医院人力资源管理难点与创新路径探讨

冯建芳，刘书龙

莘县人民医院，山东莘县 252400

人力资源管理是充分和灵活地利用各部门现有人力资源，组织一系列活动，提升其积极性，并达到医院整体可持续发展的最终目标。当代经济发展迅猛，在工作中怎样合理利用和整合医院人力资源，并且发挥其最大的效用，提升效益，已成为被各个企事业单位以及政府部门所关注的问题[1]。经济的发展和进步，离不开人力资源管理。医院作为最大的医疗服务机构，更要做好充分利用人力资源，并优化现有的医疗资源。为此只有提升服务质量，才能实现医院的经济和社会效益。而如今，各个医疗机构间的竞争问题由于凸显，医患矛盾、医护矛盾、各类风险事件时有发生，为此只有不断优化现有的人力资源，并做到人尽其才促进医院的长足发展。但实际人力资源管理工作中依然存在诸多问题，一旦管理中存在不足，引发资源分配不合理，不仅对医院未来发展带来阻碍，亦影响医院的现有经济发展，故应及时调整人力资源管理路径，积极完善现有医院人力资源管理模式，是当前的主要工作内容[2]。

1 医院人力管理难点

1.1 人力资源重视程度不足

医院战略规划中人力资源管理发挥着重要的作用，是决定医院发展的深度以及广度。当前，各个医疗机构已经足够重视人力资源管理工作，但仍存在在实际管理工作中缺乏系统性以及根本性知识，甚至将人力资源管理与人事管理混为一谈，阻碍正常人力资源管理的工作发展，该种情况亦是医院人力资源管理的难点之一，并限制医院的整体发展。

1.2 人力资源管理人员的缺乏

医院人力资源管理专业性人才可以决定其工作质量，并与医院未来发展息息相关。当前，从现阶段而言，大多数医院人力资源管理人员均来自医院的医疗岗位和护理岗位中，由于缺乏相应的人力资源管理专业培训，在实际管理中缺乏科学性和先进性；此外少数管理人员来自各大高校，虽然具有相应的专业知识理论以及专业素养，由于管理经验尚浅，且缺乏实际工作经验，不能将书本上的知识和现实管理工作相结合。缺乏医院人力资源优秀管理人才是工作的难点，该难点在一定程度中限制了医院人力资源的利用和开发[3]。

1.3 绩效管理体系缺乏

由于绩效管理体系缺乏，导致无法充分发挥医护人员的潜能以及主动性。由于医院内部岗位种类繁多，例如：①医生；②药师；③护士；④技术人员；⑤行政；⑥后勤等，不仅工作种类繁多，且工作内容较为复杂，而类别主要包含两种有编制或者临时聘用人员等。怎样在医院人力资源管理中精确的计算每位工作人员的工作量，并给予相应的薪酬待遇一直是工作的难点和重点。由于医疗机构属于事业单位薪酬体系，为此不能科学、合理地按照绩效薪酬模式，存在“大锅饭”的问题常见，亦是“干多干少薪酬一样”，导致不同种类的岗位以及不同工作人员在绩效分配中不公平，为此影响员工的工作积极性，不能自主参与各项工作中，不能保质保量完成工作中的任务，阻碍医院有序发展。据调查[4]，医院大多数员工不满意自身工作薪酬，而发生在医院之间高端人才时有发生离职或者跳槽的情况。缺乏绩效管理体系是医院人力资源管理的另一个难点[4]。

1.4 人力资源规划以及战略发展目标的缺乏

医院之间的竞争是人力资源，高水平人才始终是医院最宝贵的财富之一。与医院未来发展战略规范和未来发展目标紧密相连。在实际工作中，将两者紧密的联系在一起，具有较高的难点。众多医院中对热门专业、高学历高技能，甚至学科带头人的重视度较高，虽在短时间内收到的效果显著，但能解决燃眉之急。单方面只注重热门人才的引进，对其他人才造成不公平，为此发生人才流失[5]。

1.5 管理理念缺乏

作为医院的第一资源——人力资源，其管理工作中灵活利用不同方式，来激励和鼓励医护人员，使其在工作中更加积极，并具有创造性，促使医护人员通过不断努力完成各项工作任务，突破工作中出现的难题，实现自我价值。有效地激励方法会激发员工在工作的激情，促进更加强烈的工作态度，使其不断超越自我和其他员工的欲望，激发员工潜能，积极奉献自己所有的热情和工作积极的态度。如何对员工的工作积极性进行调动，并同时激发所有医护人员创造性的潜能，是医院人力资源管理中的最高目的。在实际中，将员工当做经济资本，“重使用和轻培养”的现象较为突出，工作中强调付出，缺乏激励，很难实现人力资源的增值，严重时甚至出现因为缺乏凝聚力导致人才流失，为此在管理中不仅重视人才的引进，同时应注重员工的培训，达到夯实医院员工技能水平，并实现医院人力资源的增值，更为医院可持续发展的最终目标，提供源源不竭的动力[6]。

2 创新路径的必要性

2.1 满足时代发展需求

传统医疗服务体系尚未完善，在资源管理中，更为重视医疗管理资源，而人力资源尚未得到足够的重视，引发众多人才不被重视。如今，经济体系的不断改革，医疗服务体系以及服务规模的扩大。在当今竞争的医疗体系中，各个医院也认识到自己的问题所在，人力资源的重视度得到显著的提升。为此，医院战略性发展目标将人力资源管理提上日程，通过优秀的医护人员的聘用、积极完善其岗位职责、调整其薪酬结构，来提升竞争优势。

2.2 必然趋势

人力资源管理主要工作内容：优化和整合并合理利用现有的资源，并合理利用各个部门的资源，使其发挥人才的最大、最优效应。医院管理中人力资源是不可缺少的部门，其管理发挥着举足轻重的作用。医院资源中所有组成部分，例如：①医疗设备；②药品、药材；③医护人员等。每个组成部分都在医院的发展中起到重要的作用，缺一不可，一旦忽略对某个组成部分的管理，会为医院的发生带来阻碍。当下，不断完善和优化的医疗技术，先进医疗设备的引进，是提升医疗水平的重要方式，而医护人员可以熟练掌握操作方式，才能实现救死扶伤的根本目的。医院的长足发展离不开先进的医疗设备、优秀的管理人员。只有医院人力资源管理工作的正确引导，才能让引进的优秀人才、先进的医疗设备在临床治疗中发挥其最大程度的应用价值和创造价值。故可以说明医院可持续发展离不开医护人员和先进的医疗设备，更离不开引进的人力资源管理技术，提升和推动医院的发展需要创新人力资源管理路径。

3 创新路径

3.1 创新战略规划

医院未来发展中不可缺少的构成部分为医院人力资源管理。故提升创新力度、加强考核和评估。尤其是关注质量、结构、数量以及总量配置等围绕员工的基本信息、技能经验、政治面貌、教育水准等进行充分考虑[7]。再根据医院实际发展需求以及发展趋势，对人力管理中存在的问题进行总结和归纳，对医院人才的需求以及引进目标，制订合理的人力资源开发路径。

3.2 加强人员培训力度

提供培训和进修工作是对个人目标刺激的手段，对满足职业发展具有重要的意义，相关数据显示，培训和进修的机会相对较少，而满足度不高，初级人员渴望增加培训和进修的机会，使其将相关知识水平进行提高。对该类人员增加培训的机会，提升医护人员的实践经验以及综合素养，可以更好地服务于患者，并满足现代临床需求。提升医护人员的专业技能和水平才是医院发展的重要途径。为了满足现代人们对医疗水平的需求，医学知识和技能更新速度迅猛，为此只有不断更新、提升、补充相关知识和技能，才能更好地促进医院发展。基于此，组织培训中，因改变教学思想，转变传统教学模式，根据临床需求，将理论和实践知识相结合，根据不同科室，不同患者的需求制定相对应的培训计划，提升治疗疗效，满足临床需求[8]。

3.3 建立考核机制

考核机制在人力资源管理中地位重要，不可缺少，与医护人员薪酬息息相关。健康的考核体系，才能杜绝发生不公平事件，对激励医护人员工作态度，提升其竞争意识的意义重大。考核体系应严格应遵循公平、公正、公开的原则，确保所有医护工作者参与其中，并确保利益受到保护。其次在考核前，应收集每位参与者的建议和意见，制定考核内容，并做到向全员公示，做到考核透明。另外应遵循薪酬合理的原则，薪酬应包含：①基本薪酬；②岗位薪酬；③绩效薪酬。而绩效薪酬与其工作积极性相关，按劳分配和补贴，对长期工作的员工应做到带薪休假和外出培训等福利，让所有员工在工作中感到归属感[9]。“以人为本”管理理念中以职位为主，合理地研究并制订个人职位、制订业绩有量化的标准，有浮动性，促进个人的积极主动性；并且对个人的职能范畴进行明确，做到各司其职。通过明确个人工作范围，业绩量化标准以及升职通道等做好员工的职责和工作目标的考核与评估[10]。并且在实际管理中，对于新的技术，新的方法应不断地进行合理采纳应用，对提高医院人才优势、资源优势等多方面具重要的作用，激发人才活力的同时提升其职业道德水平。对人力资源管理战略进行更有效、合理的布局，通过对自身医院的准确定位以及未来发展规划更明确而确定战略目标，一方面应结合外部大环境的需求，另一方面也需要结合医院自身能力以及需求，加大劳动关系法制化的力度，尽最大努力组建和谐劳动关系，为营造良好发展氛围打下夯实基础[11-12]。

4 总结

医院是重要的民生基础设施，承担着重要的救死扶伤的职责，受到社会各个方面的时刻监督。随着社会的不断进步，经济的不断提高，医院管理的难度也在不断增加。医疗资源的分配不均，职工的素质的参差不齐等，都对医院的实际工作造成一定的影响，而结构的不合理等也会影响医院的未来发展。近几年医疗改革的不断深入，党和政府对医疗改革体制也在积极的推进过程中，医院管理水平的提高，对推动医疗改革的进步具有积极的意义。尤其在规划医疗管理体系中，不仅需适应现代化经济发展的需求，工作中体现以“患者为中心”，在努力为患者提供身心所需，同时也提升治疗预期。为此怎样提升医院人力资源管理水平，对医院可持续发展起到重要的意义。社会医疗体系的不断完善和进步，各个医疗体系越来越重视对医院人力资源管理，将人力资源管理列入医院未来发展的战略目标，为此人力资源管理质量是医院可持续发展的根本，不断创新医院人力资源管理路径，不断改进和完善人力资源管理理念，促进医院更好发展。