高校行政人员激励研究述评：问题检视与未来展望

□ 薛立强 郭跃驰

高校行政人员包括高校的一般行政干部、辅导员、组织员等。他们担负着高校日常行政管理和服务师生、教育学生等多重职责，对高校教育教学工作至关重要。他们的工作状态和能力水平不仅决定着高校的日常运行状况，还在很大程度上影响着国家高等教育事业的发展。为建设一支精干高效、充满生机和活力的高校行政人员队伍，从20 世纪80年代起，学界开始把研究目光投向高校行政人员。随着事业单位改革、行政管理体制改革以及“双一流”建设的不断推进，高校行政人员激励问题逐渐成为热点研究议题。

本文旨在对30 余年（1986—2020年）来的文献资料进行阶段性总结，分析有关高校行政人员激励研究成果主要内容，对其中存在的不足进行反思和展望，以期为未来研究提供一定参考。

一、近30 余年研究文献概况

学界对高校行政人员激励问题的研究是随着国家教育体制的改革而发展起来的，伴随着事业单位改革、行政管理体制改革以及“双一流”建设的发展而不断深入；目前能够查阅到的最早文献发表于1986年，自21 世纪以来成为高校人事制度改革研究中的重要议题。基于中国知网（CNKI）的检索，以“高校行政人员激励”为检索词，从数据库最早收录相关文献的1986年起到2020年年底，查找到相关文献共262 篇，其中期刊文献224 篇、硕博士论文35 篇，会议文献3 篇。通过对这些相关文献的分类整理，可知学界对高校行政人员激励的研究虽然起步较晚，但近些年关注度逐步提升（见图1）。

图1 有关研究文献的数量分布情况（1986—2020年）（根据CNKI 检索绘制）

（一）研究发展阶段

从时间维度分析，可以粗略地将学界有关高校行政人员激励的研究分为“起步—推进—持续关注”三个阶段。一是研究起步阶段（1986—2006年）。随着1985年《关于教育体制改革的决定》的颁发，高校行政人员的激励问题开始引起了学界的关注。孙胤指出，如何充分调动起高校行政人员的工作积极性，其中正确运用激励原则，无疑是重要的途径和必不可少的因素之一。[1]但这一时期学界有关高校行政人员激励的研究文献数量较少，年均低于2 篇。二是研究推进阶段（2007—2015年）。随着《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》以及《事业单位人事管理条例》的发布实施，包括高校行政人员在内的事业单位人员激励问题得到了学界的广泛关注，文献数量和类型明显增多，这期间共发表相关文献116 篇。三是持续关注阶段（2016年至今）。这一阶段随着行政管理体制改革的推进和全面深入，引起了学界对高校行政人员激励问题的高度重视。但基层行政人员激励研究仍然面临许多问题，且高水平研究成果较少，因此还需要学界的持续关注和深入研究。

（二）研究质量与研究主题

虽然30 余年来我国学者关于高校行政人员激励机制的研究成果丰硕，但发表在CSSCI期刊、北大核心期刊等重要刊物上的文献和相关的博士论文数量较少。截至2020年年底，数据库中被CSSCI 收录的论文仅有4 篇，北大核心期刊论文也仅有5 篇，占期刊论文数量（262 篇）的3.4%；相关的博士论文仅有1 篇，占硕士、博士论文数量（35 篇）的2.8%。这些文献和其他经过筛选的优秀论文将是下文进行评述的主要对象。

高校行政人员激励研究兼容了多学科交叉的特点，学界从管理学、心理学、社会学等不同学科领域给予这一问题不同角度的研究。国内学者对公职人员激励问题的研究主要分为三类：一是对西方激励理论的应用研究；二是对公共部门人员激励现状的实证研究；三是对构建完善激励体制的深入探究。本文选取行政管理体制的视角对既有研究进行述评。将高校行政人员激励纳入国家治理的大框架中，在事业单位人事制度改革的进程中，强调高校行政人员激励的重要性。基于此研究视角，将高校行政人员激励分为物质激励、精神激励、职业发展激励和能力开发激励等类型。

二、主要的理论研究

理论研究指的是关于高校行政人员激励的作用、原则和理论基础等方面的研究。学界对激励在高校管理体制中的作用非常重视，认为通过构建科学有效的激励机制，可以推动高校行政人员在新的形势下进一步提升工作效能。[2]高校激励制度之所以如此重要，是因为在相当长一段时期内，高校行政管理体系是参照政府部门的行政模式设计的，这造成了现实中拨款制度与激烈的人才竞争相矛盾，迫切需要构建合理的高校行政人员激励机制。[3]总体来讲，学界对高校行政人员激励问题的理论研究重点为以下三个方面。

（一）行政人员激励的作用

学界对高校行政人员激励作用的研究可归结为三个方面：一是对高校行政人员外在行为的引导和内在积极性的激发；二是对高校教育事业发展的推动；三是对高校行政人员自身价值的提升。代表性观点有：高校行政人员激励机制是一个动态组织系统，不仅可以调动行政人员的工作积极性和创造性，还可以引导高校行政人员以学校发展目标为标准，在实践中不断提高工作能力；[4]高校行政人员的激励机制能够直接激活高校人力资源，一方面可以改善当下高校人力资源管理僵化的现状，另一方面还拓宽了高校行政人员的晋升通道[5]，引导行政管理人员展现自身更多具有价值的创新行为。

（二）行政人员激励的原则

在高校行政人员激励机制的实施过程中，需要遵循一定的原则，才能确保激励的科学性和有效性。在激励原则的研究过程中，学者们主要强调了三项原则。一是公平原则。在构建高校行政考核体系中，应根据机构岗位设置和人员特点的不同进行综合考量，做好绩效考核设计的先行准备工作，充分掌握实际情况，以此制定公平合理的考核制度。[6]二是公开原则。有学者提出，高校行政人员激励体系的公开与透明非常重要，可以通过制定科学合理的考核标准来实现。公开化的行政管理体制也会在一定程度上避免徇私舞弊等现象的发生，从而使行政管理工作得以顺利进行。[7]三是差别原则。在制定激励制度时应坚持“多劳多得、奖勤罚懒、赏罚分明”的准则，避免考核体制因缺乏差异性而浮于表面，使得奖励的激励效果大打折扣。[8]

（三）行政人员激励的理论基础

在研究分析如何进行高校行政人员的激励时，国内学界运用了管理学、心理学和经济学的部分理论，为其激励方法寻求理论支撑。既有的权威性理论主要包含以下三种。

第一，双因素理论、需求层次理论等经典激励理论。有学者基于赫兹伯格的双因素理论，提出要注重区分激励高校行政人员的保健因素和激励因素，在完善薪酬制度、考核制度和工作环境的基础上，注重发挥晋升体制和培训制度的重要作用。[9]有学者基于需求层次理论，深入研究了高校行政人员的基本需求、关系需求、发展需求，并强调在激励体系完善过程中应当重视高校行政人员的合理需求。[10]

第二，归因理论。该理论是韦纳于20 世纪70年代提出的，是一种对自己或他人的行为活动进行因果关系分析的动机理论。有学者将这一理论运用于高校行政人员激励问题的归因分析，认为其现存问题的原因有三个：一是高校领导对行政管理工作缺乏重视；二是缺乏地方政府与相关教育部门的政策扶持；三是缺乏科学的高校行政人员考评体系。[11]

第三，波特-劳勒综合型激励理论。有研究以该理论为基础，分析了高校工作人员对奖酬价值、工作能力和奖酬公平性的感知，提出高校工作人员的工作积极性取决于奖酬的价值、为之所付出的努力和可能获得奖酬的概率。[12]有研究基于波特-劳勒综合型激励模式，从努力与绩效、绩效与奖酬、奖酬与满意的三大关系来分析激励机制的影响因素，并提出了构建有效激励机制的对策建议。[13]

三、高校行政人员的物质和精神激励研究

（一）行政人员物质激励

物质激励是一种传统的、常用的激励方式，其形式是运用经济手段使受激励者得到物质上的满足，从而调动其积极性和主动性。在高校行政人员管理制度中，涉及物质激励的主要有薪酬、福利等制度。

1.行政人员薪酬激励

我国高校教师的工资经历了从供给制、等级工资制、结构工资制、包含津贴的等级工资制到岗位绩效工资制度的转变。目前，我国高校教师薪酬的整体竞争力较弱，而且在不同地域、不同层次高校以及不同人才序列之间的薪酬差距日益扩大，难以体现薪酬制度的公平性，也不利于高校人才的有序流动。[14]以问题为导向，学者们在调查中发现我国高校行政人员薪酬制度存在许多问题，如薪酬结构不合理、重职称、轻岗位职务激励等[15]，提出高校现有的薪酬制度没有发挥应有的激励作用，对行政人员的真实需求还缺乏深入探究。对此，有学者认为要适当提高行政人员的收入水平，构建“优劳优酬”的薪酬体系，并根据不同年龄阶段和岗位的行政人员的实际需求，制定具有针对性和差异性的薪酬制度。[16]

2.行政人员福利保障

福利保障制度旨在保障和改善高校行政人员的生活水平，更能体现学校对行政人员的重视和关怀。完善的福利保障制度不仅可以有效消除行政管理人员的不满情绪，还能使其在无后顾之忧的情况下，更科学、高效地完成行政管理工作。[17]学校应该将“以人为本、尊重人才”的思想作为行动指南，充分了解行政人员的需求和偏好，尽可能地满足其基本生活需要，[18]注重提升高校行政队伍的整体福利待遇。此外，一项对广东省150 名高校教师的研究发现，组织承诺在福利满意度与高校教师幸福感之间起着显著的中介作用。该研究提出，若短期内无法提高教师群体的薪酬福利水平，可通过强化组织承诺教育来提升其主观幸福感。[19]

（二）行政人员精神激励

高校行政人员的精神激励主要涉及人的内心世界，包括行政人员的职业价值观、工作满意度、职业倦怠感等心理感受。近些年来，随着高校治理体系和治理能力现代化建设的发展，高校行政人员的工作压力逐渐增大，行政人员的心理状况引起了学界的普遍关注。

1.行政人员职业倦怠感

早在2007年，我国教育部门就发布了《教育部门直属高校工作岗位设定管理暂行方法》，其中规定了高校管理工作岗位应低于全部工作岗位的20% ，并要进一步缩减技术性岗位的所占比重。随后各高校逐渐精简了部门机构和人员数量，这在很大程度上增加了高校行政人员的工作强度和压力。[20]长期以来，高校行政人员相较于教师队伍收入水平偏低，社会地位、职业发展、岗位考核等均处于劣势，使得他们产生了不公平感，进而造成了消极怠工等现象。[21]有学者提出，应加强高校行政人员的个人素养和抗打击能力，使其树立正确的观念，积极主动地创新工作模式和方法，以此来更好地实现个人价值。

2.行政人员其他精神激励

既有的研究主要从加强人文关怀、提升荣誉激励和提高社会地位等方面对行政人员进行精神激励。第一，在加强人文关怀方面，高校领导要对行政人员给予更多关怀，在满足其物质需求的前提下，进一步满足其精神、心理需求，为行政人员营造出良好的工作氛围。[22]第二，在提升荣誉激励方面，学者们提出应注重学校和各院系内部两个层面的精神激励：首先在学校层面上，应科学地评定出优秀校级行政单位，以加强各部门整体行政队伍的集体荣誉感；其次在各院系层面上，应公平地评选出院系优秀个人[23]，激励行政人员之间形成良性竞争。最后，在提高社会地位方面，高校要强化对行政管理工作重要性的认知，真正认识到行政人员在维持学校日常运行、提升学校办学质量和水平等方面的重要作用，从而不断提高广大行政人员的社会地位。[24]

四、高校行政人员的职业发展和能力开发激励研究

（一）行政人员职业发展激励

高校行政人员的职业发展激励，主要是指其职业发展前景方面的吸引力和动力。由于高校行政人员职业的稳定性，相当多的人一生都在高校体制内发展，职业发展激励因此成为激发行政人员行为的一个重要动力因素。在高校行政人员管理体制中，与此相关联的主要有绩效考核制度和晋升制度。

1.行政人员绩效考核

2015年，国务院印发的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》中明确指出，“要加快推进人事制度改革，积极完善分类管理、考核评价、绩效工资分配”等制度。[25]然而，在现实中受各方面因素的影响，行政人员考核制度的激励作用效果有限。对此学者们指出，很多高校在思想上缺乏对绩效考核工作的重视，行政人员考核中存在着考核队伍不够专业、考核质量参差不齐、考核标准和指标笼统、考核程序流于形式等问题，对考核工作影响较大。[26][27]为了更好地发挥行政人员考核制度的激励功能，有学者提出高校行政考核内容应尽量明确细致，应包括个人政治思想素质、岗位履职情况、岗位工作成效、个人能力贡献等方面[28]，使考核能真正发挥正向激励和引导作用。

2.行政人员晋升制度

晋升可使高校行政人员产生较强的满足感，不仅能扩大行政人员的权力范围，增强其责任感和提高社会地位，还能给予其物质方面的待遇提升，使得晋升激励具有较强的综合性。[29]因此，晋升激励通常被认为是比物质激励、精神激励更为重要的激励方式。目前许多高校仍存在着“重业务、轻行政”的倾向，在职称评定和绩效薪酬分配上普遍向教师倾斜。而行政人员晋升的重要渠道是竞争领导职务，存在着“僧多粥少”的现象，使得不少行政人员感到晋升无望，职业发展前途渺茫。[30]为了完善行政人员的晋升机制，学者们提出了以下建议：一方面是加强工资和职务的纵向晋升；另一方面是强化不同岗位之间的有序转换，打破行政人员和专业技术人员之间的交流壁垒。[31]

（二）行政人员能力开发

能力开发是通过培训、交流等制度来开发挖掘高校行政人员的潜能，以不断提升行政人员的工作能力。现实中，加强专业化培训和定期的轮岗交流，是打造一支学习型、知识型、创新型行政队伍的必由之路，也是提升高校发展质量的必然选择。

1.行政人员培训

高校人事制度改革的核心是精简高效，很多高校通过撤并重组职能部门对人员数量进行了精减，出现了人少事多的局面。这对高校行政人员的能力水平提出了更高要求，对行政人员进行专业化培训也成为必然选择。[32]既有研究指出，目前高校针对行政人员开展的培训仍局限于入职方面，存在着单一化、片面化的问题，对行政人员的个人素质和综合能力提升不大。[33]对于如何有效发挥行政人员培训的激励功能，有学者基于精细化管理的视角，提出构建以培训机构、职责、流程、内容、形式的精细化为核心的全新培训系统，加强高校行政队伍的能力建设。[34]

2.行政人员流动

学者们认为，由于高校行政人员实行岗位终身制，因此许多高校对行政人员的流动的激励功能重视程度不够，行政人员进行轮岗和国内外交流机会较少，容易降低行政人员的工作新鲜感和积极性，造成职业倦怠感。对此，应针对局部岗位实施轮岗和流动制度，使管理人员“人尽其才，各尽其能”，优化人力资源配置。[35]有学者基于对闽粤苏三省高校的混合方法调研，从高层次人才政策的视角出发，主张应有的放矢地开展国际交流，联合国际高水平院校设立符合人才发展需求的研究中心，为高校培养特色行政管理人才。[36]

五、既有研究存在的不足

通过对高校行政人员激励研究文献的分析，可以看出，学者们围绕不同主题或从不同视角切入，对这一问题展开了多角度、多层次的研究。在研究内容方面，有的学者侧重于对激励现状的研究，有的注重于以能力开发、素质建设为代表的内部激励研究，有的则致力于绩效考核、职业发展等外部激励研究。从总体研究进展来看，研究成果呈逐年增长的趋势，研究方法、研究内容在逐步丰富，研究视角在逐步拓宽，取得了较大成就。但相关研究也存在三个方面的不足。

（一）对高校行政人员自身发展的关注度不够

如前所述，学界对高校行政人员的激励内容和方法进行了深入研究，强调从提升薪酬待遇、加强人文关怀、增强素质培训等多方面入手来调动行政人员的积极性。这些研究成果多为采用外部任务性激励方法，缺乏对高校行政人员内部自我激励的研究。总体来说，我国高校行政人员激励问题的研究还处于初期阶段，既有研究仍存在不足。第一，从研究对象来看，国内相关论著多以高校教师激励为关注焦点，主要研究教师和科研人员在生活和工作中的内外需求如何被适当地满足，鲜有针对高校行政人员长远发展的研究，而后者在高校的管理和改革发展中处于重要位置。对于如何满足高校行政人员的个人发展需求、更好地激发高校行政人员的工作状态和精神状态，学界还缺乏深入研究。第二，对于高校行政人员与教师群体之间的比较研究还有待深入。应该看到，高校行政人员和教师的职业特点、工作内容、薪酬待遇以及发展前景都存在着差别。这些差别如何影响着高校行政人员的认知和行为选择，如何平衡好高校行政人员和教师之间的激励力度，针对高校行政队伍应该实施怎样的有效激励，这些值得深入研究的问题，还有待学界进一步加大探讨力度。

（二）基于国情的高校行政人员激励理论研究薄弱

在现有成果中，一些学者将西方经典激励理论作为研究的理论基础，也有部分学者在批判和吸收西方激励理论的基础上提出了创新性的理论（如同步激励理论、全面激励理论）。理论研究是对高校行政人员激励问题研究的基础，其重要性不言而喻，创新性观点的提出对基于国情的激励理论研究也具有重要意义。但纵观既有的研究，仍存在不足之处。第一，权威性理论与中国国情的结合不够。目前，绝大多数的权威性激励理论都是基于国外场景所提出的，其蕴含的激励理念和方法原则并不一定完全适用于中国高校行政人员这一特殊人才队伍。我国正处于社会变迁时期，高校行政人员激励面临的问题是不断变化的，一些经典的激励理论观点已经相对滞后。如何进一步修正和完善经典激励理论？基于中国国情，哪些激励理论较为适合高校行政队伍？这些问题还有待学界深入研究。第二，理论研究对相关决策的支持能力尚且薄弱。当前无论是各级政府还是相关教育部门都鲜有针对高校行政人员的专门性激励措施，这在一定程度上意味着高校行政人员激励机制建设在政策环境方面仍然缺乏支撑。如何对相关部门提出科学有效的政策建议，以促进具有中国特色的高校行政人员激励理论研究，还有待学者们深入探究。

（三）构建高校行政人员动力机制的体系化研究不够深入

高校行政人员激励机制的建设涉及许多方面，学者们从薪酬制度、晋升制度、奖惩制度、绩效考核制度等多领域对其进行了探讨，并针对存在的问题提出了很多建议。但目前学界有关高校行政人员激励方面的碎片化研究较多，对于如何构建完善的激励机制还缺乏深入研究。第一，缺乏对高校行政人员整体的激励制度体系研究。自从我国高校人事制度改革实施以来，学者从各种层面、不同角度开展了大量研究，然而不同激励类型之间存在一定的“交叉”关系，这些关系对行政人员激励机制的构建有什么影响？针对高校行政人员队伍整体，应该如何建立完整的动力机制体系？学界对这些问题的关注度还不够。第二，缺乏对激励效果的后续追踪研究。在研究类型方面，大多数研究仍停留在理论的简单化运用和经验式探讨，缺乏使用模型和数据对激励政策的实施效果进行分析。没有可靠的数据作为支撑，就很难验证分析的合理性和科学性，对于建议和措施的真实效果也难以考察。在经验分析中泛泛而谈，没有从纵向上深入挖掘，就很难取得创新性理论成果。这两方面问题的存在，表明学界对行政人员动力机制的体系化建设研究还有待深入。

六、高校行政人员激励问题研究的展望

高校行政人员激励问题研究具有重要的理论和实践意义。从理论上讲，有利于拓宽公职人员激励研究的视野、丰富公共部门的激励理论研究；从实践上讲，有利于加强高校行政人员的有效管理，推进高校行政体制改革和高等教育事业的发展。展望未来，中国高校行政人员激励问题研究应致力于以下三个方面。

（一）应加强基于行政人员个人发展需求的研究

这是研究视角方面的切入点。如前所述，高校行政人员激励问题研究应着眼于行政人员的长远发展需求。对于中国高校行政人员而言，处于科级以下的基层行政人员，普遍面临着工作任务重、压力大、职业发展渠道狭窄等问题，其个人长远发展的激励问题尤为突出，应该成为研究的重点议题。

第一，应深化高校行政人员与教师激励的比较研究。当前借鉴高校教师激励理论的相关知识对行政人员展开研究的不在少数，然而行政人员所处的具体政策环境和进行的工作内容与教师的实际情况有很大差异，需要厘清行政人员与教师激励之间的区别和联系，根据其职业特点构建一个关于行政人员激励问题分析的单独架构，包括理论基础、设计思想、激励模型以及政策体系等。

第二，应加强对高校行政人员自身发展需求的激励研究。在研究中，学界基于现实问题提出的解决对策较多，而从高校行政人员的内部视角出发，激发其自身职业长远发展的建议较少。一些学者意识到这一点，提出了高校行政人员激励应坚持“以人为本”的理念。这无疑是对高校行政人员激励的关键所在，也是深化其个体职业发展激励研究的必经之路。只有坚持“以人为本”的理念，切实关注高校行政人员长远发展的需求，才能制定并实施科学有效的高校行政人员激励措施。

（二）应深化高校行政人员激励的基本概念和理论基础研究

这是研究理论方面的着力点。高校行政人员激励问题研究需要清晰的概念界定和扎实的理论基础，具体而言，学界需要特别关注以下两个方面的理论研究。

第一，深化高校行政人员激励的基本概念研究。如前所述，尽管学者们已经对高校行政人员激励概念进行了界定，但相比而言，英文文献具有更广的研究视野。推进高校行政人员激励的相关概念研究，需要对高校行政人员激励机制的内涵、特征、功能、矛盾等进行深入探讨，这是开展高校行政人员激励理论研究的逻辑起点，也是研究的基础。在进行基本概念研究时，应深入把握西方较成熟的概念方法，将之与中国高校行政人员激励的实际情况相结合，从而实现概念的创新。

第二，加强基于国情的激励理论研究。既有研究中所运用的经典激励理论大多源自西方国家，这些激励理论与所处国家的历史、社会、文化、教育等密切相关。而中国激励问题的研究背景与西方国家有着明显不同，这些不同也造成了激励理论方面的显著差别。所以强化基于中国背景的激励理论研究，就显得尤为重要。对此，要将西方学界已有的激励理论研究方法运用于中国场景，结合中国公共部门管理的现实状况，概括出基于国情的激励理论，从而实现中国高校行政人员激励理论的创新。

（三）应加强高校行政人员激励效果的纵向追踪研究

这是研究内容方面的突破点。由于条件所限，目前学界大多采用的是横向研究法，即仅仅关注现阶段行政人员激励存在的问题并提出相应对策，而缺乏激励措施实施效果的纵向对比研究。为此，学界应该加强对高校行政人员激励动态的纵向追踪研究。

第一，加强高校行政人员激励效果的对比研究。这需要从管理措施、激励制度、心理建设等层面进行探究。可以构建一个行政人员激励因素和心理发展的动态模型，通过对激励措施实施前与实施后效果的对比分析，探寻行政人员激励的基本规律和特点，使高校行政人员激励研究进一步优化和完善。

第二，加强激励政策的辩证施策、综合施策研究。尽管一些学者已经关注到激励政策的重要性，但在现实中政策的实施和执行并非易事，各种激励措施的具体实施效果也难以考证。通过对各类激励机制的定量分析，探索构建一套完整的高校行政人员激励评价指标体系，准确地把握各个机制之间的内部联系和重要差别，提出增强激励效果的政策措施和制度性安排。

总之，在事业单位人事制度改革的背景下，探究高校人才队伍建设的同时如何提升对行政人员的激励成效，成为一个非常重要的现实问题。解决这一问题，需要更广的研究视野和更深厚的理论基础作为支撑。既有的研究虽然取得了一定成就，但还难以满足高校人事制度改革发展的需要。继续推进这方面的研究，要着重关注既有研究的不足和实践中出现的新问题、新情况，大力进行理论创新，为各高校采取有效措施提供有价值的建议。