疾病预防控制机构绩效考核的问题与对策

朱细红，周文红，魏雄杰，刘生萍

宜春市疾病预防控制中心，江西 宜春 336000

绩效考核最初出现在企业管理中，是企业运用特定的标准和指标，对员工的工作行为、业绩进行评估，并将评估结果对员工进行正面引导，从而实现企业战略目标的一种过程和方法。美国、英国等西方国家早在20世纪初就开始绩效评估的实践，并在20世纪70年代后广泛应用在政府和公共部门且得到蓬勃发展[1]。20世纪90年代，我国卫生系统的医疗领域开始绩效评估的研究和实践，经过较长时间的研究和论证，尤其是2003年SARS暴发后，公共卫生得到社会关注和重视，绩效评估逐步引入公共卫生机构的考评中，国家卫生部于2008年12月下发《疾病预防控制工作绩效评估标准》(卫疾控发〔2008〕68号)，率先在全国疾病预防控制机构(简称疾控机构)中开展绩效考核工作，并逐步将绩效考核工作纳入常态化管理[2]。

1 绩效考核的意义

疾控机构是为社会公众提供纯公共服务或准公共服务的公益性事业单位，作为政府公共管理的重要部门之一，其绩效状况自然成为政府与社会关注的重点，因此加强疾控机构的绩效考核，是科学评价疾病预防控制工作(简称疾控工作)，提高疾控机构履行公共职能的能力和效能，构建科学疾控机构绩效考核管理体系，促进疾病预防控制事业全面、可持续发展的重要手段[3]。

2 绩效考核现状与分析

2.1 绩效考核实施过程中主角不明确

按照原先疾病预防控制绩效考核工作设计，卫生行政部门应是实施考核的主角，是疾控工作绩效考核的组织者和推动者，但在现实中却往往是政府未参与，卫生行政部门不够重视。我国的疾控机构具有中国特色，它享有政府全额拨款，承担政府公共服务的职能，但并非政府部门，也不具有行政管理权，这使它有别于美国等西方国家疾控机构[4]。疾控工作绩效考核涉及多个部门、多个系统，仅靠疾控机构是无法完成的，需要政府主导、各相关部门协作。

2.2 绩效考核的目标没有充分实现

疾控绩效考核目的在于促进疾控事业发展，提高疾控人员的工作积极性，提升疾控工作的社会影响和作用，争取政府重视和社会的关注。但从考核的效果来看，这些考核目的并没有得到充分实现。

首先体现在疾控体系建设财政保障仍然不足，疾控机构完成公共卫生基本职能需要政府资金投入，近年来，疾控体系建设得到了各级政府和社会各界的支持，政府财政投入增加，在一定程度上促进了疾控能力的提升和疾控工作的有效落实。虽然政府投入加大，但增加的主要是专项业务经费部分，对于人员经费和公用经费的投入仍不足[5-6]。加上国家取消了所有疾控机构收费自留技术服务项目，直接影响绩效考核中部分工作的开展。

其次是疾控薪酬分配制度仍不健全。疾控机构是国家全额拨款的公益一类事业单位，其属性是不以盈利创收为目的，它既没有行政单位的各种福利补贴政策，也没有差额事业单位或企业自筹自支的自主性薪酬待遇，疾控机构在同一地区中收入水平明显低于其他部门，除少数沿海发达省份疾控机构，绝大多数疾控机构未实行参照公务员管理，疾控工作人员薪酬也明显低于同级公立医院和公务员，加上绩效工资分配方案难以量化，在绩效工资分配上存在平均主义、大锅饭倾向，这种行业性的收入过度差异化和岗位薪酬分配不公平性，挫伤了疾控机构工作人员甚至单位的积极性，使得大部分基层疾控机构出现工作人员人心浮动、人才加速外流、新进工作人员招聘困难等问题，阻碍了疾控事业的可持续性发展。

2.3 绩效考核体系尚需完善

根据疾病预防控制工作绩效评估标准(2012年版)，绩效考核指标分为区域绩效指标、机构绩效指标两大类。区域指标包括六大类18个指标；机构指标分为8个类别，省级、市级、县级机构分别有86个、103个、101个指标。因各地经济发展水平和面临的公共卫生问题不同，当地的疾控水平与能力略有差距，但是如果采用一刀切的标准，使用同一标准考核评估，忽略了区域差异性，则不能真实反映各地疾控事业发展过程中的问题。且有些指标已不适用于当前状况，如DOTS覆盖率、传染病发病率、信息化建设、实验室检验能力、地方病预防控制部分指标、寄生虫预防控制部分指标；部分指标也由于职能目标定位不清晰、职责落实不到位、无工作资质等问题，导致工作难以完成，如职业病危害因素监测与控制、放射病危害因素与控制、消毒质量监测、血吸虫病预防控制、虫媒及自然疫源性疾病控制等；且考核体系涉及的指标众多，基本数据或参数的统计过程繁杂，系统无审核判断功能，考核管理过程把关不严，数据准确性和真实性难以得到保证，影响考核结果的公平性[7]。

3 建议

3.1 各部门要提高认识，共同参与绩效考核

进一步体现政府主导、各相关部门协作、卫生尤其是疾控机构为主体、社会广泛参与的协同工作机制，在绩效考核实施前，可并借鉴一些经济发达国家的做法，出台相关的法律法规，让评估者和被评估部门足够重视，使绩效评估活动有法可依、有章可循、有法必依。在卫生健康行业中，除疾控机构承担疾病预防控制工作的职能，卫生健康部门、卫生监督、医疗机构也同样承担这些职能，它们是公共卫生体系的重要组成部门，因此也需要将疾控工作情况纳入该单位的绩效考核中，考核结果与该单位及主要领导年度业绩考核挂钩，与基本公共卫生服务项目补助资金挂钩，并作为该单位及主要领导的奖惩参考依据，充分发挥绩效考核导向作用，形成有效的激励约束机制，促进疾控各项工作任务落实，真正通过评估提高疾控工作服务质量和工作效率。

3.2 科学合理设定考核目标，创新考核方法手段

目标设定是绩效考核的基础，也是绩效考核的起点，科学合理的考核目标需综合考虑疾病预防控制服务的宗旨，推进基本职责等因素，既满足了现实需要，又兼顾了长远目标[8]。同时与疾控机构发展战略、质量控制管理、年度工作任务等紧密结合，根据省、市、县疾控机构所承担的具体业务工作的特点，根据不同岗位、不同类别、不同性质的特点，制定具有本部门特色目标体系，又能够全面反映疾控工作的考核框架[9]。

实施绩效考核信息化，在以人考人的传统模式上，运用与信息技术发展相适应的考核方法，构建绩效考核信息化平台，各相关科室在权限范围内进行相关操作管理，考核数据实现自动到疾控业务信息系统采集功能，佐证材料可通过图片的形式上传到信息化平台，考核指标的完成可以实现横向和纵向比较等，改善传统绩效考核在采集、填报考核数据等方面的不足，使考核数据采集透明客观和简便快捷，从而保证考核持续发展，这提高了绩效考核工作的一体化水平，大大提高了工作效率，节约人力成本[10-11]。

3.3 强化疾控机构人力和财力资源保障

针对目前疾控体系建设财政投入不足、薪酬分配制度不健全等情况，政府需要加大对基层单位特别是公共卫生等公益性行业的财政投入，特别是人员经费和公用经费的投入，或是疾控机构采取参照公务员管理的措施，由政府财政全额保障疾控人员工资福利，通过合理调节各行业工资收入分配，逐步缩少城乡区域收入水平，均衡区域公共卫生专业人才资源，从而根本解决基层疾控机构人才招不来、留不住等问题。同时疾控机构要健全基于绩效考核结果合理的薪酬分配机制，打破疾控机构目前存在的平均主义、大锅饭倾向，建立疾控人员付出与绩效挂钩的薪酬分配机制，将绩效工资向关键岗位、一线岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，将考核结果与人员任用、职称晋升及进修培训等有效结合起来，充分发挥绩效考核的激励作用[12]，降低人员流失的风险，这在保持疾控队伍稳定性和建立长期、稳定的机构运行保障机制方面具有重要作用。

利益冲突无