事业单位提升公开招聘效果的实践探析

□ 白静鹤

招聘是一个单位为了引进一定数量的、具备相应能力和素质的、有助于单位履行职责任务的工作人员而采取的一系列活动，是人力资源管理的重要内容之一。自2000年推进事业单位人事制度改革以来，事业单位招聘工作经历了从“统包统配”到“公开招聘”的变化，招聘公信力和透明度显著提升。通过不断建立健全制度机制，公开招聘已经成为有政策依据加以规范、包含固定程序环节的进人制度，是目前事业单位最主要的选人用人方式。

一、事业单位公开招聘的依据

制度规定是事业单位规范化开展公开招聘工作的重要依据和保证。2000年，中组部、人事部印发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，首次提出“建立选人用人实行公开招聘和考试的制度”。 2002年，国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,明确提出，“全面推行公开招聘制度”“事业单位凡出现空缺岗位，除涉密岗位确实需要使用其他方法选拔人员的以外，都要试行公开招聘”。2005年，人事部发布了《事业单位公开招聘人员暂行规定》（以下简称《暂行规定》），并于2006年1月1日正式实施，对事业单位开展公开招聘的原则、范围、条件、程序、纪律监督等进行规定，内容更加具体全面，标志着事业单位公开招聘制度正式实施。此后，多地多部门积极完善政策措施，在贯彻落实《暂行规定》的过程中，结合本地区、本部门实际，制定更加细化的实施办法。2010年，人社部在全国事业单位公开招聘工作座谈会上指出,到2012年，基本实现公开招聘制度在全国各级各类事业单位的全覆盖。①2014年，国务院颁布《事业单位人事管理条例》（以下简称《管理条例》），在第八条和第九条中对公开招聘的范围和程序进行了规定,实行公开招聘制度作为深化事业单位人事制度改革的重要任务，有了更高效力位阶的行政法规依据。此外，公开招聘制度也随着实践的发展不断完善，针对实践中出现的“就业歧视”“暗箱操作”等情况，2017年，人社部印发《关于事业单位公开招聘岗位条件设置有关问题的通知》，2018年，《事业单位公开招聘违纪违规行为处理规定》正式实施，进一步规范公开招聘。

综上，自建立和推行事业单位公开招聘制度以来，经过20 多年的发展，这一制度已在全国全面推行，在以《暂行规定》《管理条例》为基本依据、以各地区、各部门实施办法等政策文件为具体依据的规范下，事业单位公开招聘通过信息公开、过程公开、结果公开，吸引了大量优秀人才，增强了事业单位内在活力。但是，我国事业单位数量大、种类多，事业单位的多样性决定了公开招聘工作的复杂性。同时，作为一项系统化工作，公开招聘的每一道程序又包含着多项具体工作、涉及多方面人员，《暂行规定》和《管理条例》仅是对事业单位开展公开招聘进行原则性规定，各地区各部门立足实际制定的实施办法也不可能具体到对每个工作细节进行规范，比如，如何科学合理设置招聘方案中的岗位条件和考试环节中专业知识测试的题目、如何选取招聘信息发布渠道以扩大信息覆盖面以及招聘时间控制等，由于目前在法律和政策层面没有更加具体的依据而具有一定的随意性，导致事业单位在开展公开招聘时虽然程序相同，但招聘效果却不同。此外，近年来，我国经济社会快速发展，新时代对人才提出了新的要求，《暂行规定》和《管理条例》制定实施时间较早，在招录方式方法、人才甄选标准等方面缺乏新时期的新特点，导致事业单位开展公开招聘可能面临做了大量工作却招不到人或录用人选与岗位不匹配等问题的频繁出现，这就使得事业单位在公开招聘时虽然程序相同，但招聘效果却不同。这就需要事业单位对招聘效果进行评估，分析影响招聘效果的原因，通过不断总结经验，提升招聘工作水平。

二、实践中影响事业单位公开招聘效果的原因分析

对招聘效果进行评估就是对招聘工作的最终效果以及招聘工作中各个程序的实施情况进行评价。最主要的评估方法包括职位空缺是否得到填补、用人部门对招聘到的人员是否满意，还可以包括招聘时间是否能够按照计划进行等。事业单位在启动公开招聘后，有时会遇到有的岗位投递简历人数很多，但有的岗位投递简历人数较少甚至无法达到开考比例、或拟录用人选因为已经获得其他就业机会而放弃、或录用人选与岗位不匹配等现象。结合实践而言，导致前述招聘效果不佳的原因主要包括以下5 个方面。

（一）招聘信息不够明确合理

确定招聘信息是事业单位启动公开招聘工作最关键的环节。招聘信息是否清晰、是否科学合理、是否符合事业单位用人需求的客观实际，直接影响后续环节能否正常开展。招聘信息不明确主要表现为：岗位名称较为抽象模糊，应聘人员通过岗位名称不能大致判断工作内容以及个人与岗位是否匹配。招聘信息不合理主要体现在招聘岗位条件设置过高或者过低。其中，岗位条件设置过高或者包含工作内容不需要的岗位条件，会导致报考人数降低，岗位可能因为无法达到开考比例而作废；岗位条件设置过低，会导致报考人数较多，查看简历以及后续组织考试的工作量大，招聘成本上升。

（二）用人部门参与度不高

招聘是事业单位人事部门的职责任务之一，人事部门参与整个招聘过程，发挥了一定的组织协调作用。但从公开招聘的目的是满足业务发展需求角度而言，招聘到什么样的人员能够满足业务需求以及招聘到的人员是否满足业务需求都是用人部门更为了解的。由于用人部门参与公开招聘并没有明确的规范，实践中，用人部门参与度不高：一方面参与广度不够，除了在制定招聘方案时组织用人部门申报招募需求外，在考试、面试以及政治审查等进一步了解应聘人员的环节用人部门参与不多；另一方面，参与深度有待提升，用人部门作为业务部门对人力资源规划与管理相对陌生，有的用人部门只是按照统一安排参与招聘工作，对其中的操作技巧并不了解。

（三）招聘信息发布渠道单一

信息发布渠道对信息传播速度有着至关重要的影响。通常情况下，事业单位招聘信息以招聘公告的形式通过人事考试服务平台或者人事考试网发布。官方的专业化考试信息发布平台更具权威性，对于确保招聘工作公开进行发挥了重要作用，但是仅通过此渠道发布招聘信息，较为单一，在投递简历时间既定的情况下，不利于招聘信息的快速扩散，进而影响招聘方接收简历数量和后续工作的开展。

（四）招聘工作人员培训较少

事业单位招聘工作专业性较强、涉及政策规定较多、纪律要求严格，对招聘工作人员的专业能力和业务素质要求较高。但是目前，很多事业单位的人事部门专业培训机会相较于业务部门要少很多。主要是事业单位自行组织的针对招聘工作的培训较少，基本依靠上级主管部门或人力资源和社会保障部门组织，较为被动且能够参加培训的人数有限。实践中，事业单位在招聘工作中遇到问题采取一事一请示、咨询的方式，缺乏系统专业的培训，人事部门工作人员对包括招聘在内的人力资源专业培训需求强烈。

（五）招聘工作所需时间较长

如前文所述，事业单位公开招聘是在制度约束下开展的一项系统性工作，相比企业招聘而言，需要时间较长。近年来，在严把选人用人关的总体要求下，事业单位对每一名投递简历的应聘人员都需进行严格的资格初审以确定是否有资格应聘；对参加本单位面试的应聘人员还需进行资格复审，通过查阅个人资料原件的方式对应聘人员的面试资格进行确认；对于通过面试的人员首先要进行体检，应聘人员的体检结果如果不符合相关标准需要补检的招聘时间则会延长。随后，要开展政治审查，包括调阅档案、调查走访等。特别是随着事业单位公开招聘规范化水平的提升，对档案的完整、规范以及真实性要求较高，其间可能会发生补充档案材料或相关说明材料的，也在一定程度上延长了招聘时间。此外，有的特殊性质的事业单位还会在考试环节增加心理测试、体能测试等。正常走完全部招聘流程确实需要一定时间，但这些工作既是确保招聘做到“三公开”的程序性保障，也是加强对应聘人员的考察、进一步了解应聘人员情况的需要。

三、提升事业单位公开招聘效果的对策建议

针对影响事业单位公开招聘效果的原因，从提升招聘工作成效，推动事业单位实现有效选人的角度，在当前政策规定范围内，提出以下对策建议。

（一）科学设定招聘岗位相关信息

在招聘公告中，应聘人员最为关注的信息是对岗位的描述，包括岗位名称、岗位条件、工作内容、招聘人数等。岗位名称应当是对岗位工作内容的高度概括，需要简洁明了，便于理解。特别是，当前很多事业单位公开招聘面对的求职者是刚刚毕业、社会经验相对较少的学生群体，岗位名称过于抽象会降低求职者的求职意向或增加招聘工作人员的答疑工作量。岗位条件包括应聘该岗位需要的政治思想、学历学位、工作经验、能力素质等，岗位条件的设置首先应当遵守相关规定以及招录方案中关于基本条件的要求，其次应当紧密结合岗位性质以及工作内容实际，通过科学合理设置岗位条件最大限度地确保能够胜任招聘岗位的人员投递简历。

（二）促进用人部门有效参与招聘工作

事业单位应当在招聘方案或者招聘办法中明确哪些程序需要用人部门参与其中，与人事部门共同配合进行。用人部门充分参与是确保招聘方案科学合理、最终录用人员能够胜任业务工作的有力保障。鉴于此，一方面，应当明确哪些招聘工作应当由用人部门参与。笔者认为，用人部门应当参与包括提出招聘需求，确定所需人员的学历、技能等岗位条件，根据本部门业务需求确定专业测试或者技能测试内容以及面试、政治审查等具体工作，通过直观地了解应聘人员的能力素质、择业动机等，实现有效选人。另一方面，人事部门还应利用人力资源专业知识加强与用人部门沟通交流，例如，基于已往招聘结果对岗位条件设置向用人部门提出建议、向用人部门介绍面试考察内容、评分规则等，通过用人部门的有效参与推动提升招聘工作的专业化、规范化、科学化水平。

（三）拓宽招聘信息发布渠道

随着信息技术的发展进步，一些事业单位积极拓宽招聘渠道，除了在专门的人事考试平台发布招聘信息外，还会通过互联网招聘平台（如智联招聘、前程无忧）等发布招聘信息。还有的事业单位建有自己的互联网官方网站或官方微信公众号、微博账号等，充分利用“一网两微”同步发布招聘信息。此外，还有事业单位工作人员自发利用个人微信、微博等转发招聘信息，提升传播速度。除了线上发布形式，有些事业单位会在毕业季走进高校召开宣讲会，不仅以线下的方式发布了招聘信息，而且对本单位进行了宣传介绍，方便优秀人才进一步了解本单位情况以及招聘岗位相关信息。这些都是值得借鉴的提升招聘信息曝光度的途径。

（四）加强对招聘工作人员的教育培训

事业单位招聘工作人员除了积极参与主管部门或其他部门组织的招聘工作培训外，还应拓展学习方式，系统化地学习招聘工作相关专业知识，包括学习招聘方案的制定、岗位条件的设置、筛选简历的技巧、面试打分的技巧、查阅档案、政治审查的要求以及人力资源管理和规划等。一方面，事业单位可以充分利用外部专业培训和交流。例如，邀请人力资源管理方面的专家讲授招聘专业知识、加强与其他事业单位人事部门的交流，学习其他事业单位招聘工作中的经验做法等。另一方面，事业单位还需加强内部教育管理和人才培养，既要强化对招聘工作人员的政治思想教育，引导他们树立遵守招聘工作纪律的意识。也要充分发挥“传帮带”作用，促进年轻干部通过向人事工作经验丰富的同事学习提升工作能力。

（五）加强与应聘人员的沟通交流

招聘是一个双向选择过程，事业单位对应聘人员进行考察选择的同时，应聘人员也在对报考的单位进行了解选择，且很多应聘人员与事业单位一样，同样在进行“多选一”。为了避免因为招聘周期较长，应聘人员放弃或者拟录用人员选择其他单位，事业单位招录人员应当在遵守保密纪律、确保公平公正的前提下，适当加强与应聘人员的沟通，如在通知考试时间、地点等且确认是否参加考试、是否放弃时，很多应聘人员会针对单位情况和招聘岗位进行咨询，招录工作人员可以借此机会对本单位进行宣传，提高应聘人员的入职兴趣，从而避免因为应聘人员放弃而影响招聘效果。

四、小结

近年来，深化事业单位改革要求更加强化和突出事业单位公益属性，事业单位承担着不断满足人民群众日益增长的公共服务需求职责，而公开招聘则是为事业单位履行好这一职责提供不可或缺的人力资源支撑。由此可见，提升公开招聘效果，对于事业单位充实人才队伍、优化人员结构，进而更好地适应发展需求，推动经济社会进步具有十分重要的意义。事业单位应当立足本单位招聘工作实践，注重招聘效果评估，通过总结经验不断优化、规范招聘工作，从而提升公开招聘工作效果，实现有效选人。

注释：

① 全国事业单位公开招聘工作座谈会在青岛市举行http://www.gov.cn/gzdt/2010-07/13/content_1652760.htm.