工作获得感对新生代农民工创新行为的影响——基于创新自我效能的中介和组织支持的调节

马增林 李莜莜 于璟婷

东北农业大学，黑龙江 哈尔滨 150030

引言

创新是企业赖以生存和持续发展的动力之源，是产业转型升级和国家经济发展的重要力量。随着经济全球化竞争日益激烈，企业要想在市场中保持稳定发展，就必须具有创新性。新生代农民工作为新一代人力资本的承载者，是推动企业发展的重要力量，其行为会影响企业效益，因此，有效激发新生代农民工的工作热情和创新行为，能够给企业带来创新成效。创新行为是指员工通过运用其掌握的知识、技能和能力，为组织提供有放且新颖的创意或想法，并将这些创意付诸实践，创造出有价值的产品和技术的动态过程[1]。梳理文献发现，影响员工创新行为的因素较多，诸如员工个人特质[2]、人力资源管理系统[3]、工作重塑[4]等。刘畅等指出，受到农村地区教育资源限制，传统农民工在科学文化知识和专业技能方面存在明显不足[5]。新生代农民工是指1980年及之后出生，进城从事非农业生产6个月及以上，常住地在城市且具有农村户籍的进城务工青年。根据国家统计局数据，截至2018年，我国新生代农民工已占全国农民工总数的51.5%，这表明新生代农民工逐步登上舞台并成为农民工的主力。作为企业员工的重要组成部分，新生代农民工是技能型人力资本的重要承载者，其创新行为及成效对于解决企业运作过程中存在的问题，实现企业创新驱动发展战略意义重大。目前，研究新生代农民工创新行为的文献主要是从领导风格视角展开，如李群和蔡芙蓉探讨了包容型领导与新生代农民工创新行为间的关系[6]。

“获得感”是指人们在社会发展和改革过程中，对公平正义的期待、对美好生活需要的诉求以及对自身实际获得所做出的主观评价[7-8]，强调的是一种实实在在的“收获”与“得到”，更真实客观地刻画了个体的实际获得与主观效用两个层面[9]。获得是获得感产生的基础，而工作和劳动是获得感产生的源泉[10]。工作获得感是获得感的重要层面之一，是指个体对自己在工作中的付出和回报进行评估后的综合感受[11]，这种认知评价会直接影响个体在工作中的行为方式及表现。根据社会认知理论，个体认知是影响其行为的重要因素，组织环境因素会通过个体认知进而对行为产生影响。因此，在探讨工作获得感对员工创新行为影响的作用机制时，有必要对个体和组织情境因素加以考察。

综上所述，本文将工作获得感分为工作尊严感、薪酬满足感、能力提升感和职业憧憬四个维度[12]，同时引入创新自我效能和组织支持分别作为中介变量和调节变量，通过构建有调节的中介作用模型，研究创新自我效能在工作获得感与新生代农民工创新行为关系间的中介作用、组织支持在工作获得感与新生代农民工创新自我效能关系间的调节作用以及其在创新自我效能中介路径中的调节作用，进而诠释工作获得感促进新生代农民工在实践中产生创新行为的内在机理，在理论上丰富了工作获得感与创新行为的相关研究，在实践中则有利于新生代农民工获得感的激励与管理，并为新生代农民工创新实践提供参考。

一、理论基础与研究假设

（一）工作获得感与创新行为

工作获得感是个体在工作中的主观获得与客观获得相结合的综合感受，是一种积极的物质获得和情感体验。根据社会认知理论，当个体的基本需求得到满足时，将会追求更高层次需求，从而产生为目标继续努力的动机和行为。具体而言，首先，个体的工作得到组织成员的认可，其自尊、归属的需求得到满足[13]，这种满足会对其情绪和行为产生影响[14]，使个体更加努力工作，掌握技能，以此作为对组织成员的回报。其次，职业技能培训是提升农民工人力资本存量的重要方式之一[15]，技能提高有助于工作绩效的提升。根据社会交换理论，个体为了获得物质报酬和社会性报酬而努力工作，一旦获得与自身劳动付出相对等的薪酬，内心得到满足，按照互惠原则，就会用另一种形式回报组织[16]。现有研究表明，薪酬感知对员工创新行为具有显著正向影响[17]。最后，当组织能够为员工提供职业成长机会并重视员工贡献时，员工对职业发展的期待和憧憬得到满足，会获得个人职业成长喜悦，从而体会到工作的意义，职业成长良好的员工会表现出更积极态度，做出对组织发展有益处的行为[18]。相反，如果个体缺乏职业成长，就意味着其在工作中得不到职位晋升和发展，这将不利于组织内部员工的长期稳定[19]。

社会认知理论表明，个体认知会对其行为产生重要影响。工作获得感给予新生代农民工和其他员工平等的工作尊严、薪酬水平、技能培训机会和职业成长，这些能够强有力地激发新生代农民工的工作热情和自信。因此，新生代农民工会将自身在尊严、薪酬、能力提升、职业晋升等方面的获得进行综合评估，并根据评估结果确定今后在工作方面的努力程度及行为表现。因此，本文提出如下假设：

H1：工作获得感正向影响新生代农民工的创新行为。

H1a：工作尊严感正向影响新生代农民工的创新行为。

H1b：薪酬满足感正向影响新生代农民工的创新行为。

H1c：能力提升感正向影响新生代农民工的创新行为。

H1d：职业憧憬正向影响新生代农民工的创新行为。

（二）工作获得感与创新自我效能

个体在工作中的主观与客观获得是其工作价值和自我价值的重要体现，当组织能够为员工提供满足个人交换需求的各种资源时，组织行为就会对员工的创新自我效能产生显著正向影响[20]。其次，社会认同理论指出，个体处于某一特定群体之中，会渴望获得同一社会群体对自己身份的认同以及情感的肯定[21]，依据这一理论，处于组织环境中，当上级领导能够接受下属建议，尊重并肯定其思考成果时，下属就会感受到来自上级的肯定与支持，从而更加自信，创新自我效能得到增强[22-23]。最后，社会公平理论研究认为，在组织中工作的个体，会将自身投入产出和他人投入产出进行横向比较，以此来感知组织是否公平，并决定是否采取主动性行为[24]，而衡量这一投入与产出最基本的因素就是薪酬。个体在工作中收获与付出相对等的薪酬，产生薪酬满足感，认为自己的付出得到了应有回报，这表明组织对自己工作能力的认可，因此会对工作更加具有信心。

综上所述，新生代农民工会对工作中的获得进行认知，获得感较高的个体，既得到了领导和同事的肯定，又获得了满意的薪酬，同时工作能力也得到提升，拥有更大晋升空间，因此，相对来说会感受到工作的乐趣，也会更加愿意努力工作，相信自己可以创新性地完成任务。因此，本文提出如下假设：

H2：工作获得感正向影响新生代农民工的创新自我效能。

H2a：工作尊严感正向影响新生代农民工的创新自我效能。

H2b：薪酬满足感正向影响新生代农民工的创新自我效能。

H2c：能力提升感正向影响新生代农民工的创新自我效能。

H2d：职业憧憬正向影响新生代农民工的创新自我效能。

（三）创新自我效能的中介作用

创新就是对未知领域进行探索的持续性活动，需要对已有的知识和经验进行整合与重构，从而创造出新的知识。创新活动充满风险与不确定，需要创新主体投入大量时间与精力[25]。根据社会认知理论，人们除非相信可以通过主动作为产生与预期一致的效果，否则很少具备实施某一行为的动机，因此，效能信念是个体行动的重要源泉[26]。创新自我效能较高的个体通常会具有完成某件事情的坚定信念和高度自信，具有冒险精神，喜欢尝试新的方法并将其落实到工作中，即使面对困难和挫折，也能够克服，积极寻找各种应对方法[27]。因此，创新自我效能与个体的创新活动息息相关，它会影响个体对创新的思考及信心，并最终对个体的创新行为和绩效产生影响[28]。

综上所述，个体活动存在认知——行为这一过程，即个体的信念、认知、动机等支配并引导其行为，具有较高创新自我效能的新生代农民工，会对创新性地完成工作更有信心，从而产生更多创新行为。因此，本文提出如下假设：

H3：创新自我效能正向影响新生代农民工的创新行为。

创新自我效能是个体对自己能否在特定条件下表现出创新行为的主观感知，组织环境信息也只有通过个体感知（即创新自我效能）才能对员工的行为产生一定影响[29]。上级对新生代农民工工作的认可与肯定、给予其合理薪酬以及培训和晋升机会能够在极大程度上提升其创新自我效能，新生代农民工内心所形成的积极情感来源于在工作中的物质与精神层面的获得，与此同时，其心理因素强化了这种物质和精神层面的获得对其创新行为的影响。因此，工作获得感越多，新生代农民工的积极情绪就越高，会对创新更具信心。创新自我效能越高，个体对自身工作能力的认可度也更高，也更加享受创新过程中的愉悦，能够发挥更大的潜力执行任务并产生更多的创新行为[30]。基于以上分析，本文提出如下假设：

H4：创新自我效能在工作获得感与新生代农民工创新行为的关系中起到中介作用。

（四）组织支持的调节作用

组织支持是个体感知到组织重视其工作贡献、关心其工作是否幸福的程度[31]。基于资源保存理论，个体感知到的组织支持越多，就越会认为自己拥有充足的资源。工作获得是上级、同事给予新生代农民工的认可和奖励，基于这些认可和奖励所形成的对自身工作胜任力的感知构成创新自我效能的基础，但这种获得与付出并不对等，若新生代农民工感知到的回报小于自身的付出，就会产生消极情绪，影响其完成工作的信心。而组织支持可以减少这种消极情绪，在组织支持的环境中，情绪积极的新生代农民工会更有动力、更大胆地进行创新活动。基于以上分析，本文提出如下假设：

H5：组织支持正向调节工作获得感与新生代农民工创新自我效能之间的关系，即组织支持越高，工作获得感对新生代农民工创新自我效能的影响越大。

（五）被调节的中介作用

本文提出了一个被调节的中介模型，即新生代农民工的创新自我效能是连接工作获得感与其创新行为的中介变量，而组织支持则是影响其作用机制的关键调节变量。新生代农民工的工作获得感通过提升其创新自我效能从而促进创新行为的产生，而它们之间的作用受制于组织支持这一情境。当组织支持处于高水平时，新生代农民工的工作获得感通过创新自我效能影响创新行为的间接效应更为显著。原因在于，优质的组织支持能够促进个体收获更多的工作获得感，个体得到组织的支持与鼓励，拥有更多的学习机会，有助于提升工作技能，增加创新行为和绩效，薪酬也会随之增加[13]，工作获得感更加充实。高组织支持的环境也让新生代农民工对自己的发展充满希望，对待工作会更加自信，从而创新行为有所增加。基于以上分析，本文提出如下假设：

H6：组织支持正向调节创新自我效能在工作获得感与新生代员工创新行为间的中介作用，即组织支持越高，创新自我效能在工作获得感与新生代员工创新行为间的中介作用越大。

结合上述理论阐述和假设，本文构建了如图1所示的理论模型。

图1 理论模型

二、研究设计

（一）样本来源

为最大程度降低共同方法偏差，提升数据有效性，通过对来自北京、上海、广州、江苏、浙江等多地的新生代农民工进行数据收集活动，这些省份具有较高经济发展水平和较多就业机会，具新生代农民工的输入大省，企业所属行业包括制造业、通信业、金融业、文化旅游业、酒店餐饮业等多种类型。问卷由样本个体特征和主要变量包含的题项构成，采取领导和员工配对方法，在发放问卷前对问卷进行编号，具体操作时把特定编号的问卷分给特定研究对象，从而实现领导与下属之间的问卷匹配。其中，工作获得感、创新自我效能、组织支持和控制变量问卷由新生代农民工填写，创新行为问卷由新生代农民工的直接上级填写。共发出配对问卷482份，最终获得有效配对问卷387份，问卷的有效回收率为80.29%。个体样本的统计特征见表1。

表1 样本特征统计

（二）变量测量

工作获得表采用国内学者开发的工作获得感问卷作为测量量表。创新自我效能、组织支持和创新行为量表采用国外成熟量表，使用翻译回译的方法将所有量表翻译成符合被试阅读习惯的中文表述。正式问卷均采用Likert-7点量表进行评价（1为非常不符合，7为非常符合）。

1.工作获得感。工作获得感测量采用朱平利和刘娇阳[11]开发的工作获得感量表，共13个题项。该量表由四个维度构成，分别是“工作尊严感”“薪酬满足感”“能力提升感”和“职业憧憬”。典型的条目如“我的工作得到了上级的肯定”。本次测量中，该量表内部一致性系数Cronbach’sα为0.802。

2.创新自我效能。创新自我效能的测量采用Karwowski等[32]开发的SSCS量表，其中6个题项用于测量创新自我效能。典型条目如“我认为我能有效地解决即使是复杂的问题”。本次测量中，该量表内部一致性系数Cronbach’sα为0.714。

3.组织支持。组织支持的测量采用Rhooades和Eisenberger[33]的量表，共5个题项。典型条目如“当我工作遇到困难时，企业会给予帮助”。本次测量中，该量表内部一致性系数Cronbach’sα为0.700。

4.创新行为。创新行为的测量采用Tierney和Farmer[34]开发的量表，共4个题项。典型条目如“我会采用新思路或新方法来解决工作中的问题”。本次测量中，该量表内部一致性系数Cronbach’sα为0.772。

在参考已有研究基础上，将性别、年龄、受教育程度等作为控制变量。

（三）数据分析策略

采用SPSS 24.0和AMOS 22.0软件对数据特征进行分析，并根据研究问题和数据特征采用层级回归分析方法，验证假设1～6所提出的变量之间的关系。同时，为进一步验证创新自我效能的中介作用，增加BOOTSTRAP方法抽样5 000次进行检验。与以往研究一致[35-36]，为避免多重共线性，在检验调节效应时，将工作获得感和组织支持进行了中心化处理。

三、实证结果分析

（一）同源方差检验

为避免共同方法偏差，采用Harman单因素检验方法来进行共同方法偏差检验。运行SPSS 24.0对全部数据进行主成分分析，共抽取得到8个因子，其中第一个因子对变异的解释程度为24.258%，小于判定标准40%。因此，本研究不存在严重的共同方法偏差问题。

（二）区分效度检验

通过Amos22.0软件各变量间检验区分效度。针对工作尊严感、薪酬满足感、能力提升感、职业憧憬、创新自我效能、组织支持和创新行为这7个潜变量进行检验，结果见表2。相比于其他模型，七因子模型对数据的拟合程度最高（χ2=529.640，df=329，χ2/df=1.610，RMSEA=0.040，TLI=0.919，CFI=0.930），说明研究中的7个变量之间具有良好的区分效度。

表2 验证性因子分析

（三）描述性统计与相关性分析

运用SPSS24.0软件分析变量的均值、标准差及变量间相关系数，见表3。由表3可知，工作获得感与新生代农民工创新行为（r=0.483，p＜0.01）和创新自我效能（r=0.699，p＜0.01）显著正相关；创新自我效能与新生代农民工的创新行为显著正相关（r=0.477，p＜0.01）。数据分析结果初步支持了上述研究假设，为后续研究展开奠定基础。

表3 描述性统计与相关性分析

（四）假设检验

为了验证所有假设，本研究采用SPSS24.0运行了一系列层级回归方程进行检验，结果见表4和表5。

表4 层级回归分析结果

表5 层级回归分析结果

1.主效应检验和中介效应检验。首先，把创新行为当作因变量，在加入控制变量后，又加入工作获得感作为自变量，分析工作获得感与新生代农民工创新行为之间的关系。结果显示，工作获得感和新生代农民工创新行为呈现显著正向关系（β=0.523，p＜0.001，模型2），由此，假设H1得到支持。同时，为了检验工作获得感的四个维度与新生代农民工创新行为的关系，在模型1的基础上分别加入工作尊严感、薪酬满足感、能力提升感和职业憧憬作为自变量，结果显示，四者与新生代农民工创新行为均具有显著的正向关系（β=0.264，p＜0.001，模型5；β=0.298，p＜0.001，模型6；β=0.269，p＜0.001，模型7；β=0.335，p＜0.001，模型8），由此可知，假设H1a、H1b、H1c、H1d均得到支持。

其次，把创新自我效能作为因变量，在加入控制变量后，又将工作获得感作为自变量加入模型，分析工作获得感与新生代农民工创新自我效能的关系。结果发现，工作获得感与新生代农民工创新自我效能具有显著正向关系（β=0.803，p＜0.001，模型10），因此，假设H2得到支持。同时，为了检验工作获得感的四个维度与新生代农民工创新自我效能的关系，在模型9的基础上分别加入工作尊严感、薪酬满足感、能力提升感和职业憧憬作为自变量，结果显示，四者与新生代农民工创新自我效能均具有显著正向关系（β=0.498，p＜0.001，模型11；β=0.386，p＜0.001，模型12；β=0.434，p＜0.001，模型13；β=0.497，p＜0.001，模型14），假设H2a、H2b、H2c、H2d均得到支持。

将新生代农民工创新行为作为因变量，加入控制变量，把创新自我效能作为自变量放入方程，分析创新自我效能与新生代农民工创新行为的关系。结果显示，创新自我效能和新生代农民工创新行为之间具有显著的正向关系（β=0.444，p＜0.001，模型3）。由此可知，假设H3得到支持。

最后，在加入控制变量后，将创新行为作为因变量，将工作获得感作为自变量加入第一层，将创新自我效能加入第二层，分析工作获得感和创新自我效能与新生代农民工创新行为的关系。结果显示，在加入创新自我效能之后，工作获得感与新生代农民工创新行为的正向关系受到影响且二者之间的显著性下降（β=0.316，p＜0.01，模型4），由此可知，创新自我效能在工作获得感对新生代农民工创新行为的影响中起到部分中介作用。

为进一步验证创新自我效能在工作获得感与新生代农民工创新行为之间的中介作用，通过Bootstrap方法对中介效应进行检验，结果见表6。由表6可知，工作获得感通过创新自我效能影响新生代农民工创新行为的间接效应值为0.200，其95%的置信区间分别为[0.104，0.301]，不包括0，这表明创新自我效能在工作获得感与新生代农民工创新行为之间的中介效应显著，假设H4得到支持。

表6 中介效应分析结果

2.调节效应检验。为降低多重共线性的影响，在回归分析前对各变量进行中心化处理，具体调节作用结果见表5。回归结果显示，交互项“工作获得感×组织支持”和创新自我效能显著正相关（β=0.049，p＜0.05，模型16），即组织支持调节了工作获得感和新生代农民工创新自我效能间的关系，假设H5得到支持。为了更为直观地了解组织支持如何调节工作获得感与新生代农民工创新自我效能之间的关系，分别以高于/低于平均值一个标准差，刻画不同组织支持水平下新生代农民工工作获得感影响其创新自我效能的差异，如图2所示，相对于组织支持较低而言，组织支持较高时，工作获得感对创新自我效能的正向影响更强。

图2 组织支持对工作获得感与创新自我效能关系的调节效应

3.被调节的中介效应检验。在BOOTSTRAP 5 000次，95%偏差纠正的置信区间条件下，被调节的中介效应模型的检验结果见表7。表7显示，在组织支持较低时，创新自我效能的中介效应为0.586；在高强度的组织支持条件下，创新自我效能的中介效应增强至0.805（95%偏差纠正的置信区间始终不包括0）。这说明创新自我效能的中介效应在低、高强度组织支持条件下始终保持正向显著，且随着组织支持强度的增加而增强。有调节的中介效应的判定指标（Index of Moderated Mediation）为0.061，95%置信区间[0.114，0.134]不包括0，从而支持了H6中组织支持对于创新自我效能中介效应具有正向调节作用。

表7 被调节的中介效应模型回归结果

四、结论与讨论

（一）研究结论

本研究从工作获得感对新生代农民工创新行为的影响及其内在作用机制出发，结合社会认知理论和组织支持理论，研究了新生代农民工的工作获得感对于其创新行为的作用路径。通过对387名新生代农民工与其直接上级的配对调研数据进行实证检验，得出以下结论：

第一，工作获得感正向影响新生代农民工的创新行为和创新自我效能。第二，创新自我效能显著中介了工作获得感与创新行为之间的关系，即新生代农民工的工作获得感通过创新自我效能的增加从而提高其创新行为。第三，组织支持调节了工作获得感与新生代农民工创新行为之间的正向关系，组织支持越高，工作获得感对新生代农民工创新自我效能的正向影响越强。第四，创新自我效能在工作获得感与新生代农民工创新行为之间的中介作用受到组织支持的正向调节，即存在被调节的中介作用。

（二）管理启示

第一，重视新生代农民工的工作获得感。个体的工作获得是影响其工作主动性及行为表现的重要因素，因此，企业应采取有效措施提升新生代农民工的工作获得感。首先，按照“同工同酬、多劳多得”的原则设计合理的薪酬结构，保障新生代农民工在工作中努力付出和回报在横向或纵向比较上与他人相对等；其次，营造良好的工作环境和企业文化，尊重员工的工作成果，使新生代农民工感受到来自组织成员的支持与鼓励，从而提高新生代农民工对组织的归属感和自身幸福感；再次，建立良好的培训与学习体系，为员工提供相应学习资源，鼓励新生代农民工在组织中不断学习与进步，增强各方面的知识、技能与能力，为职业晋升与发展打下坚实基础；最后，为新生代农民工提供职业规划参考，鼓励新生代农民工将个人发展目标与组织的发展目标相结合，建立个体与组织共同发展、共同繁荣的价值观。

第二，激发新生代农民工的内在驱动力，增强新生代农民工的创新自我效能。作为一种创新型的心理资本，创新自我效能对新生代农民工的创新行为具有不可忽视的内在驱动作用。在管理实践中，首先，管理者应该为组织成员提供更多的创新保障措施，规避创新风险，形成容错的组织氛围，使新生代农民工敢于进行创新活动；其次，注重员工需求，给予新生代农民工适当的工作自主性，提升其自我效能感，增强创新的可能性；最后，提供多元化学习途径及专业知识、技能体验式培训活动，提高新生代农民工的专业自信。

第三，关怀与支持新生代农民工，增强新生代农民工与组织的粘性。组织的关怀与支持是员工进行创新活动的重要精神支撑。为激发新生代农民工的创新行为，管理者应该给予下属支持和鼓励。在管理实践中，关注新生代农民工的工作绩效，重视新生代农民工对公司的贡献，必要时给予一定物质报酬；主动关心员工，重视员工福利，保障员工的基本权利，努力提高新生代农民工的工作满意度和幸福感，增强其对组织的认同感。