房地产行业员工工作环境满意度研究

李娇娇

摘 要：以房地产业为研究对象，通过实地调研房地产公司，并结合国内外文献，分析房地产员工工作环境满意度。简单阐述目前房地产公司员工现状，针对其存在的人员流动率高、人才培养机制不成熟、公司薪酬体系单一等问题，从办公环境、人际关系、公司制度、企业文化以及员工个人发展等方面，提出提高工作满意度的建议，以期为房地产业人才管理提供参考。

关键词：房地产行业;员工;工作满意度;建议

引言

房地产行业在社会经济发展中的地位举足轻重，这个行业从上游的建筑材料，到下游的家具家电，横跨了连同建筑、冶金、家具、装饰等多个行业，其发展直接影响着其他行业的发展，同时也拉动着整个社会经济发展。要推动房地产的发展自然离不开行业的从业人员。企业之间的竞争，归根结底是人的竞争。企业只有拥有大批具有竞争优势的人才，才能适應这个行业高速成长的需要。房地产产业在发展过程中呈现出的专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点，要求房地产业的员工必须要具有良好的抗压能力、学习能力、丰富的理论知识及很强的综合能力。许多房地产企业近些年来发展缓慢，甚至比较困难，其中最直接的原因是企业在人才管理方面存在诸多问题。房地产行业离职率普遍较高，但是所有的“跳槽人员”他们大多数只是选择从一个房地产公司换到另外一个房地产公司，本职工作几乎没有发生任何改变。这种现象深层次的原因归根结底是房地产公司之间工作条件、公司政策、公司待遇等方面的不同，总结起来也就是工作环境的不同。要想留住优秀人才，必须关注工作人员的工作环境，了解员工工作满意程度，提高员工的工作效率。本文通过对房地产行业员工进行调查，研究房地产行业从业人员的工作环境满意度，并针对其存在问题提出解决方案。

一、国内外研究现状

国外学者针对工作满意度的研究起步较早，20世纪30年代中期，Hoppock R.在其发表的Job Satisfaction 一书中首次界定了工作满意度。他提出，工作满意度是工作人员对工作环境的满足性程度，换句话说，它是工作人员对工作条件以及环境的主观性认识[1]。组织心理学家Herzberg（1959）提出的双因素理论认为，影响工作满意度的因素为物理环境因素、社会因素和个人心理因素。物理环境因素包括工作场所的条件、环境和设施等;社会因素是指员工对工作单位管理方面的态度，以及对该单位的认同、归属程度;个人心理因素则包括对本职工作意义的看法、态度以及上司的领导类型和风格等[2]。美国组织行为学者Lock E.A（1986）在对工作环境满意度的研究做了详细的论述后，认为工作满意度的影响因素主要包括工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别的个体变量等等[3]。国外关于员工工作满意度的理论研究还有很多，由于各领域学者研究背景不同，研究的重点和角度也不一样，马斯洛的需求层次理论、弗鲁姆的期望理论等都对员工工作满意度的研究作出了贡献。

国内对于工作环境的研究起步较晚，侧重于运用国外成熟的模型和量表进行研究。杨何群（2014）通过对4家不同性质的房产企业进行调查，得出员工对工作环境软性影响因素的追求高于硬性[4]。陈晔（2014）以D公司为例，分析其工作满意度不高的原因，得出注重企业文化可以提升员工工作满意度[5]。冯慧（2015）以河南省高校体育教师为调查对象，分析高校体育教师在人口统计学变量上的差异，得出学校环境对员工工作绩效有影响[6]。温珂等（2018）探讨在研究所科研管理体制环境下，“工作嵌入”如何影响科研人员的离职意愿，表明制度环境影响员工离职[7]。吕鹏等（2020）以四川省48所医院369名护市为研究对象，调查发现四川省医院管理人员应保证护理人力资源的合理配置，积极改善护理工作环境，提升护士的医院参与度、护理自主性和职业价值感[8]。虽然我国研究学者在工作满意度研究中取得了一定的进展，但直到今天也还没有形成一个统一的满意度评测工具。因为地区、国家、文化传统等方面的差异，生搬硬套国外的研究理论并不可行。只有结合中国国情，取之精华，去其糟粕，才能尽早地开发出我国的满意度测量工具。

二、房地产公司员工现状

在房地产业近些年来快速发展的过程中，企业内部的问题也在逐渐暴露。目前，房地产员工现状呈现出从业人员年龄差异小、薪酬差异较大等特点。现阶段，具体现状主要有以下几个方面。

1.组织管理模式属于起步阶段。大多数房地产企业目前处于项目运作阶段，公司的人员分配以项目为主，以项目为核心向外扩散，形成企业的组织架构，组织管理相对简单。而一些较大的房地产企业，从单纯地做项目到提升顾客满意度，随着规模的扩大，公司的组织结构也逐渐复杂，人才管理成为其发展的主要瓶颈。同时，核心岗位上的人才缺乏，又使得公司的组织结构难以运行。因此，房地产企业的组织模式还处在起步阶段，正在不断摸索。

2.整体上房地产行业的从业人员年龄差距不大。从业人员年龄基本以26～50岁为主。大型房地产公司由于其发展规划，对于人才的要求相对较高，对于员工的学历要求普遍高于其他公司;而小型房地产企业更重视眼前项目的运行，对员工的工作结果和经验更为看重，并且更愿意选择年轻人作为公司的新鲜血液，因此这类公司26～35岁年龄层次人员比重较大。

3.薪酬因地区不同差异较大。不同地区的房地产业发展不同，受所属地区的经济水平、政策及文化差异等影响，公司的发展不同，员工的薪酬也存在差异。一线城市由于发展水平较高，房价较高，员工收入也更高。而在企业内部，不同岗位的薪酬水平也存在不同。公司组织结构越复杂，岗位要求越高，薪酬水平也更高一点。因此，房地产行业薪酬水平层次性很突出。

4.房地产行业优秀雇员的流动率较高。专业项目型房地产公司，以项目为核心，员工在一个项目中可以收获的很多，但是对于员工个人职业生涯规划有一定的局限性，员工一般在积累了一定的经验之后就会转向更为稳定的大型房地产公司。而在一些大型房地产公司中，较低层次的岗位薪酬水平较低，影响员工的工作积极性，而且员工在低岗位上感觉很难实现自己的理想，很难发展，会更愿意选择同行业薪酬水平较高的公司或者其他行业的公司。

5.现阶段，房地产行业的人才培养机制普遍不成熟。由于多数房地产企业是以项目运作为主，周期较短，企业更愿意选择有经验，可以直接上手的人才，相比花费时间和成本重新培养人才，企业更愿意选择付给有经验的员工以高薪酬。因此，企业会更关注如何引进人才，而忽视了企业中人才的管理与规划。同时，由于人才供给和需求之间存在一定落差，企业更愿意选择高薪的方式去挖人，加之房地产行业的高水平薪酬，房地产行业便出现了引进来却留不住，甚至核心员工流失的局面。

三、对提高员工满意度的建议

1.营造良好的办公环境。在如今社会，经济飞速发展，越来越多的人每天待在办公室的时间多于待在家里，所以企业应该为员工打造一个绿色健康的办公环境。首先，在装修办公室时应充分考虑到办公室的通风采光效果，采用环保无害的装修材料以及装饰材料，减少有害物质对人体带来的伤害;其次，在办公区域多摆放绿色植物缓解视觉疲劳，而且应充分了解员工的需求，设备的人均占有配比适当。如此员工满意度才会提高，工作积极性也会更高。

2.加强沟通。良好有效的沟通才能清楚员工的需求。良好的沟通氛围能够促进员工与同事、员工与上级之间的沟通，有效的沟通是对员工的重要激励。首先，领导应该多和员工沟通，通过沟通领导的思想更容易被下属接受，同时领导也能够及时地发现员工在工作中遇到的问题，及时避免问题最大化。其次，同事之间的沟通也是必不可少的。现如今的工作，一个人的力量微不足道，团体的力量才是推动企业发展的重要力量。工作需要员工之间的配合协调才能达到最高效率。同事之间的沟通能够避免矛盾的产生，而且员工之间的和谐沟通能够增强员工之间的信任感，能够保证工作保质保量完成。因此，公司应加强队伍的建设，多组织员工之间的活动，减少员工之间的摩擦，增强企业凝聚力。

3.创新管理模式以及管理政策。房地产企业在创建之初，一般都是以项目为核心的，但是在管理模式方面，要建立好良好的架构和组织模式，以便企业发展过程中的转型。企业需要高效、灵活的管控系统，使员工可以在企业内部进行分工合作，实现企业高效决策，以应对市场的快速变化。内部的科学的管理流程，可以充分发挥企业的资源，将企业不同区域的业务板块进行衔接。房地产行业的快速变化，要求企业未来的业务模式以及组织结构要不断地进行创新，持续优化。

4.加大人才培养力度。企业要想在竞争激励的市场上立于不败之地，就需要打造出一支优秀的团队。从企业引进人才，到打造一支配合默契的团队，需要一套完整的培养体系和培训流程。首先，要重视培训。一个完善健全的培训制度，可以不断提高核心员工素质，改善核心员工的工作质量并降低损耗。其次，要定位培训需求，将培训制度化、规范化。企业需要在实施培训前做好详细的规划，将培训活动与企业发展战略和发展目标挂钩，按照企业的发展要求设置培训内容、培训时间和不同培训人员的选择，并将规划以制度的形式确定下来，保持培训的规范性和持续性。在企业的不同发展阶段，对核心员工的培训应该有所侧重和变化;对于不同职位级别的核心员工，培训方式和内容也应有所区别，这些都应该根据本企业的实际情况具体的设计安排。将培训制度化、规范化，便于培训负责部门统筹安排管理，对每个员工的培训进度也十分清楚，能有效避免很多不必要的麻煩，减少无效、重复的工作。

5.加强企业文化建设。凡有企业就有企业文化，对于不同规模的企业或是不同发展阶段来说，企业文化塑造的角度和力度会有所不同。我们平时在谈论房地产业的发展问题时，更多涉及的是科学管理，很少会关注文化建设，甚至很多中小型企业管理者认为只有存活下去才是最重要的，根本顾不上企业文化建设问题。但是，任何企业在发展过程中都会形成自己的风气，无论是否进行过文化建设。风气良好，企业上下会团结一心，共同努力，为企业发展作出贡献;若是风气是消极的，可能一开始不会有什么影响，但是一旦企业发展到一定规模，消极的风气会对企业产生致命性的打击。企业文化就是由这种风气逐渐发展而来，通过后期企业的建设，慢慢发展成企业独特的价值体系、道德体系和企业凝聚力，推动企业上下一心，共同努力，最终实现企业的目标，构成一个良好的企业文化。同时，一个独具特色的企业文化，能够将本企业与竞争企业完美的区分开，它给核心员工带来的归属感和特殊感受是其他企业无法替代模仿的。

结语

随着科学技术的不断发展，市场竞争日益激烈，房地产业为保证其发展，高素质人才成为其竞相争夺的对象。而员工流失不可避免，只能尽量降低核心员工流失率。因此，如何挽留员工，提升员工工作满意度成为企业的核心问题之一。员工的满意度决定了员工的参与工作的敬业度，敬业度决定了人才的去留。因此越来越多的企业开始关注员工满意度，致力于企业的长久稳定发展。本文从房地产业员工入手，从办公条件、人际关系、公司政策、公司待遇、个人发展五个维度分析了房地产公司员工工作环境满意度现状及存在问题，并提出相应解决方案，为房地产业人才管理提供建议。

参考文献：

[1]  Hoppock R.Job Satisfaction[M].New York：Harper Brother，1935.

[2]  赫茨伯格.赫茨伯格的双因素理论[M].张湛，等，译.北京：中国人民大学出版社，2009.

[3]  Lock，E.A&Henne.International Reviews of Industrial and Organizational Psychology[M].1986.

[4]  杨何群.房地产公司员工工作环境满意度研究[D].北京：首都经济贸易大学，2014.

[5]  陈晔.D公司员工满意度与离职倾向的问卷调查研究[D].成都：西南交通大学，2014.

[6]  冯慧.学校环境与高校体育教师工作满意度和工作绩效的关系研究[D].郑州：郑州大学，2015.

[7]  温珂，于贵芳，吕佳龄，苏宏宇.工作嵌入、制度环境与离职意愿——中科院人才流动的影响因素分析[J].科学学与科学技术管理，2018，（11）：24-29.

[8]  吕鹏，王芬，朱亚鑫，曲波.四川省护士工作环境现状及影响因素研究[J].中国卫生统计，2020，（1）：56-58.