美国高校兼职教师队伍建设对我国艺术类院校的启发

2021-04-16王晓芬

新美术 2021年4期

王晓芬

一引言

兼职教师，通常指，除学校正式在编在岗的专任教师以外，协助从事教学的其他相关人员，兼任学校教学的教师，不占学校编制，不定教学工作量，以兼任工作量取酬。1杨天平、尹帅，〈美国高校兼职教师队伍研究〉，载《教育与教学研究》2019年第6 期，第44—52页。

2019年12月，笔者有幸受学校选派，前往美国东部纽约、波士顿两个城市进行为期十四天的学习与交流，此次交流考察的美国高校有综合性大学，也有专门的艺术类院校。笔者就职于中国美术学院人事处，从事师资队伍建设及相关人事管理工作。在交流考察过程中，发现除哈佛大学这一类全球顶尖大学因有源源不断的捐款，不愁成本开支，以专职教师为主外，其余美国高校的师资队伍结构中，兼职教师占了很大的比例。回到国内，查阅了大量相关的期刊和文献，发现美国大学中私立学校和社区学院兼职教师比例较高，而在美国乃至全球排名靠前的都是私立大学。20世纪70年代以来，美国高校专职教师比例呈递减趋势，而兼职教师队伍比例逐渐扩大，兼职教师成为美国高校发展不可忽视的群体。虽然在美国学术界有关兼职教师的研究已经持续百年，但是对焦于兼职教师使用问题的研究，从20世纪八九十年代方才出现。在我国，早在1995年的《外国教育资料》期刊上就有关于“美国大学教师队伍新来源—迅速崛起的兼职教师队伍”的相关研究，就美国兼职教师的聘用情况、主要来源、主要作用、建设情况进行了阐述。2蔡永莲编译，〈美国大学教师队伍新来源：迅速崛起的兼职教师队伍〉，载《外国教育资料》1995年第6 期，第21—24页。在国内，对艺术院校、高职院校兼职教师的研究比较多，这与艺术院校、高职院校的学科与专业的实践性、应用性的性质和特点有着紧密关联。笔者试图对美国高校兼职教师队伍建设展开分析，以期对国内艺术院校当然也包括我校的师资队伍建设有一定的参考和启发。

二美国高校兼职教师概况

综观此次交流考察的学校，笔者将综合性大学中的艺术学院和专门的艺术学校的学生情况和全、兼职教师数据进行了梳理。其中，部分数据来源于考察行程中在当地高校开展讲座的专家，部分数据提取于相关学校的官方网站，现总结如下：

1.库珀联盟学院艺术学院：只有10 位全职教师，但有75位兼职和客座教师。2.哥伦比亚大学艺术学院：共有84 位全职教师，181 位兼职教师；本科生1600 人，研究生850 人。3.新学院中的帕森斯设计学院：全职教师184 位，兼职教师多达825 位；学生数约为5500 人。此外，帕森斯设计学院兼职教师中毕业校友最多，这些校友有着十分丰富的从业经验，在行业里处于佼佼者和领先者地位。兼职教师中有艺术家、设计师、公司从业人员、职员等等。4.波士顿大学：73%的教师属于具有高度流动性的聘用类型，师生比1 :10。该校艺术学院有教职工309 位。5.罗德岛设计学院：共有181 位全职教师，421 位兼职教师；本科生约为2009 人，研究生约为492人。师生比为1 :9。

美国高校包括了私立大学、公立大学和社区学院，专职教师与兼职教师的比例在1975年时是70.1%：29.9%，这个比例在逐年缩小，到了2016年时是52.7%：47.3%，此时，专、兼职教师比例已基本上持平。在艺术学领域，专职教师与兼职教师的比例是47.3%：52.7%,兼职教师占比已高于专职教师。3数据来源：National Center for Education Statistics（http://nces.ed.gov 最后登录时间2021年7月7日）。

在美国，兼职教师一般要求具有硕士学位和一定的工作实践经验。其来源范围广泛，主要有以下几类人员：各领域的专家与专业人才，他们多数有自己的专职工作；具有丰富的教学经验与较强的专业能力的退休人员；自由职业者，如艺术家、音乐家、顾问等；有高校工作志愿的专业学者，一般都是刚取得博士学位的人员或者想通过兼职教师增加收入的在读博士等。4韩荭芳，〈美国社区学院兼职教师队伍建设对我国高职院校的启示〉，载《教育观察》2018年第13 期，第140—141页。

在我校，兼职教师来源也基本同上。在我校，具有硕士学位又有志于从事高等艺术教育的优秀人才即已具备兼职教师的基本任职资格，除理论类专业的师资队伍中具备博士学位的兼职教师相对较多外，我校其他艺术类专业的兼职教师更多还是硕士毕业。

标准上，美国兼职教师的选拔标准不低，甚至有些岗位超过对专职教师的要求，对不同类型的兼职教师也有不同的要求：参与理论课程教学的，学历要求为硕士及以上，或有硕士课程学习证明；参与实践课程教学的，要有职称资格或行业从业资质。途径上，均是通过多渠道发布招聘信息，如通过学校官方网站，专门的人才招聘网站，不同学科、不同专业协会、专业针对性很强的年会或相关网站等，使用尽可能多的途径进行招聘信息发布。审核上，学校会有不同层次的人员组成委员会，对应聘者材料进行审核，招聘过程中注重对教师能力的考察，确保选聘到最优秀、最合适的兼职教师。管理上，学校与兼职教师签订聘用合同，明确其职务、薪资、聘任期限、工作期限、工作职责与义务等内容，关于续聘和解聘也做了明确的规定。

三高校聘请兼职教师的优势和不足

兼职教师没有编制限制，聘用管理方便灵活，可以发挥社会各类相关专业人才资源的巨大作用。5吴志华，〈综合性艺术院校师资队伍建设对策初探〉，载《人力资源管理》2013年第11 期，第158页。我校现在很多进编后的专职教师，虽然有年度考核、教学业绩考核、研创成果业绩考核等各种考核，但是往往进编难（竞争压力大）、解聘难，教学单位碍于人情和压力，往往不会给出不合格而解聘的结果，事业单位管理条例对终止聘用合同有明确的规定，连续两年考核不合格才可以予以解聘。兼职教师就不存在这个问题，如果上课效果不理想，就可以不续聘，优胜劣汰，保证兼职教师队伍的整体质量和水平。

我校现有的师资结构中有一些是优秀毕业生应聘直接留校，也有在社会上经过历练后再返回学校任教的。画院、研究院、博物馆、美术馆、艺术类相关公司和机构集聚了一大批拥有丰富一线实践经验的人才，艺术教育与社会、行业、市场关联紧密，聘请这些人加盟兼职教师队伍，一方面可以充实现有教师队伍，让专职教师有时间在保质保量完成教学任务的同时进行研究、创作和社会服务；另外一方面也可以丰富课程内涵，不同类型的教师在完成教学大纲规定内容外，对课程的整体把握和教学效果会有差异，兼职教师的加入加强了学校教学与社会实际需要间的联系，既可以保持高校教学的前瞻性、引领性，又可以提高学校教学的实践性、实用性。艺术类院校近二十年以来都在扩招，此举不仅能缓解艺术院校师资压力，还能够充分加强学校和社会之间的联系，也能够发掘真正有才能的教育人才投身到艺术院校的教育中。6蔡江宁，〈音乐艺术院校复合型师资队伍建设策略研究〉，载《音乐创作》2016年第5 期，第183—184页。

随着高校招生规模的扩大，专职教师的规模一定程度上已不能满足教学需要。同时，一名正式在编教师的工资，加五险一金及各类费用，成本远远超过聘请一名兼职教师的费用。聘用兼职教师，可以在一定程度上节约学校教学成本开支。

人员结构的流动性部分院校选聘兼职教师主要靠熟人推荐，甚至没有面试、考核环节，即使这样，因为兼职教师课时费不高，还经常出现聘不到老师的情况。在聘请兼职教师的时候，往往会看对方是否有空余时间，随意性会比较大。我校现有的兼职教师中有的是其他学校的专职教师，这类人员相对稳定，更多的是艺术类相关各类行业、协会、企业、各类机构来的兼职人员，人员多样又流动，不一定能长期作为兼职教师进行授课。7廖燕飞，〈高等艺术职业教育兼职师资队伍建设现状初探〉，载《科教导刊》2016年第3 期，50—51页。

教学质量的不稳定性兼职教师有选聘标准，但是兼职教师可选择的余地不大，兼职教师队伍没有建立一个庞大的资源和数据库，实际执行过程中，都是参照基本符合的标准在聘请，更谈不上高质量选拔，竞争上岗，导致部分兼职教师的教学能力、专业水平可能有所欠缺，无法胜任教学工作。兼职教师相较专职教师而言，一般具有丰富的实践经验，但对课堂教学缺乏系统培训和理论知识；执教实用性、实践性强，但随意性更大，规范性相对较弱；注重传授经验和技能，缺乏对学生知识结构和心理特征的了解，容易忽视对学生人生观、价值观、世界观的教育。我校兼职教师的课程效果在教学检查中较少出现优秀评价。

监督考核的不严谨性兼职教师往往只需要上好课，领好课时工资，就意味着工作结束。我校一般只对在编教师进行教学业绩考核，对兼职教师没有开展必要的监督和考核，缺乏对其课程进展过程的监督，对课程质量的考核和约束。对兼职教师发放课时工资尚未与课程效果、考核结果、学生反馈等直接挂钩。

四对我校和艺术院校兼职教师队伍建设的建议

受美术学、艺术学理论、设计学、戏剧与影视学、建筑学的学科、专业特点影响，尤其是设计学、戏剧与影视学、建筑学为实用性、应用性非常强的学科，为构建专兼结合、水平一流的师资队伍，我校师资队伍结构有多种形式。兼职教师队伍庞大，除正式在岗在编的专任教师外，截至2019年12月31日，教务处统筹的各个二级单位聘请的外聘教师一学年近220 余人，研究生处聘请的南山客座教授和外聘研究生导师近70 余人，人事处统筹的各个二级单位聘请的柔性引进教师近80 人。从笔者对兼职教师的定义理解，上述这些类型都可以属于兼职教师的范畴，但对于艺术类院校来说，本科教学还是主体，故在下文中笔者将兼职教师的范围缩小至本科教学所需要的兼职教师，让问题和对策更聚焦。

我校制定了《中国美术学院外聘教师管理规定》，规定了外聘教师选拔的基本条件。在兼职教师的选拔聘用上，可以参考美国高校的师资队伍建设，拓展兼职教师来源，丰富招聘信息发布渠道，既要有基本的选拔标准，也要对与我校学科相关的在某个行业、某个领域有突出表现和影响力的兼职教师选拔留一定的宽限余地。各个二级单位要结合学科、专业特点，充分挖掘社会资源，充分发挥校友资源，建立好兼职教师资源数据库，优中选优，做大底盘，确保选拔的兼职教师能够作为师资队伍的有力补充。同时，亦可参照美国高校的做法，设立不同层次的评委会，对兼职教师的选拔聘用进行严格审核。

美国高校对兼职教师的管理有着更为完善的机制，亦对兼职教师的培训更为重视，注重教师对学校认同感的培养。在教师培训方面，可参考制定《兼职教师手册》，内容基本涵盖我校发展历史、规章制度、办学理念、兼职教师的义务和责任等等。选拔为我校兼职教师的，授课前发放《兼职教师手册》，使其对学校有一个全面的了解，认可学校建设和发展的导向和价值观，以便更快更好地融入学校教学。

我校现在校内外实行的各类教学培训主要针对全职教师，将来亦可以对兼职教师加强培训。培训分两个层面：第一层面由学校牵头，既可以校内安排专家进行培训，也可以选拔优秀兼职教师参加校外的相关培训，内容主要涉及大学课堂教学的理论知识和方法技能，以及大学艺术类教学一些共性问题的研究和探讨；第二层面由二级教学单位牵头，进行与学科、专业、课程和培养目标相关的指导，一个课程看似独立，实则跟这个专业或专业方向的前后课程有紧密关联，在编教师经常参加集体备课和教学检查，会更懂得课程间的连贯性，兼职教师则不然，故加强专、兼职教师之间的交流和探讨，加强上述方面的培训显得尤为重要，不至于让某个兼职教师的某个课程成为一个“孤岛”，而是紧紧围绕教学计划、教学大纲、培养目标而开展教学。

美国高校对兼职教师亦有一套严格的管理考核标准。我校目前对全职教师的监督考核由两个部分组成，即任课班级学生测评、所在系考核小组测评。对兼职教师的监督考核也可以参考以上办法。考核不仅仅是考核，可以与能否进编、工资是否提高直接挂钩，考核优秀的兼职教师在公开招聘时，在同等条件下享有一定的优先权，并可以有一定额度的课时费增幅。这样不至于让考核流于形式。

我校建筑艺术学院很多在编的世界一流名校毕业的教师，入编之前都是所在学院的外聘教师，其先在建筑学院担任外聘教师，如果上课效果好，也可以报名参加公开招聘，在同等优秀的条件下享有一定的优先权。这样既保证了教学单位和兼职教师彼此间的认识和了解，充分保障了兼职教师的利益和上升通道，也为学校输送了优秀师资人才。

对美国高校来说，没有所谓的“编制”一说，全职、兼职教师的薪酬待遇更多地体现在工作任务、任职年限及教学水平等方面。我校现有的兼职教师收入待遇普通不高，基本上是以单元课时为单价进行发放。其待遇与专职教师的收入待遇相差较远。笔者认为应该提高兼职教师的收入待遇，以相对较高的收入待遇吸引优秀的人才作为兼职教师，同时对于考核优秀的兼职教师给予奖励，以激发兼职教师授课的主动性和积极性，而不是应付了事。兼职教师课时费可以从教学经费支出，并不影响在编教师的收入待遇，授课教师好坏对学生的获得感和对学校的评价有着直接的联系，在合理统筹教学经费支出上，应该将教学经费用在学生最重视的兼职教师聘请。

现在很多兼职教师兼职期都非常短暂，制定有效有序的聘任周期，并且与收入待遇挂钩，兼职周期越长，收入待遇越高，同时约定解聘的相关条件，可以在一定程度上保证兼职教师队伍的稳定性。