“六稳”“六保”语境下，不宜动辄顶格使用开除手段

李英锋

陆云生系上海某物业公司员工。2020年1月6日，陆云生因父亲生病向其主管提交请假单后回老家，请假时间为2020年1月6日至1月13日。次日，陆云生因公司未准假而返回，途中得知其父亲去世便再次回家处理丧事。2020年1月14日，陆云生返回上海，并于次日起开始上班。2020年1月31日，公司以陆云生旷工累计超过3天（含3天）为由向陆云生出具《解除劳动合同通知书》。后经劳动仲裁以及一二审程序，均认定公司违法解除劳动合同。（2021年1月24日澎湃新闻）

一起看似普通的劳动维权案例，其价值和影响实际上已经超出了个案范畴，对于“六稳”“六保”语境下的就业权保障、劳动管理理念选择和尺度拿捏、劳动维权机制的公平裁决，都具有剖析意义和示范意义。

案例中的上海某物业公司未以宽容心、同理心看待劳动者为父亲操办丧事这一具有人伦性质的请假事由，没有充分尊重传统道德和民俗，没有体恤员工的具体困难与不幸，在劳动者并未达到公司规章制度规定的可解除劳动合同的条件的前提下，罔顾事件背景缘由，机械适用规章制度，严苛施行用工管理，根據片面理解任性核定劳动者的旷工天数，做出解除劳动合同关系的决定，逾越了法律底线，侵犯了劳动者的合法权益。劳动仲裁机构和一二审法院依据事实、法律和情理公平裁判，向用人单位的“开除”行为说“不”，以案维权，以案释法，以案说理，给所有用人单位都上了一堂法治课。

日常所说的“开除”也即由用人单位一方解除劳动合同关系是《劳动法》《劳动合同法》确立的最严厉惩戒措施，一般适用于劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”、“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”、“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害”、“被依法追究刑事责任”或者不能胜任工作等情形。揆诸现实，不少以婚丧嫁娶或亲友生病等事由请假的劳动者因在请假过程中与用人单位沟通不畅或者与用人单位在是否准假、批假权限、准假天数、旷工天数等问题上产生理解歧义，而被用人单位定性为旷工，继而被用人单位以最严苛的标准解除劳动合同关系。其中很多案例都值得商榷，很多用人单位的单方解除劳动合同行为也都被仲裁机构、法院等定性为违法解除。

婚丧嫁娶、看望陪护重病亲友等是非常重要甚至非常必要的请假事由，劳动者请假既是一种权利，也是一种情理。用人单位于情于法都应该尊重劳动者的请假权，并以最基本的道德观、民俗观和善意来评估劳动者的请假和休假行为，即便劳动者的请假、休假行为存有一些瑕疵或过错，用人单位也应该秉持适度宽容的态度，不宜一刀切地顶格使用解除劳动合同关系这一最严厉手段，更不宜按照单方片面理解“创造条件”、“拼凑条件”开启顶格惩戒模式。诚然，用人单位有依法依规规范劳动用工行为、维护劳动秩序的权利，但惩戒只是手段，不是最终目的，如果劳动者的过错并未达到非开除不可的最严重程度，在可纠正教育的范畴之内，如果其它惩戒措施也在备选项之中，其它惩戒措施也能起到必要的制约、震慑、教育效果，那么，就应该使用其它较轻的惩戒措施。这样做，也能起到加强劳动管理的作用，既有助于维护劳动者的就业权益，也有助于保持用人单位劳动者队伍的稳定，有助于用人单位的健康发展。

“六稳”“六保”政策的第一项都指向了就业，足见就业的重要性。在“六稳”“六保”语境下，用人单位不宜动辄顶格使用开除手段，不能盲目地把劳动者推向社会，而是应该秉持合法合理、宽容及善意原则，掌握好管理边界，尽量保住劳动者的就业机会。当然，仲裁、司法机关应该为劳动者守住最后的维权防线。