高校劳动人事争议中的服务期法律治理路径分析*

□ 刘 恺 昝雨初 李泽宇 高玉玉

一、问题的引出

（一）劳动合同服务期的制度背景

1.实行服务期的现实背景

在经济全球化深度发展、新一轮科技革命蓬勃兴起的全新时代背景下，各个国家、各行各业都在抢抓机遇，对专业技术人才的需求与日俱增。为了招聘高素质的专业人才，用人单位往往会提供一些特殊待遇，比较典型的是，投入金钱或非金钱资源组织专业培训。为了获得权利和义务的对价，用人单位通常会与员工签订含有与服务期限相关规定的合同。从当前的实践情况来看，服务期制度已经广泛适用于劳动法的实践领域。

我国现行法律并未将服务期与行业技术准入门槛挂钩。但是，由于服务期制度尚不完善，导致实践中用人单位和劳动者默认将专业技术培训的提供与否作为服务期约定与否的唯一条件，技术含量较高的行业需要进行专业技术培训的概率更高，专业性的高低与约定服务期的必要性成正比，这便使岗位专业程度与服务期之间产生了关联。笔者发现，在企业类用人单位中，企业是否与劳动者约定服务期并不完全取决于工作岗位的专业化程度，用人单位的经济实力、准入门槛的高低也成为影响服务期约定的决定性因素。

2.《劳动合同法》出台前服务期的立法实践

《劳动合同法》颁布前，部分地方立法就已经对劳动合同服务期的约定进行了实践，即认为只要双方协商一致，且用人单位在履行或承诺履行出资招聘、提供专业技术培训或者给予其他特殊待遇等约定义务时，双方就可以约定服务期条款。在人才招聘实践中，普遍存在大量基于用人单位向劳动者提供非出资培训义务而与之约定的服务期条款。为了吸引更多的高水平人才，很多用人单位向求职者提供各种各样的福利待遇，如解决落户问题、提供住房或购房补贴、解决子女入学问题以及提供境内外休假等。

3.《劳动合同法》服务期的法律界定与本质特点

（1）服务期的概念

由于服务期在立法上并未被设置出一个明确的概念，因此学术界对如何界定服务期一直处于争论当中，主要有协议论和期限论两种观点。[1]笔者认为，事实上关于服务期概念的两类说法并不矛盾。当把服务期看作是协议性质时，即是用人单位与劳动者签订的一方提供特殊待遇,另一方按约定完成一定的工作年限的协议；当把服务期看作是工作年限时，则可以理解为，服务期是劳动者为实现对价，需要履行的工作年限。《劳动合同法》第22 条已经明确规定了服务期规则的唯一适用前提是用人单位对劳动者进行专业技术培训。据此可以得出服务期的概念:服务期是用人单位在招聘劳动者时，承诺为劳动者提供专业技术培训后，劳动者为实现权利与义务的统一而为用人单位提供服务的年限。

（2）服务期的法律本质特点

服务期的法律性质，学理上有两种观点。第一种观点是将服务期与劳动合同期限理解为具备同等属性；第二种观点认为，当劳资双方约定的服务期较原劳动合同约定的期限更长时，那么在尚未结束的服务期内，劳动者负有与用人单位续定劳动合同的义务，至于续签的劳动合同是否应与原劳动合同的内容保持一致，看当事人双方的意愿即可。[2]第一种观点本质是将服务期与劳动合同期限看作是特殊规定与一般规定的关系，而第二种观点是将服务期作为独立于劳动合同期限的特殊约定来看待。笔者更赞同第一种观点。从立法理念来看，劳资双方约定服务期是倾向于对用人单位的保护，即提高员工专业素养的同时防止人才流失，以此降低因劳动合同的不稳定性给用人单位带来的损失。将服务期看作是劳动合同中的一项特殊约定，即是与立法理念相契合。另外，部分地区的立法也有将服务期与劳动合同期限视为同等属性的倾向。如《江苏省劳动合同条例》第26 条规定，依法约定的服务期长于劳动合同期限的，劳动合同续延至服务期满。

（二）高等院校聘用合同服务期的制度背景

新时代高等院校的发展面临着更大的考验，特别是在教育部“双一流”政策颁布实施并逐步推进的过程中，高等院校对高水平人才的需求急剧扩张，高校间人才流动也日趋频繁。为了留住高层次人才，高校往往会通过约定聘用制合同服务期条款，限制高层次人才的流出。实践过程中关于服务期的概念、适用范围等纠纷层出不穷。

以“高等院校”“服务期”为关键词，在中国知网、万维书刊网、谷歌学术等数据库只检索到1 篇期刊论文——穆中杰的《高等学校适用〈劳动合同法〉的若干问题研究》和1 篇博士论文——高延坤的《公立高校人事争议“仲裁—诉讼”机制研究》（上海交通大学）。高校服务期法律制度研究的成果很匮乏。但以“劳动法”“服务期”作为关键词共检索到期刊论文99 篇、学位论文52 篇。主题分布于服务期、劳动合同法等领域。

图1 以“劳动法”“服务期”为关键词在中国知网的检索结果

由此可见，现有研究成果大多针对劳动合同服务期问题的研究，唯一的一篇也只是把服务期作为高校人事争议的小问题进行了有限探讨。可见针对高校服务期的法律问题研究，学界尚未有专门的研究成果。

1.高等院校人事聘用合同的发展历程

高校教师聘用合同是高校聘任制改革的产物。首部《教师法》第17 条规定： “学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。”20 世纪90年代末通过的《高等教育法》第48 条规定，“由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同”。2011年人力资源社会保障部印发的《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》，在“推进从事公益服务事业单位改革”中指出，“深化人事制度改革。以健全聘用制度和岗位管理制度为重点”。由此可见，我国高校对教师的管理已逐步从 “身份管理” 转向 “合同管理”。

2.高等院校人事聘用合同服务期的适用范围及其正当性

参考《劳动合同法》对于服务期的规定，将目前有关高等院校聘用合同服务期适用范围的案件进行归类，可以归纳出以下类型。

（1）提供专项技术培训费用与专项培训

服务期是应对当今高校对高素质人才需求扩大的产物。因此，高校为留住人才，与受聘教师签订关于专业技术培训的服务期条款，用来限制人才的流出，以此来增强学校的实力与知名度。

高校为校内职工提供专项技术培训的机会或者支付专项技术培训费用，进而与教职工约定服务期，符合社会认知及我国《劳动合同法》的规定，具有一定的合理性。

（2）提供职业发展机会

一方面高校教师为了使职业生涯更上一层楼，另一方面高校为了提升水平，双方常签订高层次人才引进协议、继续攻读博士学位协议、高级专业技术评选协议等促进双方发展，并以此为条件，约定教师最低工作年限即服务期。与提供专业技术培训相比，高等院校为教师提供的这类特殊待遇，由于法律未有明确规定，因此在聘用合同履行过程中，双方常常为了实现各自更大的利益而发生纠纷。

事实上，高校支持教师继续深造、提供住房、安家费等特殊待遇，使高校教师在生活得到保障的同时，提高自己的教学能力和学术水平。显然可以将其理解为专业技术培训，故而适用服务期是合理的。

（三）高校人事聘用合同的特殊性分析

《劳动合同法》第96 条将事业单位与实行聘用制的工作人员签订的合同的法律适用列为单条进行规定，由此可见高校人事聘用合同与普通企业劳动合同相比有其特殊性。

1.高校人事聘用合同主体的特殊性

我国《高等教育法》第48 条明确高等院校需要以合同形式与教师建立聘用关系。从一定程度说，合同主体间的法律关系与法律地位决定了高等院校人事聘用合同的性质，高等院校聘用合同中教师的法律地位以及职位的特殊性，也在一定程度上决定了高校人事聘用合同性质的特殊性。高校教师及科研院所员工作为科学研究与人才培养的重要主体，相较于企业员工更具专业性与技术性。专业性与技术性也常常作为高校教师的重要考核依据。并且不同于一般的企事业单位员工，高校教师的工作内容也更具复杂性，高校教师既需要承担教书育人，培养人才的教学任务，同时也要负责学术研究、科研实践等科研活动。高校的发展需要人才更要留住人才，高校教师工作的专业性强与复杂性程度高，高校为培养教师投入的人力、物力成本更高，决定了高校在聘用合同中与教师约定服务期的必要性。相较于普通企业劳动合同中的服务期，高校聘用合同服务期的适用范围也应当进行相应的拓展。

2.高校人事聘用合同具有公益性

在一般的劳动合同中，作为合同一方的市场经济主体都是以营利为目的签订合同。其作为市场经济主体的主要目标是实现利润的最大化。而《关于分类推进事业单位改革的指导意见》明确指出：“明确改革目的，强化事业单位公益属性”。目前，国家财政拨款是全国大部分高校办学经费的主要来源，这也意味着高校教师的收入一定程度上受到国家的调控。作为国家教育的基础力量，高校教师承担着为国家培养栋梁、塑造人才的任务，其工作目标是通过开展教学、科研、文化交流等工作，为学校、国家培养全面发展的高素质、高水平人才。高校作为事业单位本身的公益性决定了其运营不以营利为目的。

3.高校人事聘用合同具有公权力属性

劳动合同主要是指市场经济主体与劳动者签订的合同，在《劳动合同法》框架下，双方签订怎样的合同、合同的内容如何均由双方自行商议决定。但高校在聘用教师时，受国家确定的高校人事编制限制，受国家宏观调控，受相关主管部门的监管。同时，高校教师的工资和福利待遇同样受到相应的监管和调控，在工作时间、工作强度、生活保障等方面制定了严格的标准。[3]

（四）特殊待遇的认定问题

通常情形下，高校与教师在聘用合同中约定服务期条款要基于一定的前提：一是双方签订高校支持教师攻读高学历学位协议，协议中约定由高校为攻读更高学历学位的教师提供经济支持，作为对价，教师在学成后要回到学校工作一定时间；二是在双方签订的高层次人才引进协议中约定服务期，高校依照协议为教师提供相应的特殊待遇，教师在享受这些福利待遇的同时需要在校服务满一定的最低年限；三是在双方签订的高级专业技术职务协议书中约定服务期，高校支持并推荐教师申报高级职称，教师在获得相应的高级职称后，需要在学校工作一定的年限。[4]以上三点并非《劳动合同法》“专业技术培训”所涵盖的范围，应将其认定为特殊待遇。

关于特殊待遇的法律地位，《劳动合同法》并未体现，但一些地方立法进行了认可。比如2002年5月1日生效的《上海市劳动合同条例》第14 条规定，“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定”。该条款明确有“其他特殊待遇”的，也可以约定服务期。较之《劳动合同法》，《上海市劳动合同条例》的规定相对宽一些，实践中包括用人单位承诺为劳动者解决户口迁移、住房、专车使用等需求。但《上海市劳动合同条例》系《劳动合同法》颁布实施前的地方性法规，其法律效力是否继续有效还存在争议。

二、实践案例检索与分析

笔者对我国近些年高校教师劳动人事纠纷中“服务期”典型案例进行分析后，发现高校在签订教师聘用合同或人才引进合同时，对服务期条款的约定存在无序化倾向。同时在我国司法实践中，各地法院对高等院校劳动人事争议中有关服务期的认定，也常常出现定性不清、认定不明等问题。为此笔者将通过案例及裁判的梳理分析，进一步论述在我国高校劳动人事纠纷司法实践中，对服务期制度的认定与规制存在的问题与不足。

（一）服务期条款约定的无序化问题严重

1.约定服务期适用情形的无序性

《劳动合同法》第22 条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”故依本法规定，单位为劳动者提供培训费用或者为其进行技术培训提供便利条件，应为约定服务期的前提条件。而在高校人员管理实践中，用人单位与员工之间约定服务期的情形却并不局限于以上两种，如高校等用人单位常会与某些引进人才签订服务期协议，但并不提供专业技术培训而是提供住房补贴、安排家属工作等特殊待遇。

（1）高层次人才引进协议

高校在引进高层次人才时与其约定服务期条款，此时服务期条款的“对价”则是高校为所引进人才提供相应的安家费、购房补助款、科研资金、科研场所及人员等相应待遇，在高校履行相应承诺后，要求引进人才必须按约定的服务期在校进行服务。[5]

如南京信息工程大学诉庞某人事争议纠纷一案中，原告南京信息工程大学与被告庞某签署了《南京信息工程大学引进学科带头人协议书》（以下简称《带头人协议书》），约定原告聘请被告担任大气物理学院学科带头人，聘用期为5年。聘用期内，原告向被告提供25万元年薪、人才启动费15 万元。之后由于庞某未按时到南京信息工程大学处报到上班，南京信息工程大学为留庞某继续工作，便与庞某签订《南京信息工程大学引进高层次人才协议书（补充协议）》（以下简称《补充协议》），将年薪调整为35 万元，安家费也提升至50 万元。同时承诺支付庞某研究实验室建设经费，为庞某提供实验室用房,并为其提供货币化房租补贴，随个人工资一并发放。又如湖北民族学院劳动争议一案中，双方签订了《湖北民族学院引进高层次人才协议书》，该合同第1 条约定“乙方在甲方（指湖北民族学院）服务期为6年，服务期自乙方博士研究生毕业获得博士学位并到甲方报到之日起计算”。

（2）继续攻读博士学位协议

此项协议多为高校为本校自身发展，在校教师申请的情况下，同意其攻读博士学位，并且为申请人提供相应的经济扶持，但是本校教师在获得相应学位后需返校按双方约定的服务期继续服务一定年限。在佳木斯大学、曲某人事争议一案中，曲某被聘用为佳木斯大学教师，从事教学工作，系该单位事业编制职工。为保证师资队伍稳定和健康发展，双方签订以完成一定工作期限为条件的定向攻读博士学位协议，在《佳木斯大学与曲某就攻读硕士、博士若干问题的协议书》中第3 条约定，曲某按规定毕业和取得学位后，需按时回校工作至服务年限，如不按期回校工作或在服务期间内要求调离学校时，应按协议规定向学校赔付相关费用。

（3）高级专业技术评选协议

此种约定情形为高校承诺在教师进行高级职称申报时进行推荐，但教师需按与学校约定的服务期在校工作一定年限。如在A 大学与田某劳动争议一案中，A 大学（原告）与田某（被告）签订《A 大学优秀中青年教师研修协议书》，约定原告送被告到境外大学进行研修，时间为2014年9月至2015年9月。被告研修期满须回原告处工作满3年方可申请调动。2016年4月5日，被告参加A 大学高级职称评定时，向原告签署《副高级专业技术职务人员履职承诺书》，承诺自评定为副高级职称之日起，将在学校服务满5年，在服务期内，未经双方协商一致，被告将不会提出调离或辞职。如果被告本人还与原告签订其他规定了服务期限的协议，服务期累加计算。在余某与巢湖学院人事争议一案中，余某与巢湖学院签订的《巢湖学院教授评聘者履行服务期限协议书》就有不签订该协议，就不让余某顺利评聘为教授的内容。

2.约定服务期期限缺乏统一标准

聘用合同中有关服务期期限也存在较大任意性。在实践中高校与聘用人员所约定的服务期多在5年左右，但也存在2年服务期与10年服务期的约定。如在A 大学与田某劳动争议一案中，双方所签订《A 大学优秀中青年老师研修协议书》中约定田某服务期为5年；在张某（原告）诉醴陵市蓓蕾文化艺术学校（被告）劳动争议纠纷案中，双方签订的《醴陵市蓓蕾文化艺术学校培训合同书》约定原告在被告学校的服务期限不少于2年；在中国科学院国家空间科学中心与秦某合同纠纷一案中，中科院空间中心与秦某签订《经济适用住房买卖合同》，秦某据此合同购买北京市海淀区中关村某房屋，中科院空间中心与秦某签订服务期补充协议，约定服务期10年。

3.服务期违约责任存在任意性

（1）服务期违约条款存在任意性

在高等院校劳动人事争议中，当双方对约定的服务期存在争议时，首先要解决的问题是认定双方所约定的服务期制度是否成立且生效。[6]在司法实践中，对双方约定服务期及违约条款有效性的认定多采取意思自治原则，即高校与聘用人员双方意思表示真实，不违反法律行政法规强制性规定，不违背公序良俗，双方所约定的服务期条款即应认定为有效。而在实践中，服务期违约条款也常常存在限制加码现象。如湖南科技学院与曾某人事争议一案中，双方约定如果曾某未履行完规定服务年限而要求辞职、调离或违反国家法律法规被依法追究刑事责任或因年度考核不合格等原因被解除聘用关系，均视为曾某违约。在本案中，如果曾某未完成学校科研任务要求，年度考核不合格也会被视为违约，这无疑加重了教师方责任。在南京信息工程大学诉庞某人事争议纠纷一案中，违约责任约定，若庞某未履行完本协议规定的聘用时间，不论采取何种方式离开学校，庞某均为违约。

根据《劳动合同法》第25 条规定，除劳动者违反服务期约定和违反竞业限制规定的情形以外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，而在张某诉醴陵市蓓蕾文化艺术学校劳动争议中，学校方在为张某提供职业技能培训时与张某约定了2年的服务期。而最终法院认为用人单位为劳动者提供职业技能培训时并非专项培训，因此双方约定的服务期与违约责任条款也应属无效。

（2）服务期违约责任承担方式存在任意性

根据《劳动合同法》第22 条第2 款的规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。因此，用人单位与劳动者约定服务期及违反服务期约定后，要求支付违约金的前提为用人单位向劳动者提供专项培训或专项培训费用。而在上文所述的约定服务期的三种情形中，不同学校针对不同人员的聘用，或因其投入不同，三种协议中违约金设置的标准也存在较大不同。如部分高校要求聘用人员应返还学校为其发展而支付的经济资助，如要求聘用人员返还其工资、安家费，住房补贴等[7]；同时大部分高校为了防止人才流失，往往会在服务期条款后设置较高的违约金。而违约金的具体标准以及计算方式也存在较大差异。

在南京信息工程大学诉庞某人事争议纠纷一案中，双方签订《带头人协议书》第5 条第7 款的约定“乙方违约，甲方有权要求乙方退还甲方提供的过渡性住房，并支付数额为已领取收入双倍金额的违约金”，甲方有权要求乙方退还甲方提供的人才公寓使用权，乙方退还在甲方已领取年薪的一半，同时乙方配偶须同时离开学校。在孟某诉上海某大学人事争议纠纷案中，双方约定原告违反服务期约定，应当向被告交纳违约赔偿金，以每少服务1年服务期向被告交纳人民币一万元，不满1年按月结算。黄某诉温州某大学人事争议案中，双方签订的《公派出国（境）访学协议书》中规定违反服务期规定，必须承担以下经济责任：（1）退还进修费用（含奖励）。（2）退还公派出国（境）学习期间的国发工资、校内岗位津贴及学校为其个人所缴纳的社会保险等各项费用。（3）支付未满服务期的违约金，违约金数额按以下方式计算：离校时本人月应发工资×未满服务月数。因此，在本案中，由于双方约定违约金数额超过《劳动合同法》第22 条第2 款限制，该违约责任条款也被法院认定为无效。从以上案例中我们可以看出，高校关于服务期违约方承担经济责任的规定存在较大任意性。

（二）司法实践中对服务期制度适用法律依据存在争议

由于高等院校实属事业单位，与一般的用人单位存在差异，其与教师之间的聘用合同是否适用劳动法存在争议。国务院于2014年7月1日施行的《事业单位人事管理条例》并未对事业单位与其聘用人员因培训费用的争议作出实质性规定。依据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释〔2003〕13 号）第1 条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”在司法实践中，关于双方服务期的约定也多适用《劳动法》规定。而在司法实践中，不同法院选择法律适用时却存在较大差异。

如湖南科技学院、曾某人事争议一案中，法院认为湖南科技学院与曾某签订的《聘用合同书》及《补充协议》《选送做博士后研究协议书》《湖南科技学院“英才支持计划”协议书》对服务期和解除合同作了特别约定，以上约定应适用《事业单位人事管理条例》中规定，属于双方对解除聘用合同另有约定的情形。

在成某与湖北民族学院劳动争议一案中，法院认定双方签订的《湖北民族学院引进高层次人才协议书》，是双方在签订《事业单位聘用合同》约定合同期限、聘用岗位、工资福利等内容之外，另行达成的有关服务期限、完成科研任务、教学工作质量、引进人才的相关待遇以及违约责任等内容的协议，不具有劳动合同的性质。而在孟某诉上海某大学人事争议纠纷案中，法院则是根据《上海市事业单位聘用合同办法》的规定，对聘用合同对受聘人员的服务期违约行为约定违约金进行解释。

如“A 大学与田某”劳动争议一案中，法院在审理本案过程中依据《江苏省事业单位人员聘用暂行办法》第37 条的规定，作出了“用人单位与其工作人员约定服务期的前提是必须存在单位出资引进人员或者出资培训人员的事实”的认定。以上案例体现了在司法裁判中法院针对高校服务期纠纷选择法律适用的差异。

三、高校服务期的法律治理路径

（一）从“流出人才”到“留住人才”转变的法律路径

1.提升对“服务期”法律概念的科学认识

高校与教师之间签订的聘用合同中“服务期”条款实际上是高校为高水平教师人才提供形式多样的特殊待遇，促进教师人才的发展和进步，为实现权利义务的平衡统一，接受特殊待遇的教师需要为所在高校服务满一定的期限。“服务期”的设定，一方面是为了维护高校的利益，保障高校为教师人才的培养而付出的投入获得相应的回报，另一方面有利于促进人才培养与人才流动的良性发展，有效遏制高校之间恶意“挖人”和频繁“跳槽”情况的出现。高校应当科学认识“服务期”的概念和性质，切忌将“服务期”视为束缚人才的枷锁，过分压榨高水平人才。

2.高校应树立科学的契约（合同）观念

科学的契约观念对于高校与教师人才之间劳资关系的维持具有重要意义。[8]在双方签订聘用合同时，高校要给予教师充分的尊重，双方在平等的地位下协商确定合同内容，充分实现双方权利义务的平等。合同签订后，高校要妥善履行合同义务，给予教师充分的支持和帮助，全力保障高水平人才在开展科研和教学工作时无后顾之忧。

3.加大对人才资源投入力度，夯实服务期的物质基础

薪酬激励是吸引和稳定人才的重要手段。本文梳理的案例充分表明，缺乏物质基础支持的服务期约定，基本不受法律保护。因此，高校应当加强对人才资源的投入力度，采取灵活多样的激励机制，充分激发教师人才的科研积极性。同时夯实服务期内涉及教师工作生活的物质基础，以达到留住人才的目的。

（二）构建高校人才的自我约束和自我勉励机制

1.引导高校人才树立诚信意识和法治意识

近年来，高校高层次人才背弃信用，违反聘用合同约定，在服务期内强行解约，跳槽至其他高校的现象层出不穷。深究其背后的原因，高校人才诚信意识和法制意识的缺失助长了人才不良流动之风。高校在引进人才时，除了注重学术科研能力外，更要对其道德品格进行考量。同时加强对高校人才诚信意识和法制意识的培养，建立起高校人才的自我约束和自我勉励机制，从思想根源层面改善人才流失问题。

2.提升对高校投入的无形财产的科学认识

高校引进或培养一位高水平人才，需要投入大量的财力、物力，除了这些可见成本之外，还有大量无形财产的投入，如各类晋升机会、深造机会等。尽快建立起科学的高校人才培养投入无形财产量化标准，促进高校人才对这些投入在其身上的无形财产价值的认识，不仅有利于激发他们的科研、教学热情，更有助于增强他们对学校的理解以及对自我价值的肯定，从而降低服务期内跳槽的概率。

（三）完善立法：拓展特殊行业服务期适用范围

对于高等院校来说，在资源有限的情况下，培养一名高学历、高水平的教师，或将一名教师从初级职称培养成高级职称，确实花费了大量的人力、物力。而且在实践中，高校往往会为优秀教师人才提供住房、科研经费、解决家属就业等特殊待遇，作为对价，高校在与优质人才签订聘用合同时设定“服务期”条款具有合理性。现行《劳动合同法》规定，用人单位只有为劳动者提供了专业技术培训的机会，并为此实际支付了报酬，才能与劳动者约定服务期。专业技术培训显然无法囊括高校为高水平教师人才提供的各项物质技术支持。考虑到高等院校和其他一些行业的特殊性，应当有限制地拓展服务期的适用范围，将除了专业技术培训以外的其他特殊待遇纳入服务期适用范围，并通过立法的形式加以整合，增强服务期条款的合理性、公正性与稳定性。

在对特殊行业服务期条款适用范围进行扩展时，必须坚持公正、合理的原则，从深层次考虑用人单位为劳动者提供特殊待遇的目的、劳动者是否因此受益、用人单位是否因此负担了相应的费用、约定服务期对劳资双方是否公平等因素，在综合考量的基础上，合理拓展特殊行业服务期的适用范围。

（四）规范高校聘用合同服务期条款的设定

1.规范服务期适用情形，平衡劳资双方权利义务

前文已经介绍了高校与教师之间约定的服务期的三种主要情形，即高校支持攻读更高学位、高层次人才引进协议以及高级职称评定协议。其中高校支持攻读更高学位并提供一定的经济资助，教师的学术水平和专业技能得到提高，当然可以理解为专业技术培训，因此约定服务期具有合理性；高层次人才引进协议中会为教师人才提供安家费、科研启动经费等，也可将其类比为专业技术培训，同样可以适用服务期条款；高级职称评定则依赖于教师是否通过自己在教学、科研方面的努力达到评定标准，因此不宜将其理解为专项技术评定，因而不应适用服务期条款限制教师的择业自由。

2.构建平等协商机制，增强服务期限的合理性

实践中，高校与高校人才之间约定的服务期限并没有统一的标准，为维护高校和教师双方的利益，应当建立起平等协商的机制，就服务期限问题，双方在自愿的基础上，根据高校投入的培养资金的数额、培养期限的长短等因素合理确定服务期限，实现双方权利义务的对等。

3.统一违约金计算标准，限制畸高惩罚性赔偿

若高校人才违反服务期约定，需要向高校赔付约定的违约金。服务期违约金数额的确定也需要按统一标准计算，防止出现畸高的赔偿金额。违约金在总额上不能超过高校为专业技术人才培训投入的经济成本，也不能超过尚未履行完毕的服务期应当分摊的费用。此外，还需要制定科学合理的费用分摊标准，例如，科研项目经费的分摊不应以时间来计算，而应以项目完成进度为标准，从而确定合理的违约金偿付金额。

四、结语

高校服务期约定条件的无序性、约定期限的非统一性、违约责任的任意性等问题在我国高校普遍存在，司法实践对此的态度十分明确：缺乏物质基础的服务期基本不被认可，不受法律保护。为实现高等院校劳动合同服务期条款的良性发展，促进高校与教师人才互利共赢，必须以法治的思维寻求破解困境的路径。高等院校、高校人才及相关法律制度的制定者均应当承担起各自的义务，促进高等院校劳动合同服务期向着科学化、合理化方向发展，逐步建立起高校与人才互利共生、共同发展的良好局面。