企业导师研究回顾、评述与展望

周月容

(深圳职业技术学院商务外语学院，广东 深圳 518055)

“你无法选择你的家庭，但你可以选择你的导师。”古希腊哲人柏拉图对弟子亚里士多德如是说。在组织行为学领域，导师制在过去30多年时间里一直是研究的热点。大量研究发现，相比那些没有导师的个体，只要他们拥有导师(无论正式或非正式)，这些员工通常具有更积极工作态度(例如：Allen等，2004)。本文对国内外的相关研究成果进行回顾综述，以旨为相关研究奠定良好的基础。

一、企业导师内涵

1.企业导师的内涵

Mentor 一词指拥有丰富知识和经验的职位高、能力强的人为指导对象提供激励、职业规划和个人发展协助和咨询(Dalton等，1997)。学术界对于导师的研究大多基于组织内部上下级关系的视角，指导关系理论成为了西方组织行为学界关注的热点。导师制是组织中的资深者与资浅者之间，或是同辈之间的一种能提供多种功能，并且可以帮助徒弟在组织内发展和进步的关系(Kram，1985)。

2.企业导师的分类

(1)正式与非正式导师制。企业导师可以是非正式发展的师徒关系，也可以为企业组织人力资源管理活动正式安排的导师指导项目(Baugh等，2007)。非正式师徒关系通常由个人发展需求驱动，此关系可满足徒弟早期发展需要的指导、支持和确定(Kram，1985)。非正式师徒关系通过相互认同实现，如导师选择他们认为高潜能的年轻徒弟作为发展对象，徒弟选择那些他们心目中的榜样作为导师。相互认同是师徒关系紧密度的基础(Kram，1985)。正式导师制的建立为了满足组织的期望，或成为组织所需要的员工。Poldre(1994)研究发现，正式导师制下的徒弟尽管收获更多来自组织的肯定比非正式导师关系中的徒弟，但是他们获得更少的与他们个人人生发展阶段的内在奖赏。

(2)直属关系与非直属关系导师制。直属关系导师制是组织内的一种纵向指导模式，即导师为徒弟的直属主管;而非直属关系导师制则为组织内的一种横向指导模式，这种关系存在于同事之间，导师与徒弟可能只有服务年资的差异，而没有从属关系(张正堂，2008)。Ragins 等(1990)认为，直属主管比较容易了解徒弟，并且有较多的时间去帮助徒弟发展技能和进行职业规划。同辈指导关系被认为是重要组织资源，导师与被指导者所处环境和所面临工作任务的相似性使得被指导者可以学到更加实用性的知识、技能和组织的潜规则，更能促进被指导者的组织社会化过程和水平。

二、基于生态系统视角下的导师系统研究

生态系统视角指出，导师现象与行为是复杂多变的社会系统与心理系统的交汇。Chandler等(2011)基于生态系统视角总结了导师系统三大层级：本体系统，微观系统和宏观系统。生态系统视角下，导师行为被视为嵌入到以上三大层级系统中复杂动态互动的过程。以下部分将对三大系统嵌入导师活动主体、 指导行为方式、指导行为效果等方面展开评述。

1.本体系统

(1)个体特质。本体系统回答一个问题——个体特征与行为如何影响其体验导师指导。学者对个体层面特征如性格、人口特征、导师意愿、情商作为预测变量做了大量研究。在性格方面，研究结果显示，神经质、宜人性和和外向性的人格特征和接受导师指导、与导师建立关系相关(Bonzionelos，2006)，外向性、尽责性与个体参与成为导师角色有关(Niehoff，2006)。此外，导师的内控倾与导师指导动机显著正相关，具有内控倾向个体会认为指导活动中相关的困难都是可控制的，因此会更有意愿成为导师(Allen等，1997)。

(2)指导动机。Allen(2003)运用定量分析法发现导师的指导动机包括自我满足动机、自我提升动机和利他主义动机三类。以社会交换理论为视角的动机研究更关注工具型动机而忽视了导师指导的关系型动机。Janssen等(2014)基于自我决定理论研究导师指导的关系型动机发现，在非正式指导关系中志愿导师的指导动机以不同指导关系为中心，可划分为以自我为中心的动机、以指导对象为中心的动机、以关系为中心的动机、以组织为中心的动机及无重点的动机。在社会交换理论视角下，潜在或已经建立导师关系的双方评估建立此关系的成本与收益，这也解释了为什么有些个体会成为更有吸引力的关系对象。

(3)社会资本。社会资本变量如教育、工作年限被认为与导师指导效果相关。个体社会资本越丰富，越是能成为吸引力强的被指导者(Chandler等，2011)。其中一个有趣发现，个体处于通向事业成功快速发展通道上的话，他或她更容易获得一些非正式导师的指导；比起那些从没有获得过提拔个体，对成就高期待以及较强升职履历个体更晚拥有导师(Singh等，2009)。这个研究也引起了学术界对此研究因果关系的长久争论：到底是被指导者的能力吸引了导师，还是导师构建了被指导者的能力？导师指导模式是导师活动研究重要方向，学者称导师模式是导师活动的“交通地图”。导师模式结合导师自我身份认同和可能自我通过导师活动以达到被指导者自我构建的目的。导师指导模式是一个社会认知机制，推动了行为选择、社会期待、指导关系以及进入指导关系的动机(Ragins，2009)。导师模式理论与导师关系中自我构建为导师研究提供了富有前景的方法去解释指导的多样性。

2.二元微观系统

(1)师徒关系。在二元关系研究中，学者关注关系中信任度、关系满意度、亲密度、关系舒适度等与指导产出的关系。Wang等(2010)发现导师信任与徒弟报告导师指导活动的程度相关，关系亲密度与被指导者获得发展性协助相关(Wu等，2008)。导师—徒弟协议、感知沟通频率上一致性以及发展性支持是二元微观系统研究热点。Waters(2004)发现徒弟—导师之间协议与工作满意度以及组织承诺正相关。双方对二元关系的期待对于高质量关系连接至关重要，这也是双方能获得满足感和价值前提条件。传统有关导师活动的实证研究强调的是导师指导单向传达，只是被指导一方得到好处。Ragins等(2007)批判了这一观点，导师活动是在遵守关怀关心共同规范下共同学习、共同成长的过程，而并非强调交换。这个过程具有指导性质作用，但其作用远不仅是事业发展的指导引领，其作用延伸至生活满意度、社会角色融合与平衡、社交能力培养、生命力激发、韧性培养等方面。而这些作用不仅发生在被指导的个体身上，也包括提供指导一方的导师身上。导师活动对于提供指导与接受指导的双方都相关效用的研究还没有引起学术界实证研究足够的重视。

(2)导师指导效果。指导功能方面包括事业发展、社会心理支持和发展指导(Chandler等，2011)；也有研究认为榜样作用是导师活动的重要功能(Ragins等，1993)。发展支持方面包括：一是事业支持，即被指导方在导师带领下在市场上社会网络上有更多露面的机会，获得赞助或保护；二是心理支持，即被指导方获得导师的友谊、接纳、指导、确定以及在工作之外的分享(Kram，1985)。发展支持界定了发展性社会网络构念的边界条件。研究显示徒弟在职业与社会心理上的持续性支持与乐观主义相关，也拥有更多对职业成功的感知以及职业自我效能和工作满意度(Higgins等，2001a)。Shen(2010)做了个体-网络匹配的研究，预测了希望获得的支持和实际获得的支持两个变量，影响了社会调节、组织承诺以及变换满意度等其他结果变量。社会信息处理理论视角下，“信号可见性”概念被进入并用来检验具体组织动态发展与导师的社会地位和权利力量。信号可见性指的是导师的意见在当下情境下被视为可信的或是合适的。信号的强度指的是导师所拥有的权利以及他或她最大程度影响被指导方的力量。在某些特定的行业或企业情境下，信号强度和信号可见度共同起作用。例如在男性主导的行业，行业竞争文化强调“非上即下”文化，资深男性导师较其他导师提供更强更多可见性信号。在考察导师活动的效果时，除了看导师本身能力特性方面，我们还需要把组织情境考虑进来。Welsh等(2009)发现，大学毕业生进入在注重发展的工作氛围下，在进入新领域时更可能去寻找非正式导师。

(3)发展型社会网络。学术界近年出现“积极组织学术”(OPS)流派，OPS学者认为，导师与被指导者经历的体验(包括积极正面态度、共同的希望以及活力)和连接的结构性特征(包括情感包含的能力、张力和连接能力)界定了高质量关系连接。关系型的导师指导是理论性应用到OPS的关键，代表了高质量导师指导中的关系部分，是相互依赖的生成发展关系。关系型指导关系提倡在工作情境下导师与被指导者共同学习、共同成长与发展。导师活动对导师以及被指导方都能带来好处，这也是为何双方都有意愿去投入到并成为此“发展型社会网络”(Higgins等，2001b)。

表1 传统与当前的导师活动概念比较(Higgins 等，2001b)

建构在社会网络理论基础上的发展型社会网络关系包括了两个维度：社会网络的多样性和社会关系的强度。

①发展型社会网络的关系多样性。我们可以看这样一个例子：青年创业者A拥有几个导师，分别是前雇主、学校导师、行业协会导师、社会组织导师，那么这位青年创业者拥有全方位的发展型社会网络关系。青年创业者B也拥有四位导师，四位导师来自同一个社会系统，青年创业者B的发展社会型网络系统范围单一。由于青年创业者A 的导师来自于不同的背景和行业，彼此不认识，导师间的网络密度低，交换信息差异大价值高。青年创业者B的导师来自同一社会系统，网络密度高，共享信息相似价值相对低。

②发展型社会网络的关系强度。社会网络理论认为关系强度涉及到情感影响、互惠以及沟通的频率。Higgins 等(2001B)认为，由于导师与徒弟的情感亲近度的原因，相比弱连接的发展型网络关系，强连接的发展型网络关系会提供相对更多的心理支持。Higgin 等(2001B)基于关系多样性与密度两个维度区分了四种社会网络类型，分别是企业家型网络、机会主义网络、传统型网络和接受型网络。企业家网络具有强连接和多元关系特点，机会主义网络具有弱连接和多元关系特点，传统网络具有强连接和高密度关系特点；接受型网络具有弱连接和高密度关系特点。在网络层级的研究，非研究层级本身，而是探索前因变量与网络中结构变量的关系，如多层复杂性、密度、网络规模、网络地位的主效应或边缘效应。Cotton等(2001)研究发现越是拥有多层复杂的社会网络关系越能提供“补充型支持”帮助，这些帮助及时援助现有按需支持。个体的社会网络规模与非凡事业成就、工作满足感、内在事业成功感相关。研究也显示高社会地位社会网络和高社会地位社会接触有积极产出，包括职业领先发展、职业赞助、职业满足感(Seibert等，2001)。Higgins等(2007)研究也进一步提出，尽管高地位层次的社会网络与职业成功的关系更紧密，但情境导向下的发展型社会网络告诉我们，个体应该构建什么类型的社会网络取决于个体本身发展的需要和所处的专业领域情况。

3.宏观社会系统

导师指导有其特定的社会环境，对于导师活动来说，多元化以及社会认同是主要的社会影响。Ragins(1997)建议在导师指导问题上引入社会学视角，以权利动态发展眼光去理解多元导师关系构建。多元导师关系构建是来自于不同群体的导师与被指导者的权利互动关系，我们需要认识到导师或者被指导者他们在组织中的经历，这些经历定义了他们在组织和社会群体中的社会位置和权利关系。同时，我们也需要关注在导师指导过程中，权利的动态发展过程以及师徒的个人叙事。文化要素是另一重要变量影响导师指导活动。较显著影响的文化要素包括：个体主义-集体主义、长期目标导向-短期目标导向、权利距离、不确定性规避，性别平权等。例如集体主义情境下的个体更注重维护和保持和谐关系，而集体主义文化下的个体更勇于公开表达个人意见，文化因素不可避免地影响了导师指导关系的动态发展。Bright(2005)通过对美国和日本的导师活动的比较分析，发现日本文化的社会责任感以独特方式塑造了导师活动模式。日本导师活动模式被看成是论资排辈结构下的关系链和社会责任，也就是说资深的指导资历浅的，资深的有责任指导资历浅的；美国和英国的导师关系会更强调任务的完成，在社会责任方面在少一些。

三、研究评述与启示

综观国内外30多年的文献，有关导师制的研究已很丰富，本研究对本体系统、二元微观系统和宏观系统提出以下未来展望：

首先，在本体系统研究方面。尽管学者对性格特征、人口统计学、个人意愿、社会资本以及导师指导模式等方面展开了研究，然而还有诸多问题未能得到解决。如对于什么因素导致潜在导师的指导意愿知之甚少，在什么样的人生阶段会寻找机会成为一个导师或被指导者？这也许可以解释为什么有些导师指导不产生作用。这是因为导师或被指导者进入人生另一阶段或者他或她经历着事业大转变，不能够或不愿意再继续之前的导师指导关系。被指导者所处的发展阶段如何影响与导师关系的质量与发展？被指导者在更高阶段会对导师指导满意度更高？是否指导高阶的导师比指导低阶的导师的效果更好? 处于高阶的被指导者是否更好处理多元导师关系？

其次，在二元微观系统中。什么条件或情境下被指导者或更有可能去寻找正式导师或者非正式导师，其效用是如何的? 同时，本文呼吁研究者需要从认知、情感和行为三个机制探索高质量导师关系的建立。导师活动是多元关系的构建过程，Higgin等(2001b)开创性的发展型社会网络仍处于研究初期，他们提出的四种类型模型在学术界仍期待得到延伸研究，如被指导者处于企业家型和传统型社会网络是否比处在机会型社会网络，在导师指导上受益更大？具有弱连接特点的被动接受型社会网络将影响什么结果变量？这在当下仍是研究的空白。

最后，在宏观环境系统中。跨文化研究在现有文献比较少见。引用制度理论探索制度动态发展对导师指导活动的影响。专业领域的发展、教育的发展、行业发展等都成为制度价值观的再生产的媒介。什么样的制度逻辑塑造了导师制度？这些制度逻辑是如何产生、保持和被打断的？这些制度逻辑如何影响了导师制度的发展和变迁？都是有待学者进一步研究的问题。在制度存在差异的条件下，中国企业能否将本土优势转化为国际竞争力、能否通过国际化来构建新的优势、能否在本土化创新与国际化拓展之间形成良性互动关系，都是一些非常有价值的研究问题(张玉利等，2014)。