组织政治知觉对职场偏差行为作用研究：有调节的中介机制

郑惠珍，陈 明

（1.合肥工业大学 管理学院，安徽 合肥230009；2.北方民族大学 商学院，宁夏 银川750021；3.常熟理工学院 商学院，江苏 常熟215500）

近年来，人性化管理愈加提倡，但因员工主动发出的、违反组织规则且对组织或个人有危害的行为层出不穷。我国职场中，偷窃、怠工、早退、损害公司财物、拖延工作、诋毁他人等多种消极工作行为也普遍存在，Robinson和Bennett称其为职场偏差行为（Workplace Deviance Behaviors，WDB）[1]，可以进一步分为两个维度，即组织导向的职场偏差行为（WDB-O）和人际导向的职场偏差行为（WDB-I）。这些行为在给企业带来消极影响的同时，还可能使企业遭受巨大经济损失，甚至影响企业的长远发展。近10多年，国内企业界越来越认识到WDB的普遍存在，学界的相关研究也逐渐增多。我国学者对WDB的研究较多地集中于对个体偏差行为内容的研究和前人成果的梳理，对群体偏差行为的诱因、形成机制及行为结构的研究较少。现有研究归纳了WDB的众多影响因素，组织层面的因素是形成WDB的重要原因之一，但其中组织政治知觉的可能影响却被长期忽视。组织政治知觉（Perception of Organizational Politics，POP）就是指组织成员对领导或同事自利行为（即在组织中为了实现个人或者组织利益，运用组织不允许的手段来达成目的，有时会危害他人利益的一种行为）的主观知觉[2]。对WDB而言，组织政治知觉在其中究竟起何种作用，如何发生作用，又受到哪些情境因素的制约，等等，这一系列问题都在促使开展组织政治知觉对WDB的影响机制研究。

一、理论与假设

当前还需要进一步研究的问题有三个方面。一是部分变量之间的关系依然不明确。如组织政治知觉对WDB的影响是否存在，其方向如何，影响程度怎样，组织政治知觉与WDB之间是一种怎样的作用关系，相关实证研究并不多见。二是变量之间的影响机制尚不明确。在当前研究中，组织政治知觉与WDB的探究不明确，没有较为清楚的路径描述。理论上，组织政治知觉是直接作用于WDB，或通过其他相关变量产生作用，其机制尚不明确。三是组织政治知觉对员工的WDB-I和WDB-O的作用存在情境约束，即在某些组织情境下，组织政治知觉对WDB的预测作用是显著的，而在另一些情境下，这种作用可能并不明显。因此，本文在深入研究前人成果的基础上，将对组织政治知觉与组织导向的职场偏差行为（WDB-O）、人际导向的职场偏差行为（WDB-I）的影响机制进行分析，探讨员工的强制性公民行为、工作嵌入等变量在组织政治知觉与WDB的关系和作用。

本文提出欲探索的模型，该模型包括三个基本关系：（1）组织政治知觉对WDB产生影响及其对WDB-I和WDB-O的影响是否存在差异；（2）组织政治知觉对强制性公民行为产生影响，进而会影响员工的WDB-I和WDB-O；（3）在工作嵌入限定下，组织政治知觉对员工的WDB-I和WDB-O的影响，即工作嵌入在组织政治知觉对员工的WDB-I和WDB-O的影响中可能起调节作用。

（一）组织政治知觉与职场偏差行为

组织政治知觉属于组织政治的研究领域，是由Ferris等最早提出[3]。最初用以衡量组织员工政治行为，后来发现这些行为往往具有很强的隐蔽性，不易被外界察觉。但主观感受更易测量，且易对员工的态度和行为产生实际影响，因此该领域转而关注组织政治知觉。有学者指出组织成员对工作环境中同事和上司自利行为发生程度的主观评估，包含了个体对这种行为的归因。Kacmar等提出的一般性政治行为知觉、保持沉默静待好处知觉、政治性薪酬和晋升政策知觉的维度划分得到了更多认同[4]。Ferris认为组织政治知觉是由领导、同事和组织政策等行为引发的组织中成员对这种行为的认识[2]。Hochwarter则认为个人或者组织为追求自我利益而产生了一些活动，而组织中的成员对这些自利活动的知觉和感受构成了成员在组织中的政治知觉[5]。Fedor等认为，组织政治知觉是组织员工对工作环境中产生的自利行为程度的主观感受，其包含了员工个体对这种自利行为的原因总结[6]。可以将组织政治行为定义为：在组织中为了实现个人或者组织利益，运用组织或部门不允许的手段来达成这一目的，是一种有时会危害他人利益的行为。组织政治知觉就是组织中成员对这一行为产生的主观知觉。

从社会交换理论看，当个体感受到部分员工由组织政治知觉带来的自利行为时，往往会产生心理上的消极反应，并通过WDB予以回应；也可能产生明显的不公平感，产生与组织间的交换关系破裂的认知，会用违反组织的行为平复心中的不满；通过实施WDB寻求公平且降低损失。具体而言，员工既可能通过破坏组织财产、损害组织利益等组织导向的WDB，也会对这部分自利的员工敬而远之，造成人际导向的WDB。因此，本研究提出如下假设：

H1：组织政治知觉对WDB产生显著正向影响；

H1a：组织政治知觉对WDB-I产生负向影响；

H1b：组织政治知觉对WDB-O产生负向影响。

（二）强制性公民行为的中介作用

强制性公民行为（Compulsory Citizenship Behavior，CCB）是在组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）研究中产生的一个概念。在传统视角阶段，OCB是一种纯粹的利他动机，往往是员工出于对组织的情感而自愿自发采取的一种行动。这一阶段OCB隐含了两个基本假设：动机上是利他（组织）的，情感上是自愿的，当时的争议仅为OCB的维度问题[7]。但后来发现OCB并不总是无私的和自愿的，还可能有各种自利的和非自愿的行为[8]，而且这种行为通常并不能提高组织效能，反而有可能损害组织绩效[9]，因而有了对隐含假设的修正。CCB的概念即是对OCB“情感自愿”假设的修正。一些企业片面追求高绩效，用行政命令、奖惩措施等方式变相强制要求员工履行组织公民行为，因而这类OCB结果上可能是利组织的，但情感是被迫的、非自愿的[10]。

Vigoda将上述OCB称为强制性公民行为，并给出了明确的定义：“职工迫于上级或者同事的压力而表现出来的组织行为，但是这种行为具有强制性，并非员工内心真实意愿的表现。”[9]该定义强调员工行为意愿的非自愿性，是一种主观意愿被强迫的强烈感知。

根据陈明的研究，依据受迫来源的外显程度，组织中的强制性公民行为存在两种：一种是组织规定、行政命令等显性的强制行为，称为显性强制；另一种是组织氛围、群体规范、圈子潜规则等隐性的强制行为，称为隐性强制[11]。当员工感受到其他人的组织政治知觉时，常伴随着一种被无端卷入的被迫感，极易形成一种违背自身意愿的强迫感和无力感，虽然在行使组织要求的行为，但情感是被迫的、非自愿的，有明显的被强迫感受，即强制性公民行为。这种消极情感的不断累积，最后会形成对组织的抱怨和不满，可能会通过实施WDB来缓解被强迫感以获得心理上的平衡。不管是显性强制还是隐性强制，员工本身体会到的明显强迫感是存在的，因此实施WDB的机理也是类似的。基于此，本研究提出以下假设：

H2：强制性公民行为在组织政治知觉与WDB的关系中起中介作用，即组织政治知觉对WDB的正向影响是通过强制性公民行为传导的；

H2a1：显性强制在组织政治知觉与WDB-I的关系中起中介作用；

H2a2：隐性强制在组织政治知觉与WDB-I的关系中起中介作用；

H2b1：显性强制在组织政治知觉与WDB-O的关系中起中介作用；

H2b2：隐性强制在组织政治知觉与WDB-O的关系中起中介作用。

（三）工作嵌入的调节作用

工作嵌入反映的是个体对组织依附的程度，其最早研究是与员工离职关联在一起，目前工作嵌入被认为可以有效地预测员工的态度和行为[12]，如组织公民行为、员工留职、离职意愿、工作绩效、创新绩效等主题。目前有关组织政治知觉对工作嵌入影响研究的文献较为缺乏。从工作嵌入的研究成果来看，除了对其前因变量和结果变量进行研究外，一些学者对其中介作用和调节作用也展开了研究。如Lee等人在对雇员自愿离职模型进行实证分析后提出：工作内嵌入对工作态度产生影响，如对组织公民行为和员工工作绩效的影响显著；工作外嵌入对员工离职行为起较强的中介效应，且对员工的自动离职和故意缺勤呈现显著的负相关作用[13]。张冉对上海市企事业单位的273名残疾员工进行研究后提出，组织公平三维度与工作嵌入、任务和周边绩效各因素间存在显著关系[14]。许勤等实证研究辱虐管理与WDB的倒U型曲线关系后提出，当下属感知到被上级主管的辱虐程度逐渐加深时，其WDB会逐渐增多，而当感知到被辱虐的水平上升到一定程度后，其WDB将随之逐渐下降；辱虐管理与WDB的倒U型曲线关系只有在员工工作嵌入程度较低的时候存在[15]。基于同样的逻辑，本研究提出如下假设：

H3：工作嵌入在组织政治知觉与WDB的正相关关系中起负向调节作用；

H3a：相对于低工作嵌入的员工，高工作嵌入的员工组织政治知觉对WDB-I的影响会降低；

H3b：相对于低工作嵌入的员工，高工作嵌入的员工组织政治知觉对WDB-O的影响会降低。

二、研究设计与数据采集

（一）研究设计

对题项描述的说明。研究中大多数WDB问题是行为问题，WDB问题和多数态度问题都会使被调查者本能生出排斥心理，因此被调查者容易发生隐藏真实的行为和态度或做不真实的回答。这是本次调查中特别需要注意的问题。对于WDB问题，通常从主管和同事等工作相关的人员处获取WDB的评价。如将原问卷描述“为了拿到比实际花费还高的费用，您有拿假收据报账的行为”改为“在您的工作单位中，为了拿到比实际花费还高的费用，有拿假收据报账的行为”。

本问卷在问卷设计完成后进行了预试和试答卷环节。在预试过程中，邀请了7位与研究者熟悉的不同企业的员工，请他们向研究者解释问卷中每一题的意义，希望及早发现可能的问题。对预试后的问卷，在不更改最初语义的情况下对很难回答的、晦涩的、太过敏感的问题反复推敲，形成了本次研究的试答问卷。试答部分有两种形式：一种是采用电子问卷和纸质问卷通过友好关系找寻被试者填答；另一种试答形式是“走上层路线”，通过企业高管支持，选择当地一家上市公司和一家私营企业进行试答，预答样本利用了便利原则，没有经过正式的统计抽样决定。在对试答问卷进行分析后发现，因为“关系便利”的问卷有效率高，而来自“官方”的问卷有效率较低（表现为较明显的社会赞许型偏差，规律性答题以及空白题项较多），经过深度访谈及相关讨论，研究者认为企业官方发放的问卷废卷率较高的原因有如下几个：员工的掩饰性回答——不愿意暴露企业与自己的“短处”；赞许性回答——选择符合社会规范的答案；敷衍性回答——规律性答案及雷同问卷。在试答环节，发放问卷前，该公司对本次研究的问卷提出了两次修改意见，经过删减后才允许发放问卷。经过上述过程及问卷分析和最终修改，经讨论决定，本研究的问卷发放形式最终确定为“非官方”以及“纸质+电子”。

本研究采用了传统的纸质问卷与电子问卷（通过问卷星平台及邮箱）结合的方式进行问卷发放，在实际调查中，由于电子问卷在问卷扩散方面呈现出绝对优势和填写的便利性，大多数被调查者采用电子问卷方式填答了问卷。在调查中，由于随机样本难以获得，且获得的数据需具有代表性，因此本研究主要依据关系原则和便利原则，对亲朋好友进行了地毯式的电话访谈，请符合条件的人员进行问卷填写，并请他们代为发放问卷。

（二）测量量表

1.本研究WDB的定义采用Bennett和Robinson的界定，即违背组织重要的规则、规范，威胁组织及其成员利益的自愿性的行为[16]。量表亦分为WDB-O和WDB-I两个维度，共有19个题项，分两个维度，即WDB-O和WDB-I。其中，WDB-O有12个题项，WDB-I有7个题项，量表采用利克特五级量表，备选项为“从不发生—总是发生”五个等级，题项均为正向计分。举例题项如：“在您的工作单位中，存在诽谤或嘲笑其他同事的行为”。该量表经国内外众多学者检验具有良好的信效度。

2.本研究中组织政治知觉的定义采用Fedor等的定义，认为组织政治知觉是组织员工对工作环境中产生的自利行为程度的主观感受[6]。虽然Kacmar等提出的维度划分[4]得到了当前学者的较多认同，但由于本研究关注组织政治知觉的整体特征对WDB的影响，因此不考虑其细分维度，将其作为整体进行研究，因此研究采用高中华和赵晨研究中使用的量表，共9个题项[17]。采用利克特五级量表法，其中第二题为反向计分，举例题项如“在我们工作单位中，那些擅长使用人际关系的人很受欢迎”。目前该量表经国内外相关学者检验具有良好的信效度。

3.本研究中强制性公民行为采用Vigoda的定义，即职工迫于上级或者同事的压力而表现出的组织行为，但是这种行为具有强制性，并非员工内心真实意愿的表现[9]。测量量表采用陈明发展的二维度量表，该量表分为显性强制和隐性强制两个维度，每个维度各4个测量题项，共8题[11]。采用利克特五级量表法，其中第四题和第八题为反向计分。举例题项如“对工作中的一些强制规定，如果我觉得违背了自己的意愿，我不会去做”（反向题项），“单位中一些隐晦的规则，让我即使不乐意也不得不去做”。该量表经相关研究检验具有较好的信效度。

4.对工作嵌入概念的界定，本研究采用Mitchell等的定义，即“员工愿意留在当前任职的组织的程度”[18]。本研究采用的工作嵌入测量量表是Crossley等开发的[19]。该量表将工作和组织作为整体对工作嵌入进行测量，并得到相对广泛的应用。该量表共有7个题项，采用利克特五级量表法，题项中设置了两个反向题目。举例题项如“要离开现在的工作单位对您来说很容易”“您觉得您对这个工作有比较强的依附感”。该量表经国内外相关学者检验具有良好的信效度。

三、数据分析与假设检验

（一）描述性统计分析

样本的描述性统计结果如下：性别方面，男性占49.7%，女性占50.3%；年龄方面，25岁及以下占10.7%，25～35岁占31.4%，35～45岁占32.2%，45～55岁占24.9%，55岁以上占0.8%，且25～55岁合计占88.5%，25岁以下及55岁以上员工占极少数，仅有11.5%；婚姻方面，已婚者占74.6%，未婚者占22.7%，离异者占2.7%，表现出样本婚姻状况正常；受教育程度方面，高中及以下占5.2%，大专占19.7%，本科占59.5%，硕士及以上占15.6%，员工学历以本科为主；企龄方面，1年及以下占16.1%，1～2年占8.7%，2～4年占10.2%，4～7年占13.9%，7～10年占8.2%，10年以上占42.9%；单位类型方面，合资/外商独资企业占5.5%，国有企业（包括集体企业）占35.8%，私营企业占33.6%，其他企业占25.1%。从总体样本来看，分布无异常，适合进行数据分析。

（二）信效度检验

首先，对研究可能存在的共同方法变异进行检验。利用哈门单一因子分析法，在不旋转的前提下对模型中全部变量（人口统计变量除外）进行因子分析，第一个因子的解释方差百分比为26.7%，低于50%，因此可以认为本研究的共同方法变异不严重。

其次，使用Cronbach’sα值来判断变量的内部一致性程度（即信度），结果显示，本研究各变量的内部一致性系数均大于0.7，表明变量信度良好（如表1所示）。接下来通过验证性因子分析来判定变量的效度。因子分析结果显示，所有题项在相应变量的因子载荷均大于0.5，同时变量的累计解释方差均高于50%，这说明各变量因素结构清晰，因子成分理想。此外，通过使用AMOS19.0检验的模型拟合指标如下：χ2=456.39，df=259，χ2/df=1.76，IF I=0.91，NNF I=0.95，C F I=0.94，R M SEA=0.076，拟合指标达到了较好水平，模型拟合度良好。这表明变量整体的信效度良好，适合进一步的统计分析。

表1：变量的相关性分析（N=366）

（三）假设检验

表1结果显示，组织政治知觉、显性强制、隐性强制、WDB-I及WDB-O等变量彼此两两正相关，它们与工作嵌入也均呈显著负相关关系，初步符合理论预期。接下来通过SPSS19.0对研究模型的假设进行检验。

遵循Baron和Kenny等人的分步回归法检验显性强制和隐性强制的中介效应[20]，采取Aiken和West建议的分层回归法检验工作嵌入的调节效应[21]，而且在对变量的调节效应进行分析前，先对将要研究的自变量和调节变量做中心化处理，这样可以在不改变变量标准差的情况下减少回归模型中的多重共线性问题，同时使回归方程的系数更具解释意义。

统计结果如表2所示，模型1和模型5结果表明，作为控制变量的人口统计变量整体上对WDB-I和WDB-O均有显著影响（FWDB-I=4.83，p＜0.001；FWDB-O=3.48，p＜0.001）。模型2和模型6是对两个因变量分别在前述模型基础上加入自变量组织政治知觉后的结果，可以看到组织政治知觉对WDB-I和WDB-O的正向影响十分显著（方程的回归系数分别为0.21和0.282，p＜0.001），因此假设1成立。在此基础上，加入中介变量显性强制进入模型，形成表2中模型3a和模型7a，加入隐性强制进入模型，则分别形成表2中模型3b和模型7b，其结果表明加入显性强制后，无论是对WDB-I还是WDB-O，自变量组织政治知觉的正向影响变小了但仍然显著（回归系数分别从0.21减小为0.149，p＜0.05，从0.282减小为0.191，p＜0.01），同时显性强制对WDB-I和WDB-O的作用亦是正向显著（回归系数分别为0.261，p＜0.001和0.163，p＜0.05），这说明显性强制在组织政治知觉与WDB-I和WDB-O的正相关关系中起显著的部分中介作用，假设2a1和2b1成立。同样地，加入隐性强制后，无论是对WDB-I还是WDB-O，自变量组织政治知觉的正向影响也变小了，但仍然显著（回归系数分别从0.21减小为0.201，p＜0.01、从0.282减小为0.233，p＜0.01），可是隐性强制对WDB-I及WDB-O的作用不显著（回归系数分别为0.074，p＞0.05和0.060，p＞0.05），这说明隐性强制在组织政治知觉与WDB-I和WDB-O的正相关关系中不起中介作用，假设2a2和2b2不成立。

表2：模型的多元回归分析结果（N=366）

模型4和模型8分别是在模型2和模型6的基础上加入调节变量工作嵌入及其交互项组织政治知觉×工作嵌入所得的结果，从模型4可以看出工作嵌入对WDB-I有显著作用（β嵌入=-0.187，p＜0.05），交互项“组织政治知觉×工作嵌入”存在显著关系（β组织政治知觉×嵌入=-0.195，p＜0.05，△R2=0.058），回归系数小于0且比模型2增加了5.8%的方差解释率，表明工作嵌入在组织政治知觉与WDB-I的正向关系中具有负向的调节作用，即员工的工作嵌入升高时，组织政治知觉对WDB-I的影响会降低；相反，则会升高。假设3a成立。

同理，模型8表明，工作嵌入对因变量WDB-O没有显著作用（β嵌入=-0.086），交互项“组织政治知觉×工作嵌入”存在显著关系（β组织政治知觉×嵌入=-0.215，p＜0.01，△R2=0.062），回归系数小于0，且与模型6相比，方差的解释升高了6.2%，说明工作嵌入在分配公平与WDB-O的正向关系中起负向调节作用，即当员工的工作嵌入升高，会降低分配公平对WDB-O的影响；相反，则会升高。假设3b成立。

四、结论及启示

（一）研究结论

本文探讨了组织政治知觉对WDB（包括人际偏差行为和组织偏差行为）的影响，并在此基础上尝试性探索强制性公民行为（包括显性强制和隐性强制）的中介作用及工作嵌入的调节作用，得出如下主要研究结论。

1.组织政治知觉与WDB（包括WDB-O和WDB-I）呈显著正相关关系。

2.强制性公民行为在组织政治知觉与WDB关系中具有一定的中介作用。统计表明，整体上工作满意度在组织公平与WDB关系中起中介作用，但各维度的结果并不一致，具体为：（1）显性强制在组织政治知觉与WDB-O之间起部分中介作用；隐性强制在组织政治知觉与WDB-O之间的中介作用不成立。（2）显性强制在组织政治知觉与WDB-I之间也起部分中介作用；隐性强制在组织政治知觉与WDB-I之间的中介作用也不成立。因此，从强制性公民行为的不同维度上，显性强制在组织政治知觉与WDB关系中起显著的中介作用，但隐性强制在组织政治知觉与WDB关系中的中介作用不成立。

3.工作嵌入在组织政治知觉与WDB关系中整体上呈显著的反向调节作用。具体地，工作嵌入在组织政治知觉与WDB-O的正相关关系中起负向调节作用，在组织政治知觉与WDB-I的正相关关系中也起负向调节作用。这表明工作嵌入在组织政治知觉与WDB的负向关系中起显著的负向调节作用，即较高工作嵌入度的员工在面对组织的政治知觉时，展现人际偏差行为与组织偏差行为的可能性较低；反之，当员工的工作嵌入度更低时，组织政治知觉对员工人际偏差行为与组织偏差行为的负相关关系就变大了，即较低工作嵌入度的员工在面对组织的政治知觉时，更可能展现出人际偏差行为和组织偏差行为。

4.其他结论。除以上主要研究结论外，本研究还发现了一些其他值得注意的结论。对各变量进行人口统计学的方差分析表明，性别在各变量上没有显著差异。不同年龄分组的员工在WDB-I和WDB-O变量上有显著差异，具体而言，高年龄组员工的WDB-I和WDB-O显著高于低年龄组员工。婚姻状况对工作嵌入变量有显著差异，已婚员工的工作嵌入程度显著高于未婚员工。受教育程度在各变量上无显著差异。企龄仅对WDB-O这一变量有显著差异，企龄更长（10年以上）的员工，进行WDB-O的可能性更高。此外，不同类型的企业在组织政治知觉、显性强制、隐性强制、WDB-I、WDB-O以及工作嵌入等方面均有显著差异。

（二）启示

本研究希冀在以下理论方面有所助益。

1.本研究在现有文献基础上，对组织政治知觉和职场偏差行为的两个方面进行了具体而细致的研究，以厘清各细分维度之间的内在关联，为已有研究提供有益的补充。

2.识别出强制性公民行为在组织政治知觉与WDB之间的中介作用，并对其各维度展开了细致的检验。本研究不仅从整体上更从维度细分上检验了它们之间的中介作用，并得出了具体的结论，为员工负向行为领域的相关研究提供了细致的经验证据。

3.细致地检验了工作嵌入在组织政治知觉与WDB及其相关各维度之间的负向调节作用。本研究引入工作嵌入这一变量作为组织政治知觉、工作满意度和职场偏差行为的调节变量，并进行了细致的研究，结果亦在整体上和不同维度上验证了研究假设，相关结论不仅为上述变量关系路径增加了新的条件因素，也为丰富相关领域的理论逻辑贡献了新的知识。

此外，亦期待相关研究结果能为企业的管理实践提供有益的启示。

1.人口统计学因素在各变量上的差异提醒管理者不能忽视这些因素对相关组织变量的影响，并在相应的阶段采取必要的预防措施减少乃至消除它们对组织的不良影响。例如，高年龄组员工的WDB-I和WDB-O显著多于低年龄组的员工，企龄长的员工更可能存在WDB-O等，这些都提示管理者要更多地关注这些员工，及时找出相应的原因，减少他们的职场偏差行为。

2.组织政治知觉与WDB正相关提示我们在管理实践中要重视组织的公平，因为组织公平可以有效降低员工的职场偏差行为。但管理者应当采取必要的措施消除员工的组织政治知觉，如不仅要考虑报酬福利、利益等方面的公平，还要注重工作分配、任务指派等的公开性，同时，需要重点关注晋升渠道及程序的公平公正，以及绩效评价方面的公平合理等，以降低员工的职场偏差行为。

3.强制性公民行为的中介作用也能给管理者以必要的启示：组织政治知觉对WDB的影响不仅存在直接路径，还通过显性强制产生作用。因此，在企业管理的过程中，需要“双管齐下”“两手抓”，一方面给员工营造良好的组织环境和工作氛围，另一方面要通过各种必要的措施降低员工的显性强制行为和感知，从而最大限度减少乃至消弭他们的职场偏差行为。

4.工作嵌入对组织政治知觉、强制性公民行为和WDB的负向调节作用表明：具有较高工作嵌入度的员工，在面对组织的政治行为时，展现人际偏差行为和组织偏差行为的可能性较低。这启示企业管理者可以通过提升员工的工作嵌入程度来应对组织政治知觉对WDB的可能影响，如给员工更多认可和具有挑战性的工作任务，增加员工的成就感，在组织资本及人际资本等方面提供更多支持，通过员工持股、参与决策、转变工作角色共创企业价值，增加员工与组织的黏性和嵌入程度等。