地方国有企业人力资源管理的问题与思考

李政 李超伟

[摘 要]“以人为本”是现代企业管理的典范主题，包括国有企业在内的许多企业组织出现的各种问题，根源在于对人的管理上出了问题。文章以地方国有企业人力资源管理为视角，运用相关的管理学理论，通过对地方国有企业的薪酬福利设计、员工职级晋升这两个国企人力资源管理中最重要的问题进行思考，以期对地方国有企业完善人力资源管理提供有益的建议。

[关键词]地方国有企业;人力资源管理;薪酬;晋升

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.02.067

一直以来，以建立现代企业制度为目标的国有企业改革的呼声不绝于耳，然而“雷声大、雨点小”，实际效果并不明显。地方国有企业存在诸多管理上的不足和缺陷，尤其是人力资源管理水平的滞后，严重影响了干部职工干事创业的积极性和主动性，制约了地方国有企业的创新和可持续发展。

1 地方国有企业人力资源管理存在的典型问题

地方国有企业在管理和运行上，比其他国有企业存在的问题更多，特别是在管理理念和发展战略等层面，往往存在较多先天缺陷和不足。地方国有企业在人力资源管理方面存在的问题，则是最为典型、也是最为根本的问题。

1.1 选人用人方面的陈旧、落后观念和举措

在我国历史上，国有企业的选人用人曾长期不透明，“人治”色彩明显。突出表现在早些年的“批条子”“顶岗补员”“裙带关系”等招聘录用方式和各种“走关系”的选人用人现象，其中一些不正之风，时至今日在许多国有企业仍然不同程度存在。地方国有企业，因其特有的地方政府影响因素，选人用人的陈旧、落后观念和举措，往往更为明显。

1.2 部分干部职工主动性和积极性不足

地方国有企业数量庞大，业务庞杂，但往往人力资源利用效率较低，普遍存在人浮于事的情况。近年来，各地国有企业主管部门纷纷参照行政机关机构编制管理的做法，为所出资的地方国有企业制定“三定”方案，即定企业职责、定内设机构、定人员编制。意图控制企业供养人员数量，明确人员岗位职责，初衷是非常好的，但是目前取得的实效成果较为一般，主要原因是：参照类似行政机关机构编制管理的做法，往往导致了人员固化和人才流动的束縛，同时部分地方国有企业职工存在不思进取的心态，没有充分激发干部职工的积极性和主动性。

1.3 企业发展战略和前景忽视人的关键因素

国有企业尤其是地方国有企业，其特殊的出资背景和管理体制，往往导致企业管理层求稳怕乱的经营心态。特别是近几年，各地国有企业主管部门和执纪执法部门对于腐败现象的深挖彻查，压力传导到国有企业领导干部中，导致许多国有企业管理人员过分谨慎怕事，地方国有企业领导干部更是不愿冒任何风险，企业发展战略和前景更多依赖政府主管部门和上级单位确定的方针政策，不敢发挥主观能动性，也不想认真听取企业职工的呼声和愿望。

2 地方国有企业人力资源管理问题的反思

曾经有位著名企业家指出：“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：一是钱没给到位;二是心委屈了。”事实上，这也恰好说明了企业人力资源管理中最重要的两个方面：薪酬福利、被认可和自我实现。这两点在地方国有企业人力资源管理过程中，集中体现在薪酬福利设计和职级晋升制度对干部职工的影响方面。

2.1 地方国有企业薪酬福利设计的反思

因为国有企业特殊的管理体制，国有企业的各方面管理往往受主管行政部门的影响巨大。近几年，针对机关事业单位的各种严格管理，压力传导至各级国有企业，突出体现在薪酬制度的规范化方面。参照政府机关和事业单位的做法对国有企业薪酬结构进行规范的本意是好的，但在具体执行中略显机械化，例如许多地方国有企业参照政府机关进行了“公车改革”，但又没有像公务员普惠性发放交通补贴，为广大国有企业员工发放交通补贴，而事实上，作为国有资产保值增值经营任务繁重的国有企业，业务往来导致的公务出行需求往往更加强烈。

美国心理学家赫茨伯格于1959年提出“双因素理论”，又称“激励-保健理论”。该理论把企业中影响员工工作效率和质量的主要因素分为两类：即激励因素和保健因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果没有满足这些保健因素，员工就会心存不满、消极工作;而满足这些因素，则可以消除不满情绪，维持原有的工作效率，但并不能激励人们更积极的行为。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等，虽然这些因素得不到满足，并不会像保健因素那样产生不满情绪，但如果这些因素得到满足，则可以使人产生很大的激励，从而创造更高的价值。深化地方国有企业改革，应注重充分保障干部职工薪酬福利等基本待遇的同时，强化“以人为本”的激励机制。唯有如此，才能让干部职工享受更多企业发展带来的获得感，从而激发地方国有企业干部职工为企业发展贡献力量的认同感。

2.2 干部职工职级晋升制度的反思

如前文所述，近几年，针对机关事业单位的各种严格管理，压力传导至各级国有企业另一个表现是：许多地方国有企业对干部职工的管理方式全面参照公务员管理的做法。但一味“参照公务员”管理的做法忽视了企业与机关事业单位在本质上的属性不同，国有企业也是企业，其利用国有资产进行生产经营的属性是作为一个社会组织最显著区分其他组织的地方。等级制度和特权思想是当前中国社会的顽疾之一，这在地方国有企业体现得更为明显，但这对国有经济发展甚至对整个社会发展是相当不利的。对于这一点，运用美国管理学家劳伦斯·彼得于1960年提出的著名“彼得原理”进行解释似乎更容易理解。

“彼得原理”指出：“在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位。”由于在原有职位上工作成绩表现好或者说胜任，员工很有可能将被提升到更高一级的职位;其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的推论是：“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据，层级组织的工作任务多半是由尚未达到胜任阶层的员工完成的。”许多地方国有企业的干部选拔任用，参照我国机关事业单位有关干部任用规定，提升到某一级别的职位必须在下一级职位中任职达到一定年限，逐层向上提升，并将选拔范围缩小到最窄的范围，最后导致的结果正如彼得原理所推导：许多领导职位都是由不能胜任的人所担任。因此，在今后深化地方国有企业人力资源改革时，应强化以企业发展为导向的选人用人标准，避免落入彼得原理揭示的困境。

3 化解地方国有企业人力资源管理问题的路径

当前，许多地方国有企业僵化经营的现象普遍存在，随着管理的日趋严格和规范，许多国有企业职工，甚至许多的国有企业管理人员都抱着“多干多错、少干少错、不干不错”的心态。部分地方国有企业日常运营程序化、管理体系行政化带来的严重后果是创新发展后劲严重不足，同时，缺乏激励机制导致企业文化僵化，国有企业干部职工的进取精神大幅受挫。破解当前地方国有企业人力资源管理的困境，建议从以下三个方面努力。

3.1 大力完善干部职工公开招聘和公开选拔制度

近年来，部分地方国有企业主管部门采取面向社会公开报名、考试与考察相结合的方式，选拔国有企业干部职工，取得了良好效果。考试制度固然不是选拔人才的最佳制度，其弊端显而易见，尤其对于笔试，很难通过一两张试卷全面测评出一个人的综合素质。但是，就目前我国社会的现状而言，考试制度是相对最能彰显公平的选拔制度，若无考试这一客观的硬性门槛，批条子、找关系等陋习很有可能死灰复燃。需要特别强调的两点是：一是目前国有企业工作人员公开选拔考试大多参照机关事业单位的考试模式，科目设置的岗位匹配度还不够高、考试内容的针对性还不够强，这是今后完善国有企业工作人员选拔制度需要重点考虑的问题;二是国有企业工作人员公开选拔的范围还不够广，目前各地国有企业面向社会公开选拔的多是中层和基层岗位，虽然有一定的人才选拔效果，但是对于促进国有企业改革、激发国有企业发展活力仍显不足，今后应进一步扩展公开选拔范围。

3.2 切实保障地方国有企业普通职工的薪酬福利待遇

以建立现代企业制度为目标的国有企业改革已经推进多年，但是地方国有企业干部职工的薪酬福利两极分化依然存在，社会公众和国有企业普通职工对于地方国有企业管理人员薪酬福利的质疑常见于以下两个方面：一是享受着行政级别政治待遇的同时还享受较高的国有企业薪酬福利待遇，甚至部分地方国有企业管理人员还存在以权谋私的情况;二是很多地方国有企业管理人员薪酬福利与企业经营业绩没有挂钩，或者挂钩关联性不足。反观许多地方国有企业的普通职工，普遍存在职务职级多年不升、工资待遇多年不涨、福利补贴甚至削减的现象。目前社会物价、房价水平较高，生活成本有增无减，如此情形下，多数地方国有企业普通职工积极性不高，甚至个别心生怨念、消极怠工也就不难理解了。因此，地方国有企业薪酬福利设计，应强化考核经营管理人员的工作实绩，保障普通干部职工薪酬福利与社会整体水平相适应。

3.3 建立完善监督追责与创新容错并行的管理机制

由于选人用人等管理制度的历史原因，地方国有企业干部职工素质参差不齐，选拔任用方面往往存在论资排辈的观念和现象，这与现代企业制度的要求相去甚远。时代在发展、社会在进步，广大地方国有企业更需要创新发展、激发活力，这就需要在进一步强化监督追责的同时，建立完善创新容错机制。深化地方国有企业改革，就必须强化监督追责，必须筑牢企业内部监督、出资人监督、专项监督、社会舆论监督“四道防线”，要建立健全重大决策失误和失职、渎职责任倒查制度，严防权钱交易、利益输送、贪污腐败等问题，对于企业管理人员的不正之风应予坚决制裁、绝不姑息。深化地方国有企业改革，还必须建立和完善创新容错机制，鼓励探索创新、支持担当作为，允许试错、宽容失误，要以增强国有经济活力和竞争力为目标，在企业发展中大胆探索、锐意改革所出现的失误，只要不属于有令不行、有禁不止、不当谋利、主观故意、独断专行等情形者，应该给予以容错。

4 结语

通过对地方国有企业人力资源管理存在问题进行反思和研究，有助于树立“以人为本”的现代企业发展理念，对于充分调动地方国有企业干部职工干事创业、为企业发展贡献力量的积极性和主动性，对地方国有企业的健康、稳定、可持续发展意义重大，值得继续深入探索和研究。

参考文献：

[1]徐宏伟.关于在国有企业发挥企业家精神的思考[J].现代国企研究，2018（21）：65-69.

[2]徐秀梅.现代企业的人才管理初探[J].化工管理，2013（15）：92-95.

[3]张建宁.人力资源管理中的彼得原理误区及对策[J].中外企业家，2011（20）：129-130.

[作者简介]李政（1987—），男，山東郯城人，在读MBA研究生，研究方向：企业管理、公司治理。