECT EFFECT=0.012，N.S.），CI=［-0.031，0.056］，CI值包含0；高低差异显著（DIFFERENCE=-0.069，p＜0.05），CI=［-0.135，-0.002］，CI值不包含0。综合以上结果，H5得到验证。检验结果如表4所示。

表4 简单斜率及间接效应检验Tab.4 Simple slope and indirect effect test

4 研究结论与启示

4.1 研究结论

本研究主要得到了以下结论：①工作场所中的帮助行为对施助者工作场所偏离有显著的正向影响；②施助者的自控资源损耗在帮助行为和工作场所偏离之间起到了中介作用；③TMX负向调节帮助行为和施助者自控资源损耗的正向关系，在高质量的TMX时，帮助行为影响施助者自控资源损耗对工作场所偏离的影响不显著；而低质量的TMX时，帮助行为通过影响施助者自控资源损耗对工作场所偏离的影响较强。这些结论不仅丰富了帮助行为的研究，深入地从施助者的角度进行了探索，也为施助者创新方面的研究提供了理论参考；同时，本研究还有助于管理者了解帮助行为的负面作用，启发了管理者如何更好地做好创新等方面的工作。

4.2 理论贡献

首先，本研究关注帮助行为的“阴暗面”，考察了帮助行为对施助者本人造成的消极作用。在帮助行为的现有研究中，一个基本的假设是帮助行为与积极的结果相关——无论是对那些提供帮助的人，还是对帮助的受益者［6-7，12］。例如，接受同事帮助行为后，受助者的道德推脱水平会降低，进而减少自身的职场不文明行为［47］；而施助者会得到受助者的感恩，使自身获得更多工作意义感［7］。本研究则指出，工作场所中的帮助行为也可能导致施助者做出一些负面行为，其中，工作场所偏离行为是一种潜在的结果。不仅如此，本研究还对创造力、创新行为和创新绩效等方面的研究提供了理论参考。作为解决创新相关问题最常见的方法，“帮助行为正向地促进创新”这一命题得到了验证［2］，然而，这种正向促进是针对受助者而言，施助者本人的心理体验和行为表现则长期被忽略。本研究证实了帮助行为可能导致施助者的工作场所偏离，而工作场所偏离很大程度上破坏了创新［24］，该发现有助于解释为什么一些积极的行为、措施和制度等无法提高创新。

其次，基于自我损耗理论，本研究验证了施助者自控资源损耗是其帮助行为导致工作场所偏离的原因。也就是说，本研究解释了为什么帮助行为会对施助者有负面作用，即帮助行为会引起施助者的公民压力、干扰施助者的工作进度、增加施助者的角色超载，而这3个过程都需要消耗心理资源加以意志控制。个体的心理资源通常是有限的，消耗心理资源后容易导致施助者在其他方面表现不佳［34］。自我损耗视角的运用对深入了解帮助行为的消极作用起到了重要的作用，广义地说，它为“积极行为到消极行为”的过程机制提供了一种理论视角，这种理论逻辑可以被借鉴到其他研究中，能够打开组织管理中一些行为“黑箱”。例如，员工的促进性建言对组织良性运转起到了作用，也能提高建言者的社会地位，但建言者会不会在随后表现出消极的行为值得深思，因为建言行为充满了挑战并伴随风险，很可能会耗费建言者的自控资源。总而言之，本研究发现帮助行为产生消极作用的原因是自控资源损耗，对帮助行为消极作用的研究提供了一种理论视角，而这种理论视角还能被其他关于积极行为与消极行为转换的相关研究借鉴。

最后，本研究证实了TMX对帮助行为和施助者自控资源损耗关系的调节作用。作为每个团队都存在的社会交换关系之一，TMX不仅常见而且重要，本研究将TMX和帮助行为的作用效果联系起来，不仅有助于更完整地了解帮助行为，也进一步强调了社会交换关系的重要性。关于自控资源损耗过程的边界条件，特别是因帮助他人而产生的自控资源损耗的边界条件，以往研究多从个体差异入手，考察了促进型和防御型聚焦［12］等，本研究则引入了TMX，发现在高TMX情境中，帮助行为与自控资源损耗没有显著关系，但在低TMX情境中，则加剧了帮助行为带来的自控资源损耗。这一发现深入阐述了“帮助关系好的人抵消了帮助行为的消极作用”这一推断。总之，以往的研究尚未有效地考虑受助者和施助者的关系，而是多从施助者的角度进行讨论，本研究将帮助行为的研究和社会交换关系的研究联系到一起，提供了更为完整的理论解释。

4.3 实践启示

本研究为知识型员工和管理者都提供了可供参考的实践启示。对知识型员工而言，帮助行为需要身体力行，并付出大量的脑力成本。从这个角度看，工作场所中的帮助行为损耗了施助者的自控资源，并由此增加了工作场所偏离的风险。然而，对于和自身社会交换高的团队成员，由于彼此间有充分的信任和熟悉度，施助者得以带着愉悦的心情并熟练地帮助他们，从而不会带来自控资源损耗。本研究建议知识型员工积极建立和同事的高质量社会交换关系。同样地，对于受助者而言，他人停下手上工作为自己解决困难并不是一件理所应当的事情，因为施助者自身可能会受到很大的影响。受助者对施助者应报以感激之情，进而形成互助的氛围。此外，知识型员工应当了解到工作场所偏离行为的产生很可能是因为自控资源被损耗了。由于自控资源很难短时恢复，应当劳逸结合地开展工作［20］，待恢复之后再投入到工作中，以避免出现偏离行为。

对于管理者而言，首先要意识到知识型员工在工作场所中的偏离行为有可能是他们实施了帮助行为而造成的。也就是说，做好事的知识型员工虽然令他人取得进步，但可能给自己造成负面的影响。工作场所偏离行为给他人和组织造成了一系列不良的后果，而传统的思维认为工作场所偏离是由于消极的因素造成的，本研究的发现则一定程度上挑战了这种思想，即“好人为什么做坏事”，以此为管理者提供新的角度思考管理问题。此外，环境的动态性使得无法对知识型员工行为有准确的预期，管理者应当重视帮助行为这类自发的工作行为。当然，营造互帮互助的团队氛围并非易事。本研究发现，施助者担心自控资源损耗可能会选择袖手旁观，但高的团队社会交换关系可以抵消这种损耗。因此，管理者应当建立高质量的团队成员社会交换，以减少施助者的资源损耗。可采取的方法包括增加团队成员社会互动的机会、遴选团队成员时考虑彼此间的匹配性、营造安全和轻松的团队氛围等。为了塑造互帮互助的氛围以提高工作团队的创新能力，管理者需要首先形成一种理念，即过度强调帮助他人可能导致施助者本人心理损耗并做出偏离行为。

4.4 研究局限与展望

本研究存在一定的局限。①虽然考察施助者本人的心理和行为变化是一个新颖的视角，但完整的理论框架应该同时考虑施助者和受助者。今后可以整合情感事件理论、资源保存理论、社会信息加工理论等，开展帮助行为对施助者和受助者共同影响的研究。例如，帮助行为带给施助者自控资源损耗的同时，可能会提高受助者的感恩、认同感和工作意义感等，促使他们以帮助行为进行回报，进而弥补施助者资源的损耗。此外，还可以拓展帮助行为的施助和受助对象，例如员工帮助顾客、领导帮助下属。②未对帮助行为的类型进行区分。帮助行为可细分为主动帮助行为和被动帮助行为［29］，它们产生的作用效果很可能是不同的，被动帮助行为不易激发出受助者的感恩回报，而主动帮助行为则与受助者感恩高度相关［7］。因此，未来可以具体区分帮助行为的类型，以深入探索差异性效果。③本研究采取了多时点、自评和领导者评价结合、建立随机截距模型等方法进行检验分析，然而并未考虑施助者在时间节点1的工作场所偏离程度，对帮助行为和施助者工作场所偏离的因果关系解释力度有所欠缺。未来的研究在数据分析时可以设定“基准”模型，即将员工工作场所偏离在时间节点1进行控制。此外，GABRIEL等［9］、KOOPMAN等［6］、TROUGAKOS等［10］研究发现，员工在周期性和短暂性的帮助行为过程中通常存在着大量且系统性的波动，有必要具体关注施助者每天的情感体验对相应行为的影响，因此，未来可采用日志研究法考察施助者的心理和行为变化。