创新行为心理因素理论对完善高校科研激励机制的启示

杨 瑞， 兰继军

(1.陕西师范大学 教育学院，陕西 西安 710062;2.西安外国语大学 校长办公室，陕西 西安 710128;3.陕西师范大学 心理学院, 陕西 西安 710062)

一、引 言

创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。在科学研究领域，创新的重要性不言而喻。高校教师既是大学生的引路人，也是我国科研创新的主力军，承担着立德树人和推动科技进步的双重使命。党的十九届四中全会审议通过的《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》专门就完善科技创新体制机制作了阐述，号召弘扬科学精神和工匠精神，加快建设创新型国家，强化国家战略科技力量，构建社会主义市场经济条件下关键核心技术攻关新型举国体制，加大基础研究投入，健全鼓励基础研究、原始创新的体制机制。完善科技人才发现、培养、激励机制，健全符合科研规律的科技管理体制和政策体系，改进科技评价体系，健全科技伦理治理体制[1]。在国家大力实施创新驱动发展战略、努力建设世界一流大学和一流学科的背景下，制定行之有效的激励措施，健全和完善高校科研创新激励机制，对增强高校教师科研创新能力、服务经济社会发展具有非常重要的意义。

如何更好地激励高校教师积极投入科研，产出更多高水平的创新性成果，一直是我国高校和高等教育管理学界关注的焦点。目前，我国各类高校对教师普遍采取聘用制(或合同制)和绩效薪酬制度，并辅之以科研绩效考核制度[2]。尽管这些以目标管理为核心的工作激励措施产生了一定的效果，使我国高校科研成果实现“井喷式”增长[3]，但同时伴随而来的还有高校教师队伍不稳定性增加，教师评价指标唯论文、唯“帽子”、唯职称、唯学历、唯奖项，重复性、低水平成果大量出现，学术不端行为屡禁不止等种种不良现象。对于这些弊端，教育部已经采取措施，于2018年11月开展了清理“五唯”专项行动。这在一定程度上说明高校现行的科研激励机制已经难以适应国家对原创性、高质量学术创新的重大需求，亟须从更加科学、全面的角度进行重新审视并加以完善。

科学研究从本质上来讲是对未知事物的探索和认识，既包括实践层面的发明创造，也包括认识层面的理论建构。从心理学的角度来看，高校科学研究活动是一种主要由高校教师开展的高级的、复杂的，以提出新颖、可行的理论观点为目的的创新行为。这种创新行为是由高校教师的经验、教育背景、知识结构、创新认知过程、工作场所及社会文化环境构成的交互反应，是一种内在的心理过程。该过程受多种复杂的心理因素影响，主要包括认知因素、情感因素、态度因素、人际因素和环境因素等[4]。由于创新行为与一般工作行为相比具有诸多差异，采取传统的工作激励措施并不能产生良好的效果。因此，有必要对心理学中关于创新行为影响因素的理论成果进行系统梳理，从而为完善我国高校科研激励机制提供新的视角。

二、创新行为心理因素理论

(一)创新行为的动机理论

心理学研究发现，内生动机在个体创新行为方面扮演着十分关键的角色。受内生动机的激发，创新者常常专注于眼前的创新活动，将其他环境因素完全排除在意识之外，形成一种“巅峰体验”。罗杰斯、马斯洛等著名心理学家均对此进行过研究。Csikszentmihalyi在“巅峰体验”的基础上进一步发展出“心流”理论。该理论认为，个体对外界挑战水平与自身技能水平的感知会影响其行为动机并产生不同的情绪体验：当外界挑战水平较低而自身技能水平较高时，个体会产生控制、放松和厌倦的体验;当外界挑战水平与自身技能水平都很低时, 个体会产生冷漠感; 当外界挑战水平较高但自身技能水平较低时，个体会产生焦虑、逃避心理；当外界挑战水平与自身技能水平都很高时, 个体会产生心流体验，使其在创新行为中有良好的表现[5]。

除了考察内生动机外，研究人员也对外部奖励与创新行为的关系进行了研究。Amabile通过对大学生诗歌创作行为动机的实证研究发现，创新行为主要来源于个体的内生动机，外部奖励将对创新行为产生干扰[6]。但Eisenberger等人则认为，外部奖励的负面作用仅存在于对创新行为质量不做评价而给予奖励的单一场合中，在基于创新成果质量评价的外部奖励和多场合重复奖励的情境下，这种负面干扰并不存在[7]。

Deci等人在系统研究内生动机和外部奖励对行为的影响作用基础上提出了“自我决定理论”。该理论认为人类具有自主需要(即能够进行自我选择、自我决断)、能力需要(即所从事的工作能够展现其能力并具有一定的挑战性)、归属需要(即能够与团体中其他成员保持良好的情感联系)三种基本需要，能够满足这三种基本需要的动机是内生动机，当外部奖励损害基本需要时，就会被个体知觉为控制因素，因而削弱内生动机；如果外部奖励能够满足或者不影响基本需要，就不会削弱甚至会增强内生动机。外部奖励可以产生四种类型的调节作用，即外部调节、内摄调节、认同调节、整合调节，其中认同调节、整合调节和内生动机合称为自主性动机，而外部调节、内摄调节则合称为控制性动机。受控制性动机驱动，个体会有种被外界力量控制的感觉，并对创新行为产生干扰；而在自主性动机下，创新行为伴随自我选择，会促进绩效的提高[8]。该理论也说明，在一定环境因素的影响下，外部奖励也可以内化为自主性动机。在我国，龙立荣等人从满足研究型高校教师科研创新的动机与能力需要角度出发，探讨了科研考核模式对创新绩效的影响[3]。王忠军等人基于自我决定理论视角,考察了科研绩效考核导向对中国高校教师创新动机和学术创新行为的影响，发现评估性考核对创新行为具有抑制作用，发展性考核对创新行为具有促进作用[2]。

(二)工作环境感知与创新行为理论

除了个体动机对创新行为起决定作用外，研究人员发现组织创新氛围、组织支持感、组织认同等工作环境感知因素对个体创新行为也具有影响作用。

Amabile等人认为，组织创新氛围是组织成员感知到的组织支持创新的程度，其内部成员形成的对组织支持创新的共享性认知对成员行为具有导向性，如果员工能够感知到组织提供的创新资源和帮助，就更可能趋向于产生创新行为[9]。

Eisenberger等人提出了组织支持感概念，用以表达员工对组织关心个人福利和重视个人贡献程度的感知。组织支持创新的环境是提升个体素质与职业技能的良好条件，个体获得他人资源并且认为资源提供出于自愿而非情境所迫时，会形成该支持或帮助是对自己重视和尊重的感知[10]。

Tajfel等人指出，组织认同是个体基于组织成员身份而形成自我概念的过程，并且这种组织身份会促使个体与组织价值观保持一致,进而产生情感归属。个体对于组织的认同度越高, 为组织发展的奉献意识越强, 越倾向于与组织成员进行较多的互动, 发展良好的人际关系，社会交互作用增强, 从而促进个体创新行为的产生；反之则阻碍个体创新行为的产生[11]。

近年来，我国学者对工作环境感知变量与创新行为的关系进行了一系列研究，揭示了组织支持感、组织认同等因素在组织内的社会交互作用和创新氛围对员工(教师)创新行为影响的中介、调节作用[12-13]。

(三)人际关系感知与创新行为理论

在人际关系与创新行为研究中，研究人员重点考察了团队心理安全感对创新行为的影响作用。团队心理安全感是团队成员对其工作环境中潜在人际风险的感知。Edmondson认为，团队心理安全感是团队成员的一种共同信念或心理感受，这种信念建立在成员之间彼此信任、相互尊重和相互关心的基础之上[14]。心理安全感提供了一种能将支持性感知或信念转化成具体行为的解释机制, 它有助于理解处于相同组织情境下的员工之间所表现出来的不同的行为反应[15]。当团队心理安全感较高时，其成员在行动时便会减少对人际风险的关注，更加愿意参与企业或组织的决策，提出新的想法或解决办法，从而促进创新行为的产生[16]。Nemanich等人的研究指出,变革型领导、学习文化、心理安全感对双元性创新行为具有促进作用[17]。Vinarski等人在对主观性人际关系与员工创新行为的实证研究中也证实了团队心理安全感与员工创新行为存在正相关关系[18]。曹科岩则考察了知识分享在团队心理安全感对成员创新行为影响中的中介作用[19]。

(四)领导方式与创新行为理论

现代领导理论一般将领导者分为魅力型领导、交易型领导、变革型领导、真实型领导、家长式领导、道德型领导、共享型领导、破坏型领导等[20]。实证研究表明领导方式对个体创新行为具有重要的影响作用。在个体层面, 领导主要通过动机与自我效能感、心理状态、下属依赖、工作参与和工作压力等作用机制来影响下属的创造力，并且领导与下属的关系受到来自下属特质和领导榜样两方面的边界影响；而在团队层面, 自我效能感、知识管理、团队反思和团队氛围是影响团队创造力的主要因素, 团队内在动机也会影响团队创造力的提升。包容型领导、变革型领导对个体创新行为的促进作用显著[21-22]。

由以上可知，创新行为受创新动机驱动，但自主性动机和控制性动机对创新行为会产生差异化的效果。组织认同、组织支持感、团队心理安全感、组织创新氛围、领导方式、外部奖励(惩罚)等个体对工作环境和人际关系的感知因素通过整合调节、认同调节、内部调节、外部调节作用于创新动机，使其在自主性与控制性两个方面得到动态调整和强化，其相互关系如图1所示。

图1 心理因素与创新行为关系图

三、创新行为心理因素理论的启示与应用

激励是组织为实现目标而采取的重要管理手段，目的是持续激发个体的动机，促使个体朝着所期望的目标不断采取行动。由于个体是组织的重要组成部分，个体行为直接影响着组织目标的实现。因此，管理学中关于激励的理论大多来源于心理学中的个体行为理论，如马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德佛的ERG理论、麦克利兰的三重需要理论、亚当斯的公平理论、弗洛姆的期望理论、斯金纳的激励强化理论、麦格雷戈的XY理论等。但上述激励理论在提出时均未充分考虑个体不同种类行为之间的区别，特别是未充分考虑创新行为与一般工作行为的差异。而高校教师的科研活动作为一种复杂的创新活动，其激励机制的建立应基于心理学中关于个体创新行为的规律性总结，依据创新行为的特点、影响因素等采取科学合理的激励手段，满足高校教师的特殊心理需求，营造易于激发教师创新内生动机和有助于顺利开展创新活动的工作环境，方能有效提高其科研创新活动的频率和质量。上述对个体创新行为影响因素相关理论的介绍和梳理可以为改进和完善高校科研激励机制带来以下几个方面的启示。

(一)正确处理凝练学科方向与鼓励自由探索的关系

根据创新行为的动机理论，内生动机是个体创新行为的主要心理驱动因素，而内生动机来源于自主需要、能力需要和归属需要。从满足自主需要角度出发，高校应为教师从事科研创新活动提供较为宽松的政策环境，保障学术自由，鼓励其根据自身研究兴趣开展自由探索，在研究什么、怎么研究等方面给予教师充分的自主权，避免强制规定教师的研究方向，从而满足教师自主性心理需求，激发其创新的内生动机。

然而，由于资源的有限性，高校不可能将全部科研资源毫无重点地分散投入，凝练学科方向是提高资源利用效率、提升科研和学科建设水平的必然选择。因此，高校应正确处理凝练学科方向与保障教师科研自主权之间的关系，在系统掌握现有教师学术背景、研究兴趣及方向的前提下根据学校学科发展定位、国家战略和社会发展需求等对学科方向进行合理规划和凝练。同时在引进人才时也应加强对教师学术背景和研究兴趣的考察了解，根据学科建设发展需要有针对性地引进人才，避免唯学历、唯“帽子”论，只要是高层次人才就不加选择地引进，导致引进人才的研究兴趣与学校学科建设方向产生矛盾，使人才作用难以得到充分发挥。

(二)根据教师科研创新能力差异设定多元化科研考核周期和绩效目标

满足能力需要是个体产生创新行为内生动机的前提之一。一方面，人们期望所从事的工作能够体现其能力价值；另一方面，人们也需要设置具有一定挑战性的工作目标以激发其行为动机。但这种挑战性目标一旦大幅超越个体自身能力水平，就会被感知为带有控制性的压力因素，从而削弱个体产生创新行为的内生动机。作为现代组织人力资源管理的重要制度之一，绩效考核是评价个体能力、激发个体行为动机的重要激励手段。然而对高校教师而言,如果忽略其创新能力的差异性而采用单一绩效目标进行考核，一方面会使高科研创新能力的教师产生控制、放松和厌倦的情绪，降低其创新意愿，难以产出高质量的创新成果；另一方面又会使低科研创新能力的教师感知到强烈的压力而产生焦虑情绪，从而为了达到考核指标而不惜进行大量重复性、低水平的研究活动，甚至会出现抄袭、造假等学术不端行为。因此，高校应根据教师科研创新能力差异采用多元化的绩效考核方式，针对不同科研创新能力水平的教师设定不同难度的绩效考核目标，让完成目标的难度略高于教师的能力水平，使其产生一定的自我挑战感但又不至于产生焦虑情绪，以激励教师更加积极地投入科研创新工作。根据高校教师科研创新能力差异设定多元化科研考核绩效目标和周期时应注意以下四个方面的问题。

一是采用适当的评价方式对高校教师科研创新能力进行合理评价。应将这种能力评价与职称评审、岗位聘用相结合，在薪酬上适当拉大差距，让高科研创新能力的教师产生能力得到认可的满足感和获得感。

二是综合考虑不同学科之间的差异。由于基础学科与应用学科，自然科学学科与社会科学学科、人文学科在研究对象、研究方法、成果产出周期等方面都存在巨大差异，因此高校应避免采用“一把尺子量到底”的做法，而应根据具体情况设置差别化的评价指标、绩效目标和考核周期，同时在体现差异的前提下保证相同学科、相同科研创新能力水平层次的教师考核方式与标准一致，确保公平性。

三是定量与定性考核相结合。既考虑科研创新成果产出的数量又考虑成果的质量，采用同行评议的方法，对科研成果的数量、学术影响力、是否具有突破性，以及对经济社会发展的贡献等进行综合性评价。

四是合理利用考核结果。科研考核的结果除了用于衡量教师的学术贡献、奖勤罚懒、确保学校资源投入的公平与效益之外，还应为促进教师学术能力提升提供发展性建议。高校可以利用互联网大数据资源，通过设计多样化指标来分析教师科研产出与学术活动在该学科领域研究群体当中的位次，对教师学术影响力进行分析、评估，帮助教师了解自身优势和劣势，明确自身发展目标。

(三)针对教师心理需求合理使用奖励手段

根据创新动机理论，在个体缺乏认同感的状态下单纯给予物质奖励会在一定程度上分散其心理资源，导致其难以全身心投入科研创新活动；只有在个体对组织目标、愿景高度认同的前提下给予其物质奖励才能使个体产生认同感，强化个体的自主性创新动机，否则会被个体知觉为控制性因素而削弱其创新动机。同时，根据工作环境感知与创新行为理论，组织创新氛围、组织支持感、组织认同等工作环境感知变量交互作用于个体的创新动机，对创新行为产生显著的影响作用。因此，高校应科学评估科研奖励政策对教师科研创新成果产出的促进效果，综合采用物质和精神激励手段，避免功利化倾向。

一是改进奖励评选方式。可以在教师研究成果已经公开发表或应用以后，采取专家推荐、评选的方法，根据成果的重要性、突破性、产生的影响力或经济社会效益进行奖励，而不是在研究项目立项后根据项目的级别层次进行奖励。避免分散教师心理资源，让教师专心致志地开展科研创新活动，不断超越自我，产出高质量、突破性的创新成果。

二是采取有效措施提高教师对学校的认同感。高校应关心教师个人发展，并为其提供良好的福利待遇。除物质奖励之外还要强化精神激励——在学校管理中给予教师更大的参与权，让教师的个人发展目标和价值取向与学校趋于一致，产生个人与学校休戚与共的心理感受。

三是为教师开展科研创新活动提供充足的资源支持。高校应努力营造重视创新、鼓励支持创新、人人参与创新的良好氛围，通过认同、整合调节作用不断强化教师的内生创新动机，让创新精神内化为教师的个性品质，使各类科研创新激励措施发挥最大效果。

(四)营造科研团队和谐的人际关系

在交叉学科、边缘学科日益兴起，跨学科研究成为知识创新重要途径的今天，科研团队已经成为开展科研创新活动的主体。根据人际关系、领导方式与创新行为理论，团队心理安全感是衡量团队内部人际关系的重要指标，同时也是成员创新行为的促进因素之一。团队心理安全感的营造一方面有赖于成员之间频繁的互动和坦诚的交流，另一方面受到团队领导行为方式的影响。基于此，高校应重点从以下三个方面入手，营造科研团队和谐的人际关系，促进团队成员创新行为的产生。

一是建立稳定的科研团队。只有团队成员稳定，才能确保成员之间开展频繁积极的沟通交流。高校应鼓励各学科根据教师学科专长、科研能力、研究兴趣打造成员相对稳定、结构合理、志趣相投的科研团队，避免因申报课题而临时拼凑。应引导科研团队制定长远研究规划，明确团队发展目标，提高团队凝聚力；完善团队内部管理制度，协调好成果署名、经费分配等问题，保障成员的利益，避免团队成员因利益分配不公而降低心理安全感。

二是建立科研团队内部知识共享机制。鼓励科研团队定期开展内部交流讨论，分享科研创新过程中的成功经验和失败教训，围绕研究课题提出不同的方法、观点、思路，让团队成员在自由探讨交流中受到启发，增强彼此间的信任感，促进团队成员共同发展。

三是加强对科研团队负责人或学科带头人领导能力的培训。高校的科研团队负责人或学科带头人一般都由科研创新成果丰硕、学术影响力较大的学者担任。除了从事管理学研究的学者外，大多数学者缺少必要的管理学知识储备，他们在领导团队开展科研创新活动时往往仅凭个人经验，如果没有科学的指导，很可能不利于科研团队的建设发展。因此，高校应积极为科研团队负责人或学科带头人提供管理知识和领导方式等方面的培训机会，帮助他们提升管理能力，形成有利于促进团队创新活动的包容型、变革型领导风格。

四、讨论与展望

在国家大力实施创新驱动发展战略、努力建设世界一流大学和一流学科的政策背景下，借助心理学中关于创新行为影响因素的理论来探讨和完善我国高校科研创新激励机制，对提升高校教师科研创新水平、加快“双一流”建设步伐具有重要意义。但需要注意的是，创新行为影响因素相关理论大多由西方研究者提出，由于社会文化传统的巨大差异，将其应用于我国是否还有完善的空间，需要国内学者通过大量实证研究予以验证。

目前，已经有一些国内学者开展了此方面的研究工作，但多数研究集中于创新的一般过程、企业人员创新、创新性教学和创新人才培养等方面，而针对高校教师科研创新行为的研究还不多见。鉴于此，国内学界未来应重点关注以下几个方面的问题。

一是厘清影响我国高校教师科研创新行为的心理因素的具体内涵。已有研究样本数量还比较少，涉及的心理因素变量还比较单一，尚未完全揭示本土背景下影响高校教师创新行为的因素都包括哪些维度，各维度又有哪些变量。因此，应通过大范围的访谈、调查，进一步明确影响我国高校教师科研创新行为的心理因素及其结构，并在此基础上对国外学者开发的测量量表进行修订和完善，为开展实证研究提供必要的工具。

二是深入探索各类影响因素之间的交互作用。科研创新行为作为一种复杂的创新行为，其影响因素必然涉及多个维度。相应地，也应该从多角度考虑科研创新行为的激励措施，使它们相互配套、形成合力。单一的激励措施很可能受其他因素的影响和制约而降低激励效果。因此，未来应通过全面、系统的实证分析，揭示各类影响因素之间的交互作用，同时考察高校类型差异的影响，建构高校教师科研创新行为的心理因素影响机制多维度模型，并据此提出系统、完善的激励措施。

三是进一步探索测量高校教师科研创新能力的手段。当前，国内外学者对创新行为的测量大多采用Torrance编制的创新思维测验[23](或以此为基础修订的量表)。这些测验或量表主要测量的是个体对创新行为的主观态度和发散性思维能力，与其说是测量创新行为，不如说是测量创新潜力，而创新潜力并不一定能够转化为实际的创新行为。相较而言，Amabile强调了以往创新行为研究中被忽视的社会因素[24]，并基于社会心理学观点提出了通过汇总专家对成果创新性的意见来评价个体创新能力水平的同感评估技术[25]，该评估技术具有较好的信度，但它的不利之处在于测量评价的效率较低。因此，有必要针对高校教师科研创新能力评价进行更加深入的研究探讨，提出适用于教师这一特殊群体且便于操作，具有良好信、效度的测量手段。