劳动关系氛围研究：文献综述

赵小丽

(四川农业大学人文学院 雅安 625000)

一、引言

随着我国经济体制的改革，市场经济不断发展，劳动市场上各主体的诉求不断多元化，劳资冲突也日益频发。我国《劳动合同法》实施以来，劳动争议数量急剧增加(见图1)：2010年和2011年劳动争议案件数量均在60000件左右，随后逐年递增，至2016年已有828410件，可以明显看到呈上升趋势。2015年4月，国家颁布了《关于构建和谐劳动关系的意见》，表明劳动关系相关问题已引起高度关注[1]。

图1 劳动争议案件受理数量

以往学者对劳动关系的研究着重于制度层面的分析，研究主题多见于劳动合同、劳动争议、工伤认定、集体协商等。这类主题主要是研究不良劳动关系的法律适用及具体解决办法。很少有学者去揭示不良劳动关系的成因。随着多个领域的交叉借鉴，组织行为学中“组织氛围”这一概念为劳动关系研究提供了崭新的视角。组织氛围是个人对组织环境的主观知觉，当这种组织环境被圈定在劳动关系领域时，也就形成了劳动关系氛围，即员工对组织内劳资双方关系的一种主观感知。这种感知的良好与否可以用来预测企业的劳动关系质量。因此有必要对劳动关系氛围进行研究。劳动关系氛围反映了企业劳动关系质量和劳动关系运行状况，营造良好的劳动关系氛围对于构建和谐劳动关系有着重要作用。

从20世纪70年代开始，国外学者围绕影响劳动关系氛围的因素、不同的劳动关系氛围对组织及员工的影响等展开了一系列研究。相较而言国内学者对此问题的关注不够，表1是分别以劳动关系和劳动关系氛围为检索项的相关中文文献量。如表所示，近10年来，以劳动关系为检索项的文献量每年有1000多篇，而以劳动关系氛围为检索项的文献量每年最多只有6篇。由此可见，对比相对成熟的劳动关系研究，劳动关系氛围研究极少。本文主要通过梳理近10年国内劳动关系氛围相关研究，并对未来研究方向进行展望，以期推动劳动关系氛围的进一步研究，进一步帮助企业提升组织绩效，实现和谐社会的稳定。

表1 中国知网检索的相关中文文献量 单位：篇

二、概念界定

学术界对劳动关系氛围的研究始于20世纪70年代。劳动关系氛围是从组织氛围中抽离出来的概念，是组织氛围在劳动关系领域的应用[2]。

学界对劳动关系氛围的界定，由于各自视角的不同，目前未有统一定义。国内学者对劳动关系氛围概念界定很多是沿用国外学者的已有研究，例如李敏、蔡惠如(2016年)等认为劳动关系氛围是指组织层次的变量，是员工对于工作场所形成的、员工对劳资双方利益一致性程度的感受和共识[3][4]，这与国外学者Lee、Blyton、Dastmalchian等人的观点一致。同时，也有国内其他学者对其概念做了本土化界定。颜爱民、李珊珊(2012年)从劳动关系氛围的形成原因、总体特征、作用三个方面对其进行界定，认为劳动关系氛围是组织内部环境所具有的特征，是组织成员对组织内双方行为、态度等的知觉和感知[5]。崔勋等(2010年)认为劳动关系氛围是组织成员对于组织内员工、管理者和工会在日常运营中的态度和行为的感知，是组织成员基于自身情况对组织内劳动关系的主观判断。

通过对相关文献的梳理，本文发现学者们对劳动关系氛围概念的界定侧重于员工对其所处组织的整体环境的主观感知，是劳资双方关系在组织氛围的反映。研究劳动关系氛围是为了改善劳资关系，通过影响员工的态度和感知，提高员工工作满意度，进而促进企业绩效的提升。因此，本文认可劳动关系氛围是组织成员在参与组织内工作任务过程中，对组织和工会各种态度和行为的知觉和感知。

三、劳动关系氛围的维度

随着劳动关系氛围研究的不断深入，学者们在概念界定的基础上对劳动关系氛围的维度也进行了划分，并开发了相应的测量量表。学者们对劳动关系氛围维度划分的差异，缘于劳动关系的认知视角的不同。

目前对劳动关系的研究主要有三种视角。第一种是马克思主义视角。在马克思看来，劳动关系是建立在生产资料私有制基础上剥削与被剥削的不平等关系。劳资双方本质上是对立和对抗性的阶级冲突，而且这种冲突是不可调和的。第二种是多元论视角。该观点认为，组织是多元化的实体，组织内部成员(雇主、员工)各自利益取向有别，双方既有冲突又有合作。第三种视角是一元论视角。该观点认为劳资双方有着共同的利益，组织成员间是和谐友好的关系，任何冲突都是由于管理不善或沟通问题而引起的，都是可以通过改善管理问题进而解决的。

早期国外对劳动关系氛围的测量是从企业—工会关系的角度出发的，将其划分为工会与管理层合作、攻击、冷漠 、敌对、工会支持，或者结合积极因素和消极因素开发量表，包括和谐、冷漠、开放、敌对和即时性五个维度等。国内对劳动关系氛围维度划分的重心在于企业和员工的关系，更侧重于企业和员工互动的感知。崔勋等开发了适合于中国情景下的劳动关系氛围量表，包括三个维度：劳动关系双赢氛围、劳资对立氛围、员工参与氛围。崔勋、吴海艳在前人研究的基础上，即劳资双方为对立-合作，又结合中国国情，提出一个新的维度，即积极-消极，指员工愿意参与公司管理和表达意见的程度[6](P280)。任巍、周维通过修订整合国外的劳动关系氛围量表，并进行实证调查和统计分析，构建了中国情景下的劳动关系氛围维度：和谐、对立、积极和冷漠[7](P36)。

从上述对劳动关系氛围维度划分可以看出，大多数学者是从劳资双方合作与对立的程度进行划分。在我国，由于劳动力市场供过于求，受中国的和谐价值观和集体主义文化影响，合作—对立角度不足以涵盖所有的劳资关系状况。因此，本文认可崔勋、吴海艳提出的从合作-对立、积极-消极两个维度来划分劳动关系氛围维度，即合作-积极，如主动分享信息和主动参与管理，合作-消极，如被动参与企业的一些活动，对立-积极，如抱怨、申诉、劳动争议，对立-消极，如磨洋工等。

四、劳动关系氛围的影响因素

劳动关系氛围是否良好直接影响着整个组织，对于劳动关系受哪些因素影响，以往学者们分别从社会因素、组织因素和个人因素进行了一系列研究。

(一)社会方面

任何一个组织皆存在于特定的社会环境中，受社会环境的影响。社会环境属于组织外部环境，是不受组织控制的，常常以多种方式对组织施加影响。一个社会的政治环境、经济政策、社会规范、法律法规等都会影响组织内的劳动关系状况。近10年来我国学者针对社会方面因素对劳动关系氛围影响的研究非常少，很少有学者从宏观层面上进行探究。吴海艳在其博士论文中指出政治法律、经济环境、社会文化环境和技术环境对劳动关系氛围有不同的影响[8]。政治法律可以支持或限制某些雇佣手段或方式。完备的法律体系能够使劳动关系的关系有法可依，保证劳动关系的稳定和协调发展。宏观经济环境会影响到劳动力市场的供需平衡，当经济下行时，市场上所提供的岗位有限，员工在与雇主的谈判过程中更容易处于不利地位等。可以看出社会的技术、法律法规、经济制度、政治制度、经济水平等均会对劳动关系氛围产生影响。

(二)组织因素

组织因素即相对于外部环境，存在于组织内部的一系列因素，在组织的可控范围之内，例如组织结构、人力资源政策及管理实践，企业文化、工会状况等因素。根据社会信息处理模型，人们会把个人所处的社会背景和情景当做是一个信息去处理，调整个人的态度和信念，进而指导其行为。在组织中，组织的管理实践、雇佣决策、争议冲突等都会被员工看作是信息的输入，进而形成对劳动关系氛围的感知。

组织内的民主管理与参与式管理制度会影响劳动关系氛围，当员工有权参与企业管理事务时，员工能够感觉到被尊重，有利于劳动关系的和谐。这种民主与参与管理制度的形成可能与组织的规模、集权分权制度、领导者的风格均有关系。吴海艳指出管理者越重视员工发展、员工越有发言权，则劳动关系氛围越和谐。王志坚同样也指出企业内部民主管理及民主制度化建设有利于员工表达自己的意见，形成有效的沟通机制，有利于和谐劳动关系的构建[9]。陈万思将参与式管理量表提取5个因子，通过对长三角和珠三角的889名员工进行实证分析，论证得出参与式管理中薪酬激励、上司认可、信息分享这三方面对和谐劳动关系氛围的形成作用更大。同时他还运用回归分析论证了组织公平感在这个机制中起中介作用，尤其分配程序更为公平时对和谐劳动关系氛围的影响更大[10]。企业内合作伙伴关系实践也是组织参与式管理制度的体现，席猛、赵曙明通过对有工会的157家企业进行调研，发现当企业的工会可以参与企业决策、员工工作自治时，员工是可以感知到积极的劳动关系氛围[11](P9)。

组织中的人力资源管理政策也会影响到劳动关系氛围。组织通过人力资源政策，向员工传递组织目标及价值观，合理的培训绩效薪酬等体系能够提升员工的满意度，传递组织愿景与员工共同合作的愿望，有利于建立良好的劳动关系氛围，同时人力资源管理者处在员工和企业两方的权益焦点，对和谐劳动关系的构建具有重要作用。近年来很多研究充分证实了企业良好的人力资源管理政策有利于和谐劳动关系氛围的建立。段伟玲以中国情景下服装纺织行业为研究对象，采用成熟量表，以员工发展、工作保障、员工参与、绩效收入四个因子来反映高绩效人力资源管理实践，并指出其对企业劳动关系氛围有正向影响。企业可以通过构建科学合理的绩效管理体系、设计对外具有竞争力对内具有公平性的薪酬福利制度以及给员工提供多元的培训、晋升通道等营造良好的制度环境，传递组织想与员工建立长期合作的愿望，对于形成良好的劳动关系氛围有重要意义[12]。魏顺等以江苏省制造企业为样本，借助双因素理论设计出一套系统全面的劳动关系评价指标，指出企业的薪酬福利、工作环境、合同管理、职业成长、员工参与以及企业文化均对企业的劳动关系状况产生影响[13]。

组织内企业文化的形成也有利于和谐劳动关系氛围的构建，企业文化使得内部员工具有凝聚力、向心力。劳动关系氛围的构建实际上是组织心理的变革过程，是企业文化的一种反映，因此组织变革的过程也能对劳动关系氛围进行重塑。江永众、刘宏等指出在变革的解冻阶段，组织通过向员工传递目标和价值观，实施员工参与管理。在具体实施变革时，企业通过进一步完善现有的劳动争议和申诉程序等，实现管理流程的转变。在重新冻结阶段组织综合运用各种心理干预技术，保证新的价值形态、行为方式不断强化。企业可以通过这些有序的组织变革来改善员工关于劳动关系的心理期望，建立和谐合作的劳动关系氛围。朱岩等在人力资源背景下围绕如何更有效地利用劳动关系氛围出发，提出劳动关系氛围其实体现的是一个企业的文化氛围和育人理念，企业内良好的、能够促进战略实现的企业文化和管理体制有利于良好劳动关系氛围的形成[14]。

(三)个体因素

在同一家企业内部，不同的员工可能感知到的劳动关系氛围有差异，不同的高管风格也会让员工感知到劳动氛围的差异。这与个体特征有关，不同的人由于性格差异、认知差异、经验差异等可能产生不同的态度和行为。

组织内员工的个人特征会影响劳动关系氛围，例如年龄、工作经验、性格特征等，一般而言，年龄越大越成熟稳重，发生劳动争议的概率较小。王志坚等选取了广东省佛山市顺德区162家企业基于logistic模型进行回归分析，研究表明高管和员工个人的特征会影响到企业内劳动关系氛围，高管的年龄、受教育程度、担任高管的时间与劳动关系氛围正相关，员工年龄越大，越趋向于稳定，劳动争议案件发生的概率越小，已婚员工比未婚员工更倾向于稳定，劳动关系更为和谐[15]。

企业管理者的领导风格和言行也会影响企业劳动关系氛围，例如领导者越民主员工越能感觉到被尊重。朱岩等认为企业内领导者的行为也一定程度上影响着劳动关系氛围。当领导者重视工作、积极投入工作并对员工优秀的工作表现予以肯定和鼓励时，有助于打造良好的企业劳动氛围。江永众等通过分析领导者如何推进劳动关系氛围建立，同样也得出了领导者对劳动关系氛围的影响。

组织内员工的关系意识也会影响企业劳动关系氛围。吴海艳考虑到中国是一个人情社会，指出关系意识能显著影响劳动关系氛围。关系意识是指员工认为与管理者与工会处理好关系是自己的责任的程度，关系意识越强，则员工在平时工作中就会主动与管理者进行沟通，加强与工会的联系，则更容易形成良好的劳资关系氛围。

五 、劳动关系氛围的结果变量

随着对劳动关系氛围研究的不断深入，学者们已经发现劳动关系氛围对组织绩效、生产率、员工态度及行为等有影响。根据中国知网数据库劳动关系氛围指数检索，其相关词排在前几位的分别是工作满意度、工作绩效、组织承诺等。因此可以看出在劳动关系氛围的各类研究中，学者们更侧重于对其带来的结果进行研究。

(一)对组织的影响

劳动关系氛围会影响组织内的信任程度、生产率、产品服务质量、组织绩效等。当企业内劳动关系氛围和谐时，劳资双方信任度会增加，因此劳动争议数量会减少，并且会增加组织公民行为，员工不会消极怠工，双方处于友好合作状态，生产效率会更高，组织绩效会更好。

有很多学者从不同角度论证了劳动关系氛围对组织绩效有影响，但是对于影响的作用机制等有不同看法。刘涛、杨慧灜指出劳动关系氛围对组织绩效会产生显著正向影响，其作用机制是通过劳动关系氛围负向影响倦怠感而间接对组织绩效产生影响[16]。任巍、周维研究了不同的劳动关系氛围分别对任务绩效和周边绩效的影响，结果表明对于任务绩效，仅仅受和谐和对立的劳动关系氛围影响。而周边绩效则会受到和谐、对立、积极和冷漠四种劳动关系氛围的影响，组织承诺在该作用过程中起中介作用。段伟玲认为合作型劳动关系氛围更能促进组织绩效的提升，合作型劳动关系能够减少劳动争议，增加组织公民行为的发生，从而提升绩效。胡雪妮等通过调查问卷的方法，收集相关数据，并运用SPSS20.0和AMOS24.0两种分析软件对277份有效问卷进行实证分析指出，企业劳动关系氛围对新生代员工的职业能力发展、职业目标进展、晋升速度以及报酬增长也有影响，积极与合作的劳动关系氛围有利于新生代员工自身的发展，从而会提升组织绩效[17]。

(二)对员工的影响

劳动关系氛围除了对组织整体产生影响，同时也会对员工个体产生直接或者间接影响。已有研究从员工行为和员工态度进行了论证，例如对员工的工作满意度、组织承诺、工作态度、工作绩效、建言、旷工、劳动争议、创新行为等。

1.对员工行为的影响

劳动关系氛围对员工消极怠工、离职等有影响。当企业处于和谐的劳动关系氛围时，员工更有意愿来上班，并且工作过程是愉快的。席猛等指出组织依附可分为组织承诺和离职意愿，通过实证分析得出劳动关系氛围与离职意愿呈负相关。

劳动关系氛围会影响员工的申诉行为。当企业处于双方敌对的劳动关系氛围时，员工的不满会增强，员工在遭遇不公后更可能去申诉，劳资双方矛盾越大，产生的劳动争议也就越多。郑晓涛等通过调查250名员工在虚拟遭受上级和组织的不公平对待后的员工沉默的反应，发现合作型劳动关系氛围与员工沉默倾向呈倒U型关系[18]。即高与低的合作关系氛围下，员工遭受不公后更愿意通过申诉来保障自己的权益，而在中等合作劳动关系氛围下，员工更愿意保持沉默。组织应该努力去建立合作型的高质量的劳资关系氛围，这有利于员工放弃沉默，勇于申诉，使组织快速发现问题并予以改正。当员工处于低质量的劳动关系氛围中时，员工更倾向于申诉，但此时可能伴随着大量的冲突和矛盾，处理不当可能会给组织带来不利。

企业劳动关系氛围会对员工的创新性和主动性行为有影响。企业和谐的劳动关系氛围更有可能让员工投入工作，更能激发员工的创造力，从而实现更多的创新行为。刘春英、万利对济南3家服装企业350名员工进行实证研究，结论指出在情绪劳动的中介作用下，劳动关系氛围对员工的创新行为有显著影响。当企业劳资关系处于双赢或员工参与状态时，员工越有可能去创新，当劳资关系处于对立状态时，越不利于员工去创新[19]，但是也有学者认为适度的争议是有利于员工创新的。王凯旋认为劳动关系氛围会影响到员工的主动性行为[20]。当企业处于劳动共赢氛围和员工参与氛围时，员工能够感知到与企业目标的一致性，工作和价值观容易得到企业和同事的认可，更容易识别改变自我和环境的机会，员工进行主动性行为的环境更安全，更有利于员工主动性行为的产生。而当企业内处于对立的劳动关系氛围时，企业与员工之间相互冷漠，可能会有矛盾和冲突，员工不会主动去实施利于企业发展的行为，甚至可能出现抱怨、旷工或离职等行为。李云等在论证中、基层管理者自我职业生涯管理对经理职业成长时，得出了和谐的劳动关系氛围更能促进经理人成长[21]。

2.对员工态度的影响

劳动关系氛围会影响员工的组织承诺和工会承诺。组织承诺即员工对所在组织的认可和卷入程度，分为情感承诺、规范承诺和持续承诺。劳动关系氛围越好，员工越容易产生组织承诺。工会承诺是指员工对工会的认可和卷入程度[22]。西方国家有两种不同看法：基于挫折-进攻理论，劳动关系氛围与工会承诺负相关，员工感知到消极的劳动关系氛围时，更需要工会的保护，此时员工会产生较强的工会承诺。 但基于社会交换理论，则认为二者是正相关，员工认为正是企业和工会创造了和谐的劳动关系氛围，因此会产生更强烈的工会承诺。但是在中国情景下工会具有双重角色：既担负着维护国家利益、促进企业发展的责任，又要同时代表员工利益，此时员工会认为管理层和工会是相融合的，也就产生了与西方不同的结论。席猛、赵曙明指出和谐的劳动关系氛围会对员工的组织承诺产生正向影响。即当企业处于和谐的劳动关系氛围时，员工会产生留在组织的强烈愿望和对企业价值观的认同。李敏、周恋通过对37家企业1121名员工做问卷调查研究发现，在心理契约破裂感知起跨层次的中介作用下，积极的劳动关系氛围与员工的工会承诺正相关。当管理层与员工利益一致时，企业内的劳动关系氛围会更和谐。同时员工会感受到福利工会的好处，对工会的认可程度更高。当企业内处于敌对的劳动关系氛围时，员工会认为工会代表的是企业方利益，不会产生工会承诺[23]。

劳动关系氛围会对员工满意度有影响。良好的劳动关系氛围能够使员工感觉到被尊重，劳资双方更信任，处于合作关系，此时员工的满意度更高。崔勋、张义明等通过对60家企业1607名员工进行问卷调查，结合组织行为学相关理论，指出劳动关系氛围对员工外在满意度和内在满意度有影响。外在满意度即员工对与上司、同事关系、工作环境等因素的满意程度。双方处于双赢状态时，员工与周围人具有更多的一致性，冲突较少，对人际关系更为满意。因此劳资双赢氛围和劳资对立氛围分别显著的增加和降低员工的外在满意度，但员工参与范围对员工的外在满意度没有影响。员工参与氛围主要是指员工对工作内容、工作特性本身的参与感，与人际关系满意程度关系不大。内在满意度是指员工对工作内容、晋升机会、劳动报酬等因素的满意程度，企业内劳资关系氛围越积极，越能带来认同感和目标一致性，有助于提高员工工作效率，从而提高员工内在满意度。劳资双赢和员工参与均能提高员工的内在满意度，劳资对立氛围会降低员工的内在满意度[24]。

六、总结与评价

(一)总结

总体上说，学者们对劳动关系氛围的研究在理论和实践上均进行了很多探索，对其概念、维度、测量量表、前因变量以及结果变量都有所涉及，为企业构建和谐的劳动关系氛围起了重要作用。在研究内容上，劳动关系氛围的前因变量可分为三类：社会因素、组织因素、个体因素。社会因素有技术水平、政治环境、经济政策、法律法规等；组织因素有组织结构、组织规模、人力资源政策、企业民主管理制度、企业文化等；个体因素有个人特征、关系意识、管理风格等。劳动关系氛围的结果变量可分为两类：对组织的影响和对个体的影响。其中，对组织的影响有提高生产率、提升组织绩效、产品质量能够保证等；对个体的影响有，员工满意度、劳动争议和申诉意愿、组织承诺和工会承诺等(见图2)。在研究方法上，大部分研究采用了问卷设计的方法，量表的使用有的采用已有的成熟量表，如崔勋、陈万思等开发的量表，也有的在已有量表的基础上进行完善修改，进一步进行信度检验、描述性统计分析、Harman单因素检验、主效应及中介效应分析等对假设进行论证，从而得出结论。

图2 劳动关系氛围研究框架

(二)评价

学者们虽已从各个角度对劳动关系氛围进行了研究，但仍存在进一步研究的空间。

第一，样本多元化。首先，随着新生代员工逐渐成为企业主力，可能会给企业传统管理模式带来较大冲击，这类员工更加看重工作的整体氛围，对工作氛围的感知度更高，要求也更高。因此也可进一步拓宽研究对象的范围，以新生代员工为研究对象。其次，以往很多实证研究的对象以制造业居多，缺乏对互联网行业、医护行业等团队协作程度较高行业的研究，团队协作程度越高对其劳动关系氛围研究的必要性就越大。

第二，变量选择的系统性、逻辑性。梳理劳动关系氛围研究时发现学者们对劳动关系氛围相关变量选取具有随机性，没有一定的系统性。例如从社会到组织再到个人进行研究。具体在变量选取时，首先，在探讨劳动关系氛围的前因和结果变量时，现有研究大多是从组织角度或个人角度出发。对于社会层面的研究不多，并且已有的研究也未进行充分论证。因此未来可进一步探讨该因素，例如深入研究社会因素对劳动关系氛围影响机制，可结合中国文化背景和社会现实做进一步研究，如社会主义市场经济体制制度对劳动关系氛围的影响，中国传统儒家文化下劳动关系氛围的前因和结果变量的研究等。其次，由于中国工会地位的特殊性，西方的研究结论不一定完全适用于中国，国内已有的对工会的研究并不多，并且结论并不完全一致，因此未来可更多进行针对工会方面的研究，理清工会对企业劳动关系氛围的实际影响。最后，中国近些年发展迅猛，尤其是互联网平台的发展，拓宽了员工利益表达等重要渠道，各种信息资讯更加公开透明，在此时代背景下企业劳动关系氛围是否会受影响，因此也可以此为变量进行研究。

第三，研究方法本土化。首先，在数据收集方面，国内很多研究采用的是横截面研究，很多调查问卷几乎是在同一时间上发放和收集的。但是很多变量本身就是应该跨越一个时间段，例如职业发展、员工满意度、组织承诺等，因此未来研究使用问卷调查等方法时尽可能跨越不同的时间段。其次，目前我国本土化的劳动关系氛围的成熟量表较少，很难全部适用于所有行业、所有类型的研究对象，应继续开发适合不同研究对象的量表。最后，除了问卷调查法，可选取质性研究，例如用访谈法进行相关研究，保证研究结果的可靠性。

第四，模型构建。目前很多研究均为实证研究，验证了变量之间的关系，但是对其发生作用的内在机制研究有所欠缺。例如很多研究均证明了和谐的劳动关系氛围可以提升组织的生产率，但只有少量研究去揭示其内在原因及其作用关系。事实上劳动关系氛围仅仅作为员工对组织的一种心理感知，是否真的只是其引起了一系列的员工行为、组织绩效等变化，是否其他未考虑到的变量产生的作用更大仍有所质疑。未来研究可以多加入中介变量或调节变量来探究内在机制，使论证更为扎实可靠，丰富现有结论。