论如何深入优化培训开发在外贸企业中的应用

许小甜（杭州市轻工工艺纺织品进出口有限公司）

■引言

2020年，新冠疫情的暴发与蔓延，加重了全球经济下行的压力，外贸企业所面临的形势尤为复杂严峻。为了应对疫情冲击，加强企业的核心竞争力，公司要探索新的培训体系，创新培训方式方法，大力整合各项资源。

■企业培训体系开发体系的构建

企业培训与开发体系包括培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系，以上三个主要方面把企业培训工作的输入、设计、实施、检验、输出等过程有机地整合成一个整体，最大限度地开发企业中现有人力资源的潜力，不断地增强企业人力资源的核心竞争力。公司按照程序构建培训开发体系：一、确定培训需求。每年年初，人力资源部发出培训需求调查表，向各个部门征集培训需求，确定和分析个体能力要求和差距，结合企业的战略目标，确定培训需求。二、设计和策划培训。根据不同的培训内容，制定培训计划，选择合适的培训方式，选择培训提供者、场地等。三、提供培训。包括培训前、培训中、培训后的各种支持。四、评价培训结果，包括学员态度方面的转变、知识技能的提升、绩效改善等，并形成最终的评价报告。通过以上四个环节，持续不断地改进企业培训实施绩效。

■创新培训方式方法

针对以往更多偏重于理论知识学习，实操技能得不到有效提升的问题，公司开展了新员工导师帮带制度，进行岗位技能练兵，成立质量管理小组，建立内部培训师制度，通过多效并举的方式快速提升员工技能，增强企业竞争力。

（一）新员工导师帮带计划

新员工导师帮带周期为六个月，自公司与新员工签订劳动合同之日起，帮带制度正式实施。公司安排资深员工作为新员工导师，在初期，导师与新员工充分沟通，做好书面帮带指导计划，由部门经理审核同意后执行，并报人力资源部备案。新员工每3个月进行一次工作小结，将考核期内的工作内容和所掌握的工作技能进行总结，由导师和部门经理进行考核评价，提出提升方案，并交人力资源部存档。导师帮带期间，部门经理在平时业务工作中对帮带情况进行监查，同时人力资源部不定期通过面谈、问卷等形式了解帮带情况，进行监管。实习期结束时，由人力资源部组织进行实习期满考试，并对考试结果进行评价，考评不合格者延长见习期3－6个月，经再次考核通过后方能独立上岗。对新员工顺利通过考核的指导老师，经人力资源部年终考核，由公司在年终给予一定的物质奖励。通过导师帮带计划，帮助新员工快速融入集体，实现新员工企业化。制定激励制度，有利于提高导师的积极性，使导师帮带计划得以落地。

（二）岗位技能大练兵

公司组织员工进行岗位技能竞赛，通过先培训，后竞赛的方式，突出“学”“练”“比”三个环节，努力做到以比促学、以比促练，切实保证练兵质量。

作为外贸业务员，产品核价是基本功，只有了解每一个产品的原料来源、生产环节、加工工艺，并清楚每一道工序价格，做到精益求精，才能核算出符合多方利益的价格，获取更多订单。业务员根据产品原料、材质、重量、工艺等要素，通过成本核算法，算出样品的成本价，同时估算出客人的卖价。通过在规定时间内完成核价的速度和正确率评选出各个部门的优胜者，由公司给予奖励。

（三）成立质量管理小组，通过案例研究法解决产品质量问题

近年来，企业不断强化全面质量管理理念，进一步深化体系管理。针对投诉索赔居高不下的问题，从订单前期开始对产品质量进行严格把控，取得了良好效果。成立质量管理小组，根据不同产品，分成纺织类产品和其他产品两个会场，通过大量案例，有针对性的将产品质量问题摆在大家面前，通过无领导小组讨论的方式，共同探讨如何解决质量上的疑难杂症。通过对产品品质的把控，极大地降低了客户索赔，促进经济效益的提高，促使企业更加从容应对时刻变化的外贸市场。

（四）建立内部培训师制度

外部聘请专业知识丰富的培训师来对员工进行培训，也难以做到“量体裁衣”，最终的培训效果往往会大打折扣。因此，在企业高层的支持下，人力资源部着手在企业内部建设一支经验丰富的培训师队伍。与外部聘请的培训师相比，内部培训师对企业内部的运行管理和外部经营环境有更深入的了解和把握，对企业经营要素和管理元素有更全面、客观的认识和理解。

根据企业的培训课程体系，打造出包含体系管理、专业知识管理、人力资源管理、财务管理、信息系统等组成的专业师资队伍。同时，企业也注重对内部培训师进行培训，侧重于培养他们对于培训活动的策划、组织能力，使其掌握培训流程，具备一些培训基本技能、沟通技巧、课堂组织技巧，从而在培训时能够胸有成竹。

内部培训师的教学针对性强、学习效果好、及时、便捷、成本低并且好管理，能够切实满足企业的培训需求，并且能够使员工培训从“先天不足”的困境中走出来，发挥其应有的作用。

（五）开展线上培训

针对业务开展需要，不断创新培训方式，积极开展线上培训，为员工们“充电蓄能”。公司整合信息技术部用好线上培训功能，对各部门员工进行网课直播。有序推进线上培训，既能有效避免人员聚集，严格做好疫情防控，又可以提高培训效率，节省培训成本。同时，建立线上培训考核机制，做到学习过程可查询、可追溯，确保培训标准不变、培训质量不降、学习收获不减。

（六）支持在职人员学历提升

为了推进职工队伍建设，公司鼓励并支持员工提升学历。同时与多家机构合作，为职工拓宽培训渠道。为了减轻员工的经济负担，公司还积极与上级工会联系，尽可能多地为职工争取各项提升学历补贴。通过以上措施，也极大地调动了大家的积极性。

■构建培训成果转化

培训的终极目标是增长企业自身的价值，使培训成果转化为员工的执业行为和企业绩效。因此，企业要建立培训成果转化机制。

（一）转化环境和条件创造子机制

在进行培训项目设计时充分考虑工作环境特征、学习环境及受训者特点等对成果转化的影响，尽量使受训者将所学技能顺利应用到工作中。基于以上考虑，尽可能多地创造与工作环境相似的场景进行模拟训练，最大限度地转化培训成果。建立受训员工联系网格，通过受训员工之间的信息沟通交流，让信息流动起来，同时，通过大家的相互交流碰撞，更能产生新的火花，让培训效果得到巩固。

（二）培训激励子机制

要激发受训者的学习热情并增强受训者培训转化的信心。做好每次培训转化效果的反馈工作，上司及同事如果能对培训结果做出正面的回应，将极大激发受训者再次接受培训的热情。对于技能得到提升的员工，给予物质或精神上的奖励，提高他们将培训成果转化为工作技能的主动性。公司从高层到中层都十分重视培训激励工作，充分发挥激励强化理论的效用，从物质及精神上给予满足，通过大家持续不断学习，创造一个学习型组织。

（三）反馈与考核子机制

员工参与培训之后，培训负责部门要与其他有关部门继续对受训员工在工作岗位上转化培训成果的情况进行跟进，并将他们的转化情况及评价向他们通报反馈。考核的内容包括知识的掌握、技能的提升、工作态度的转变等。培训结束不是终点，而要把培训结束看作是第一步任务的完成，更重要的环节在后面对所学内容的运用上。

面对纷繁复杂的国际形势，一方面，外贸企业需要越来越多的复合型经营人才，为进一步开拓国际市场打好人才基础；另一方面，员工培训可提高企业开发新产品、拓宽供应链管理能力。员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势。智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济成就的关键因素。因此，这要求企业建立一种新的适合未来发展与竞争的培训观念，提高企业员工的整体素质。