基于高新技术企业的安全管理研究：消极情绪、角色超载与员工安全行为

2021-04-23程慧

科技管理研究 2021年3期

程慧

（澳门科技大学商学院，中国澳门 999078；肇庆学院经济与管理学院，广东肇庆 526061）

组织行为学领域对情绪的研究热情激发了各种工作情景下的情绪研究［1］。国外关于情绪与安全行为关系的研究规模虽小，却发展迅速，是管理领域新兴的研究方向［2］。然而国内关于企业员工情绪状态与安全关系的研究尚不多见［3］。根据海因里希法则，工作场所的不安全行为主要受到由个人因素的影响，因此，研究员工的个人情绪和角色超载对安全行为的具体影响机制，丰富了企业管理的理论和方法。

大部分研究都认为积极情绪扩展了个体的感知范围，促使个体产生积极行为［4］，有利于员工提高安全行为；而消极情绪则阻碍和限制了个体的认知范围，抑制了个体的主动性［5］，容易带来不安全行为［6］。也有研究表明，在某些情景下，消极情绪也可以促使个体采取相对安全的行为［7］。研究结论的不一致促使研究者在分析消极情绪和安全行为的关系时，进一步加入权变因素，深入检验二者关系的强度和方向。有的学者认为情绪与安全行为的关系受到组织因素的调节，如安全氛围［8］；有的学者认为情绪对安全行为的影响依赖于信息加工过程［9］。这些研究为全面理解消极情绪与安全行为的关系提供了不同的理论视角，然而类似的文献数量十分有限，尤其缺乏在多样化工作场景中的实证研究。另外，根据心理学理论，在情绪与行为之间存在认知因素的影响［10］。认知因素影响人们的内在动机，进而影响安全行为的走向。以往的研究常将员工的认知因素作为调节因子，然而忽略了某些特定的认知因素在个体情绪状态与安全行为之间可能起到中介作用。一直以来，安全管理领域的研究大都集中在传统的煤矿挖掘、交通运输和建筑施工等高风险行业，很少涉及新兴高新技术企业。高新技术企业是国家实现创新发展战略的先锋队，在我国经济发展中地位突出，2019年从业人员共约3000多万，其安全问题不容忽视［11］。根据我国《高新技术企业认定管理办法》中认定条件第八条“企业申请高新认定前一年内未发生重大安全、重大质量事故或严重环境违法行为”可知，高新技术企业对安全的要求更高、更严格。然而当前管理学对于高新技术企业的研究大多集中在创新领域［4］，安全领域还未引起理论界重视。因此，研究提高高新技术企业的安全绩效问题对于促进高新技术企业健康发展具有十分重要的现实意义。

由于技术的更新和效率的提高，高新技术企业工作节奏较快，员工工作压力和心理问题随之倍增［2］，压力的来源和影响成为心理学领域和管理学领域共同关注的话题。角色压力作为工作压力的一种，其对安全行为的影响已被学者证实［12］。角色压力有角色冲突、角色模糊和角色超载三种，其中把角色超载作为安全行为前端预测因子的研究较为丰富［12,30］。然而角色超载是否在情绪和行为之间充当了中介因子，具体机制仍不清楚。因此，相关研究势在必行。本研究选取多家高新技术企业，力求在真实工作场景中检验消极情绪与员工安全行为的关系，并将角色超载作为相对稳定的个体感知因素引入到消极情绪与安全行为关系的框架内，探索拓展安全管理模型。本研究有利于探究我国高新技术企业安全问题产生的深层次原因，有助于提升企业的安全管理绩效。

1 理论与假设

1.1 消极情绪与角色超载

情绪是指个体在短期内产生的、不稳定的心理状态，与个体所处的具体情境有关。情绪状态分为积极和消极两个效价，本文主要讨论的是消极情绪，指个体在特定情境下、短期所体验到的心情低落和陷于不愉快境况的主观感受，包括焦虑、愤怒及恐惧等负面感受［13］。心理学家一直认为情绪对人类行为有着显著影响［14］,认知心理学家发现消极情绪会损害人的认知和执行功能［15］。角色超载代表的是一种工作压力感知，指在限定时间内需完成的工作量增大、超出了员工所能胜任的角色时所产生的角色压力感［2］。角色超载主要的压力源来自个人特质、领导风格和组织环境，其中个人特质是内因，也是最主要的压力源［16］。

在企业组织内，情绪对员工感知和行为的影响已被广泛证实［13-14,17］，积极情绪与积极、主动的行为动机相关，而消极情绪则与回避动机相关［18-19］。在情绪对感知的影响方面，根据情绪信息加工理论可知，随着消极情绪水平的增高，人的信息加工能力减弱，容易产生消极认知和行为。孟博等［20］的研究发现人的情绪影响到其风险感知；李双蓉等［21］认为消极情绪会使人反应迟钝、态度冷漠，并降低人的工作能力；Fung等［22］也发现消极情绪会降低建筑工人的安全意识。消极情绪作为一种压力源，可能使员工产生角色超载感知。据此，本研究提出以下假设：

H1：消极情绪与员工角色超载正相关。

1.2 角色超载与安全行为

根据Neal等［23］的研究，我们把安全行为分为两个维度：安全合规与安全参与。前者指遵守安全规章制度，后者指员工积极主动参与组织的安全工作。Heinrich［24］指出，88%的工业事故是由人的不安全行为引起的。大量研究考察了各种导致员工不安全行为的组织和情景因素，如安全氛围［25］，领导风格和工作结构［26-27］；相对而言，近十年来关于员工个人特质方面的研究数量偏少。在压力与安全的关系研究中，Smit等［2］证实了角色压力与安全行为之间存在负相关，Gracia［12］则进一步检验出了角色超载对危险行为的直接影响。Smith［28］认为倦怠的消防员不太可能表现出服从和自我保护行为。根据工作需求-资源模型(JD-R)，角色超载作为一种消耗性工作需求，会产生一个健康损害过程，引发认知和行为方面的迟钝，致使员工无法集中精力遵守安全方面的规章制度或参与安全活动。而根据压力理论，不安全行为和回避行为可能是工作压力的反应之一。当个体感知到角色超载的压力时，他会采取一种逃避和不合作行为，以此来减少消极感受带来的不愉快。此时，员工无意帮助和提醒同事注意安全，更不可能付出额外的时间和精力主动参与安全相关活动。综上，本文提出以下假设：

H2a：角色超载与安全合规负相关；

H2b：角色超载与安全参与负相关。

1.3 角色超载的中介作用

虽然很多研究已经证实了情绪和行为之间的联系，但情绪并不直接导致行为产生，二者之间离不开认知因素的影响［10］。“认知-情感加工系统”理论认为，个体的行为受到其对外界信息加工的影响，这种加工包括认知加工和情感（情绪）加工［29］。个体受到外界刺激时，会首先对刺激进行加工，思辨之后才做出相应的行为反应。很多因素会最终影响个人对外界信息的反应倾向。当处于消极情绪状态的个体遇到外界环境所带来的工作压力刺激时，更加强化了自身的负面感受，从而激发个体采取自体防御措施。这时员工会优先选择调节自身情绪使之趋于舒缓和平衡，而非强迫自己关注安全相关事项。角色超载作为一种压力感知，通过个体内部的认知加工过程，再度强化了消极情绪对安全行为的负面影响效应，从而导致不安全行为的概率增大。

从情绪应对的角度来看，员工在面对不良情绪时会采取两种应对策略：一是积极主动调节自身情绪，减少消极情绪对工作的影响；二是消极被动应对，被消极情绪所主宰，无法正常调动工作所需的内部资源，还可能产生退缩行为。员工最终采取哪种应对策略，取决于其他内外部条件的存在和作用。当处于消极情绪的员工同时遭遇到时间紧、任务急的压力时，会感受到强烈的角色超载，倾向于采取第二种策略，发生工作退缩行为。这时员工不仅会在遵守规章制度方面掉以轻心，更难以主动参与额外的安全活动。总之，一个人感到不安时往往会把注意力放在困扰自身的情绪问题上，会减少对安全问题的关注，更大概率引发不安全行为。据此，本文提出以下假设：

H3a：角色超载在消极情绪与安全合规之间起中介作用；

H3b：角色超载在消极情绪与安全参与之间起中介作用。

2 研究方法

2.1 研究样本与数据收集

本文采取问卷调查方法收集数据。调查对象为广州南沙新区、中山火炬开发区、东莞松山湖开发区、武汉市东湖开发区及北京上地开发区内高新技术企业的主管和员工。研究者从企业人力资源部获取全体员工名单，选择10人以上的团队，按照每组8人进行随机抽样并编码配对后，再委托人力资源部门在有效隔离主管和员工的前提下，协助发放纸质问卷，问卷填写遵循自愿和匿名的原则。问卷分三次发放，每次间隔一个月。其中，员工的消极情绪和角色超载问卷在前两批发放，主管的安全行为问卷于第三批发放，以便主管对员工的安全行为进行客观评价。共发放主管问卷90份，收回80份；发放员工问卷720份，收回512份，剔除无效问卷后最终回收有效配对问卷385份，员工有效问卷回收率为53.5%。样本构成情况如表1。

有效问卷中涉及新能源行业的占10%，生物医药业的占20%，电子通讯业的占20%，软件服务业占30%，其他产业占20%。

表1 样本的构成情况（n=385）

2.2 研究变量与测量

问卷调查内容包括员工消极情绪、角色超载、员工安全合规和安全参与以及企业和个人背景资料五部分。问卷采取李克特5点量表，1～5代表从非常不同意到非常同意。每个变量均采用成熟量表，具体测量工具如下：

消极情绪问卷采用Fung等［22］的量表，包括5个题项，如“有时我因工作感觉沮丧”等；角色超载来自Jones等［30］的4个题项，如“不得不努力去满足太多不同人的要求”等；安全行为采用的是Neal等［23］的量表，其中安全合规有4个题目，如“我使用所有必要的安全设备来进行工作”，安全参与有3个题目，如“为了改进工作场所安全，我会付出额外的努力”。

2.3 统计方法

本研究使用SPSS32软件进行描述性统计、信度检验与相关性分析以及多元回归分析，运用AMOS软件进行验证性因子分析和模型拟合度分析。运用SPSS插件PROCESS宏程序并结合Bootstrap方法检验角色超载的中介效应。

3 实证分析和结果

3.1 测量工具的信度

本研究采用Cronbachα 系数检验各量表的信度。由表2可知，各量表的信度全部高于0.8，意味着本次数据能够较为真实可靠地反映员工的情绪体验、角色超载及安全行为情况。

表格2测量工具的信度检验

3.2 描述性统计及相关分析

在关于各变量之间的相关性分析中，常用的统计分析方法是Spearman相关系数。本研究所涉及的主要变量：消极情绪、角色超载、安全合规和安全参与的描述性分析如表3所示。从表3中可以看出：消极情绪、角色超载与安全合规和安全参与均有显著相关性(P＜0.05)，其中消极情绪与角色超载是正相关，消极情绪、角色超载分别与安全合规和安全参与负相关。因此，假设H1、H2a和H2b成立。

表3 研究变量的均值、标准差及相关系数

3.3 验证性因子分析

表4列出了4个研究变量之间的验证性因子分析（CFA）结果,其中四因子模型的拟合指数：CFI=0.95；RMSEA=0.03；CMIN/df=1.25，TLI=0.94,符合判定标准，显示模型拟合度良好。

表4 验证性因子分析结果

从表5可以看出：1) 模型潜变量与误差变量的测量残差变异量估计值均为正数，并且均在0.05水平显著，其变异量标准误估计值均很小，在0.02～0.11之间，表示不存在模型界定错误的问题。估计参数中没有出现负的误差变异量，且标准误误差值很小，表示模型的基本适配度良好；2)路径系数估计值检验是判别回归系数估计值是否等于0，如果达到显著水平(P＜0.05)，则表明回归系数不等于0，结果显示所有变量的显著性均达到0.001的显著性水平，表明系数显著不等于0；3)所有变量的因素负荷量在0.73～0.90之间；组合信度在0.84～0.92之间,大于0.7；平均变异抽取量在0.56～0.70之间，大于0.5。模型参数均符合结构模型的参数要求，说明模型内部质量良好。

表5 验证性因子结果参数

3.4 消极情绪、角色超载对安全行为的作用及中介效应分析

首先检验消极情绪对角色超载的影响，如表6模型1的结果所示，消极情绪到角色超载的直接效应是显著的正向关系(β=0.89,P＜0.001)，研究假设1得到支持。其次，由模型2、4可知，消极情绪分别对安全合规和安全参与产生显著负向影响。再次，由模型3、5可知，在加入中介变量角色超载后，角色超载对安全合规和安全参与具有显著负向影响，研究假设2a、2b得到验证；同时消极情绪对安全合规和安全参与的负向影响仍然显著，表明角色超载在消极情绪和安全行为(安全合规和安全参与)之间起中介作用。

表6 研究变量相关回归模型分析

表7采用SPSS-Process置信区间宏程序进行中介效应检验的bootstrapping分析。由表可知，消极情绪通过角色超载影响安全合规的中介效应为-0.28，标准误差为0.05，置信区间为［-0.38，-0.18］，消极情绪影响安全合规的直接效应为-0.41，标准误差为0.05，置信区间为［-0.51，-0.31］，以上效应的置信区间都不包含零，因此角色超载在消极情绪和安全合规的作用中起显著的中介效应。由于直接效应和间接效应都显著，说明中介效应是部分中介，中介效应占比为：

-0.28/(-0.69)x100%=40.57%。因此，假设H3a成立。

同理可证，角色超载在消极情绪和安全参与关系中也是部分中介作用，中介效应占比为：

-0.29/(-0.71)x100%=40.84%。因此，假设H3b成立。

表7 角色超载中介效应的bootstrapping分析结果

4 结论与讨论

4.1 研究结论

鉴于个体因素是导致企业安全事故最主要的原因，本研究对个体情绪导致不安全行为的影响机制进行了检验。国外有学者指出，在分析工作压力和角色超载对员工安全行为的影响时，应进一步纳入个体情绪因素的作用［12］。本研究回应了这一号召，从消极情绪的视角，探究其通过角色超载对安全行为的具体影响机制，考察了消极情绪的边界条件。

首先，研究证实了消极情绪对角色超载有正向影响。这符合JD-R理论的推测，消极情绪作为一种破坏性的工作需求，易使员工健康受到损害，使其产生与压力相关的负面感受，而角色超载正是员工所感知到的一种压力。

第二，研究证实了消极情绪和角色超载分别对安全合规和安全参与有负向影响，其中对安全参与的影响系数比对安全合规的稍大。这符合我们的假设。当员工处于消极情绪和角色超载的压力下，会降低安全意识，无暇顾及额外的参与性活动，很难做到主动帮助同事和为组织提供安全建议。同时我们也发现，高科技企业的员工文化水平普遍较高（本研究中具有大专和本科学历的员工约占68%），具备知识型员工的特点，自控能力较强，即便处于负面情绪下仍可在一定程度上完成基本工作任务，所以在遵守安全规章制度方面的行为表现优于主动参与性的行为表现。

第三，研究发现角色超载在消极情绪与安全合规和安全参与的负向关系中起部分中介作用。这符合前人关于情绪对行为的影响研究结果：情绪可对行为产生直接影响，也可产生间接影响［18］。其中，角色超载对消极情绪和安全参与关系的影响系数较大。鉴于调查对象的高新技术企业背景，员工身处竞争激烈和管理严格的组织，更易感受到工作压力和角色超载。员工的消极情绪与安全行为关系中存在部分中介效应，这个发现证明人的消极情绪在一定程度上是可控的，在宽松的外部环境中，消极情绪可能不会导致严重的安全问题；在紧张的工作环境下，消极情绪将有更大概率引发不安全行为。

4.2 管理启示

（1）高新技术企业对安全生产的要求更为严格，除了通过技术和管理体系来确保安全之外，还应开发各种措施和方法来优化这些体系之中人的因素。然而消极情绪在我国往往被看成是员工的私人事项，企业未给予足够重视。员工的情绪状态在一定程度上决定了员工参与安全活动和遵守安全规章制度方面的效果，深入分析消极情绪对安全行为产生影响的路径能够帮助管理者正确认识员工情绪管理的复杂性和重要性［4］，还可以指导管理者针对性帮助处于消极情绪的员工，从而减少企业的不安全行为。

（2）角色超载作为员工不安全行为的预测因子，是企业的安全隐患之一［12］。管理者应设法进一步理清工作中的角色和职责，避免让员工陷入角色模糊和超载的状态。可以通过科学规划和设计工作描述，并为所有员工制定明确目标，让员工明晰自己的角色、任务以及奖励，同时应有通畅的渠道供员工反映自身的压力和感受。还可以通过企业培训增加员工的知识和自我效能感，冲抵不良情绪带来的危害。

（3）管理者应重视员工的身心健康。研究发现，员工的消极情绪可能会引发工作退缩、偏离和冒险等行为，并对其身心健康产生后续的负面效应［31］。企业关注员工心理健康的途径很多，可组织心理专家制定方案，形成企业、部门和团队三级关爱体制，及时协助员工疏导心理问题，降低其消极感受。良好的安全氛围有助于员工从组织和团队获得帮助，激发积极情绪和力量，进而有利于降低安全事故率，提高企业的安全绩效。