民办高校师资队伍建设中“师徒制”人才培养模式的研究——以江西某民办高校为例

王七苟 彭足凤

一、问题的提出

民办高校由于其本身属性的特殊，与公办高校存在人事制度、经费预算、薪酬待遇等诸多差别，使得民办高校年轻教师的培养存在一些现实困境。

第一，缺乏教学经验和知识积累，存在盲目感。相对来说，一个年轻教师，从学生角色到教师角色的转变，需要做很多的准备，包括工作心态、知识积累、教学经验等各个方面的准备和适应。如果任其自由成长，可能需要相对较长一段时间。而需要的时间越长，给教学带来的负面效果就相对越多，甚至有可能“误人子弟”。

第二，OBE理念下的高校人才培养模式，需要年轻教师快速成长。近几年有很多高校开始推行基于OBE理念的人才培养模式改革，这是高校人才培养，尤其是应用型地方本科高校人才培养的大势所趋。年轻教师需要在教学经验相对丰富的老教师指导下，快速成长，掌握基于OBE理念的专业建设和课程教学方法。

第三，上课较多，增加疲惫感。民办高校薪酬普遍存在的一个问题，就是基本工资偏低，课时费占了很大的比重。所以要获得年收入在4-6万，还需上较多的课时。因为上课较多，加上还有其他的一些教学和专业建设方面的工作，一定程度上会增加老师的疲惫感。同时也使得部分老师为了获得更多的收入，承接较多的课时，没有更多的精力考虑科研，没有科研成果，职称也很难提升。同时，没有更多的时间和精力放在如何更好地备课上课方面，这使得教学质量难以得到保障，教学效果一定程度上会受到影响。

第四，流动性大，缺乏归属感。民办高校师资队伍缺乏稳定性，部分教师缺乏归属感和对民办高校的认同感，流动性较大。对2009年新入职的专任教师的跟踪调查显示，当年新进研究生和专任教师112名，除少数研究生在行政岗，其余均在教学岗，但到2019年再统计，这一批人依然还在学校工作的，只有26人，流失率达到77%。总体来看，新入职人数和离职人数呈现逐年减少、专任教师总数逐年增加的趋势，流失率也在逐年降低。

表1 江西某民办高校近5年专任教师流动性调查数据（单位：人）

二、“师徒制”人才培养模式在江西某民办高校的尝试

（一）什么是“师徒制”人才培养模式

“师徒制”人才培养模式，又称“师徒结对”或“导师制”，在世界各个国家都有不同程度的发展。最早是源于手工行业的技术传递方式,被应用于教师教育行业是在14世纪产生于英国,并在20世纪60年代在美国兴起,随后在欧美国家得到倡导。我国教育发展史上也有所谓的“师徒关系”,是一种通过“传、帮、带”等方式实现教学经验传递的模式。在学校,“导师制”是指为了引导新任教师尽快适应教学要求,按照某种规定,学校指定具备丰富教学经验的老教师担任新任教师的“指导教师”,并为新教师指定专业发展规划,通过观摩听课,课下指导,项目安排等方式帮助其解决在教学中面临的问题提高其实际教学能力,进而促进其专业发展。

（二）江西某民办高校新入职教师与老教师“导师结对”的尝试

江西某民办高校教职员工1795人，其中专任教师1369人。从2017年开始，为充分发挥优秀教师的传、帮、带作用，建立以熟带生、以优促新、互学共进的帮扶制度，促进青年教师健康、快速成长，打造教师交流平台，形成互帮互学、互相帮扶的浓厚氛围，实现学校教育教学工作的高效、持续、健康发展，学校实施“导师结对”培养工作。“导师结对”主要指指通过高职称带低职称、教学熟手带新手，多角度、立体式相互切磋，互帮互学、取长补短、互相帮扶。在参加结对子的被指导老师方面，主要为近3年入职且未取得高校讲师专业技术资格证书或亟待提高的青年教师。

在导师基本要求和选拔方面。要求具备较高的师德师风水准、娴熟的教学技能、较高的业务水平及指导能力的优秀教师。各学院根据学校部署要求，结合实际工作需要,由各学院、教务处、督导处按结对对象要求遴选指导教师及被指导教师名单,报教师发展中心汇总，被指导教师根据确定的指导教师名单，针对个人所在学科及成长目标期望，与意向指导老师沟通达成初步结对意愿，并填写申请表报所在学院。

在考核方面，对导师和被指导老师均有考核。导师的考核与被指导教师的考核息息相关。

表2 对导师与被指导教师的考核细则

（三）对全校82对“导师结对”教师的调研

调研选取2017、2018、2019三年82对共164位导师和被指导教师调查，设计了面向导师的和面向被指导教师的两份调查问卷。收回有效问卷159份，师徒都交回的有效问卷有75 对150份，只交回徒弟而没有交回导师的有2份，只交回师傅而没有交回导师的有7份。总体来说调研具有代表性和覆盖性，从回收的问卷统计，我们发现“导师结对”存在的一些问题。

第一，结对帮扶缺乏较详细的行为规范和操作手册。我们在问卷中设计了问题“你知道导师结对主要工作详细的时间节点和工作流程吗”。从问卷统计发现，导师选择“明确知道”的只有8%，被指导教师选择“明确知道”的只有2%。8%的导师还是工作时间长、经验丰富的老教师，凭自己经验推断和把握。2%的被指导教师是小部分入职2年左右的老教师，而不是新入职教师。绝大部分导师和被指导教师，都觉得无所适从，或者就事论事，被指导教师碰到什么难事，问到导师什么事，导师就指导什么事。相对来说，指导的过程缺乏较详细的行为规范和操作手册，导师的指导工作无章可循，在帮扶工作中没有体现导师的主导作用。

第二，对导师的考核只注重结果而不重视过程，导师的评价与被指导老师的评价耦合度不高。针对导师和被指导教师，在问卷中设计了同样的问题“你对导师结对考核细则满意吗”。从问卷统计发现，导师选择“满意”的只有26%，被指导教师选择“满意”的只有41%。在问卷中又提问“如果要修改考核细则，你觉得应该增加哪些项目”，“师德”、“态度”、“指导次数”、“实际工作量”、“悟性”、“勤奋程度”选择频率较高。这说明，不管是导师还是被指导教师，都希望增加过程性考核，而不是以产出结果作为考核导师和被指导教师的唯一指标。另外，根据考核规则，被指导教师年终评价的“优秀、合格、不合格”直接作为导师指导工作的考核依据，耦合度不高。导师指导工作的“优秀、合格、不合格”与被指导教师年终评价的“优秀、合格、不合格”有一定的关系，可能关系很大，但绝不是完全耦合。可能一个导师指导过程非常负责，工作量很大，但结果被指导教师不合格，个人努力程度不够造成“不合格”，所以考核评价机制需要改进。

第三，对导师和被指导教师的筛选缺乏科学的匹配度测试。在由导师填写的问卷和由被指导教师填写的问卷中，“师傅对徒弟的满意度”和“徒弟对师傅的满意度”分别是59%和62%。导师结对主体一方是导师，一方是被指导教师，在问卷中其他的一些问题，诸如“你了解导师的兴趣爱好吗”，测试结果也是偏低的，说明导师和被指导教师的匹配过程缺乏主体参与性。要让双方在结对之前充分互相了解，增加匹配的有效性和科学性。

第四，导师的帮扶待遇偏低。从面向导师调研问卷的统计来看，达到了86%的导师觉得待遇偏低。对参与2017、2018年指导已经结束指导工作的导师调研统计，拿到30 课时津贴的导师数为2，拿到20课时津贴的导师数为65人，没有拿到津贴的有15人。能够拿到30课时指导费的，只是全体教师教学、科研综合排名中前20%的被指导教师，连续两年教学排名中，能排名前20%的被指导教师一般为2个左右，因为被指导教师本身就是新入职教师或者是入校3年内工作效果不好的教师，在一个指导周期内，一般是从后20%上升到30%到80%这一档，提升较快进入全校前20%的少之又少。以2019年专任教师1369 人为例，后10%就有137人，基本上被指导教师排名会在全校21%至90%之间，甚至会在后10%，所以绝大多数导师的津贴是20个课时。指导工作相对较繁重且漫长，而待遇却偏低，还存在一定程度的考核不合理。

三、优化“师徒制”人才培养模式的对策

（一）制定较详细的“结对子”行为规范和操作手册

把新入职教师的帮扶工作规范化和制度化，让“结对子”工作有延续性，同时其他后来的结对子导师有章可循，知道自己要做哪些工作，使帮扶行为有可预期性和可评价性。

（二）重视“结对子”过程性考核

首先必须将辅导教师的选择和培养制度化。辅导教师必须具备扎实的教育教学基本功、丰富的教育教学经验辅导教师的年龄、性别、个性特征等都有可能影响带教的质量所以学校应当对辅导教师进行严格的选择并根据新教师的特点来为他们确定辅导教师。在一些具备丰富经验的教师不具备有效的带教技能、可能缺乏支持和帮助新教师的有效策略时学校还应当与大学、教师培训机构或校际的教师发展中心进行全面的合作培养有效的辅导教师。其次实施教学观摩、小组讨论、协同教学等形式多样的辅导活动。辅导教师对新教师教学活动的指导、观察和评价双方共同参与的讨论、研究等活动的经常性和制度化是带教质量的最重要操作保障。保证双方有足够的机会共同工作和活动并使这种活动制度化因为带教质量是以双方频繁的互动、有效的交流为基础的。最后，建议制定一个项目化的过程评分表，来进行帮扶的过程性考核。如下表：

表3 导师与被指导教师过程性考核互评表

（三）结对子的师徒筛选引入科学的匹配度测试

在结对子匹配之前，对新入职教师要进行问卷调查，主要了解两个方面：一是新老师的结对子意愿大小，二是新入职教师的主要诉求有哪些。然后根据新入职教师的问卷调查结果、专业背景来预匹配导师，可以先匹配2-4个导师，再进行相关匹配度测试，比如以福建农林大学李中斌教授为主导开发的“合不合”人才发展专家系统，就可以一定程度上测试人格主型和辅型，14 种人格主型之间有相对和谐的，有相对冲突的。除此以外，还可以进行霍兰德职业兴趣量表测试和九型人格测试。

这些测试结果可以给师徒匹配提供重要参考。

（四）提高导师的帮扶待遇

民办高校相比公办高校，总体待遇水平偏低，但相对来说，薪酬体系的制定机制灵活。可以适当降低福利性工资，提高绩效性工资，使之更有利于学校发展目标的达成。在结对子帮扶项目中，应当提高导师待遇。一方面根据帮扶过程性考核和成果性考核给与相应的课时费待遇，一方面帮扶的评价结果可以作为导师的评优评先、职称评定、选拔任用重要参考。