以“达人成己”培育教师团队

符爱琴

摘要：“達人成己”，指帮助他人通达，发展和成就自己。秉承“达人成己”的学校文化，积极探索教师团队的培育机制：管理机制把原来的以管理为主变成以服务为主;激励机制以目标激励为途径，实现教师目标与学校目标的和谐共生。具体的培育举措有：分级重构教师团队，倡导在课堂实践中、在阅读分享中锤炼技能，引领在深入的课题研究中改进教育教学实践。

关键词：达人成己;教师团队;学校文化;教师发展

“达人”，指使他人通达，出自《论语·雍也》中的“己欲达而达人”;“成己”，指成就自己，出自《礼记·中庸》中的“成己，仁也”。“达人成己”，指帮助他人通达，发展和成就自己。我校在发展过程中凝练了“达人成己”的学校文化，并以之探索教师团队的培育机制与举措。

一、“达人成己”的培育机制

（一）“达人”的管理机制

“达人”的管理机制把原来的以管理为主变成以服务为主，从而促进教师之间形成安全稳定的伙伴关系。这是培育优秀教师团队的土壤，尤为重要的是唤醒教师的“达人成己”意识，使得教师的专业自觉意识和能力逐步形成和发展。管理者的人文关怀是建立和谐管理机制的基础，让学校制度管理进一步科学化、民主化、规范化的同时，要特别注重人性化的观念管理和情感管理，设身处地地为教师着想，“伏下身子”听取教师的心声。少一点指责和强制，多一分理解和包容，让教师感受到阳光般温暖的人文关怀，获得与同伴交往的归属感。

（二）“成己”的激励机制

“成己”的激励机制以目标激励为途径，实现教师目标与学校目标的和谐共生。目标是人要达到的预期的行为结果，同时又是一种激励因素，对人的行为具有直接的推动力和引领作用。课堂中的“皮格马利翁效应”说明，教师对学生的高期望会使学生的成绩提高。同样，学校以一定的目标来期望教师为之奋斗，也会使教师产生实现目标的热情和共同前进的愿望。弗鲁姆的期望理论指出，激发力量取决于目标的价值和实现目标的可能性这两个因素，因而需要设置一个既具有挑战性又具有现实意义的小目标，而小目标的实现能够促使个体取得更大的成功。因此，要充分利用学校的人力资源和一系列的校园文化活动，服务于师生，使学校目标、团队目标和教师目标同频共振，增强学校的凝聚力，充分发挥教师的主动性、积极性和创造性。

比如，暖心活动“我最喜欢的老师”“我最喜欢的课堂”，引导学生尊师重教，引导教师学会欣赏同事、赞美同行，激发教师对教育教学工作与学习的热情，增强教师的专业自信和文化自觉。教师的专业自信和文化自觉是教师拥有职业尊严和职业幸福感的前提。再如，开放民主的学术活动“我最欣赏的教学方式”等，释放教师的教学个性及特长，追求高位的自我价值实现，为教师展开相关教育教学探索与创新实践奠定基础，鼓励教师挑战自我，挖掘潜能，成就事业的成功和人生的价值。

二、“达人成己”的培育举措

（一）分级打造，分营“达人”

“达人成己”最好的方法是“抱团”，在合作中使别人通达，在团队中成就自己。为此，学校根据教师专业发展螺旋上升的规律，结合校情，创建了分级发展的“阵营”，分别为“起点营”“展翅营”和“飞翔营”。

“起点营”面向青年教师。学校通过教师申报、师徒双向选择、签订协议、聘用仪式、履行义务和评选先进等流程来实施这项“青蓝工程”。青年教师缺乏教育教学经验，我们通过双向选聘为入职三年内的教师各配备一名班主任导师和学科教学导师，帮助他们尽快适应岗位，提升归属感与学校文化认同感。而青年教师有创新活力、可塑性强、学习新技术快，学校主要让他们攻坚克难，逐步将他们培育成为信息技术应用团队的主力军。

“展翅营”面向较为成熟的骨干教师。他们在学科教育领域小有名气，但从优秀到卓越仍然有很长的一段路要走。如何才能让他们走出专业发展的高原期或“职业瓶颈”， 提升他们的教育教学专业思想和主张，同时充分发挥他们的示范引领作用呢？学校为他们创建了校级名师工作室，让他们与自愿申报的成员形成契约，同时外聘区、市教研员担任导师，形成了8个抱团学习、教学相长的专业学习共同体。

“飞翔营”面向省名特优教师。各领衔人在区、市骨干教师中招聘成员，聘请大学教授担任学术顾问，组成了3个学科教育专业研究团队和1个德育名师工作室。放大优质教育资源，充分发挥名特优教师的引领作用，带领校内教师与省内外教师同台竞技。观课议课、微报告、读书论坛和外聘专家报告等活动，给教师带来挑战的同时，也成为各个团队和教师展示风采的舞台。

教师团队的分级发展，形成了“一对多”“多对一”和“多对多”的多元成长模式，培育了多个教育研究的方向，呈现出枝繁叶茂的生长态势。

（二）抱团发展，多措“成己”

耕耘课堂，半耕半读，耕而读之，读而耕之。我们倡导在课堂实践中、在阅读分享中“达人成己”，锤炼技能：其一，聚焦课堂教学研究，提升团队的教学水平和技能;其二，研读教育教学专业书籍，提升团队的专业素养;其三，“打开”课堂，分享心得与收获，既检验团队实力，又促进团队提升合作能力和集体荣誉感。

勤耕课堂形成团队特色。我们倡导多元课堂教学模式，支持多样化教学方法和手段。语文学科团队持续推进深度阅读研究，数学学科团队形成了数学实验特色，物理学科团队组建了以STEM为特色的省级课程基地，化学学科团队形成了主题式教学特色……同时，学校还定期组织聚焦课堂教学的观摩和交流活动，如青年教师汇报课、优质课评比、国培展示课以及各类课题研究课和各团队观课议课活动。

持续阅读、积淀促进教师专业成长。学校每学期会根据各个团队开出的书单购买相关的专业书籍，在不同团队阅读分享会的基础上组织学校层面的阅读分享会，由各个团队选派成员参与分享。比如，青年教师通过“起点工作室”分享读书微课，让大家通过5—8分钟的微视频了解图书的大致内容以及分享人的阅读体会;骨干教师在“先行者论坛”中推荐阅读书籍，说明推荐理由，融入自身的经验和思考，并负责答疑解惑;名特优教师则带领团队分享如何共读一本书，由不同的教师分享各个章节的阅读，有体会，有推介，有实验验证，甚至还有阅读启发拓展到课堂的创新应用。读出了学习的氛围，克服了阅读的惰性，消除了同伴间的文化壁垒，催生了成员的职业智慧。

教师团队培育的一个重要切入点就是在一些具体的课题中深入研究，以课题研究为抓手，与团队共成长。团队成员通过调研教育教学中存在的问题，聚焦问题，分析问题，提炼问题，形成课题，而后，围绕课题确立任务并加以解决。既培养教师的问题意识，又有助于教师解困、去蔽、求善，即克服教育教学中存在的困难，改进教育教学实践。

我们组建了教学研究备课团队、专业发展分级团队、主题项目任务团队、生长德育研究团队和课题研究科研团队等，为学校的重要项目提供专业支持和服务。其中，由学校学术委员会成员组成的课题研究科研团队，负责各类课题的过程管理、经验交流、现场评估以及成果推广等工作。每个课题组就是一个研究小分队，他们围绕本学科或本领域教育的关键与核心，交流智慧，破解难题，推动教育教学改进，实现团队的专业成长。教科研不再只是部分骨干教师的专利，而成为每个教师日常的生存方式。教师只有融入研究团队，体会到研究给自己的教学带来的改变，主动地、自觉自愿地通过研究来解决日常教学中存在的问题，才能真正地成为研究者，才能着眼于内在观念和态度以及外在行为方式的变革。

此外，我们还鼓励跨学科联合和跨界合作，通过积极推动教师之间的交流互动，形成相互激励、相互帮助和共同提高的积极依赖的团队关系，依靠团队整体的和谐来实现学习、工作的最佳绩效，实现教师成长与时代发展的和谐。团队也成为个人智慧成长的资源，教师个体的舞台被推到课改的最前沿，成长持续发生。如今，我校已成为多所高校国培实践基地、多所师范大学实习生培养基地、区新教师培训基地、跟岗培训基地，并获得“支教项目示范团队”“薄弱学校扶贫项目团队”等称号，向全国辐射经验。

参考文献：

[1] R.基思·索耶.剑桥学习科学手册[M].徐晓东，等译.北京：教育科学出版社，2010.

[2] 詹姆斯·库泽斯，巴里·波斯纳.领导力（第4版）[M].李丽林，张震，杨振东，译.北京：电子工业出版社，2009.